有価証券報告書-第5期(2025/04/01-2026/03/31)
② 戦略
当社グループは、グループ経営理念において、私たちの価値観(value)のひとつとして「多様性と受容(Diversity & Inclusion)」を掲げております。これを受け、2023年度から2027年度を計画期間とする第2次中期経営計画では「ヒューマンイノベーション戦略」を掲げ、長期ビジョンである「一歩先を行き、いつも地域の力になる」の実現を目指し、以下の方針のもと、人材の価値を最大限に引き出すとともに、役職員一人ひとりが自立的に活躍できる組織環境を整備しております。
●人材育成方針
当社グループでは、お客さまや地域の成長と豊かさ、サステナビリティ、長期ビジョン「一歩先を行き、いつも地域の力になる」の実現のため、能力を最大限に発揮し、お客さまとの信頼関係を構築でき、グループの各種戦略を積極的にチャレンジできる人材の育成に努めてまいります。
●社内環境整備方針
当社グループでは、グループ経営で最も重要な人材の育成を中心に、役職員のモチベーションアップやスキル向上に資する取組みを実行し、役職員一人ひとりが自立的に活躍できる組織環境を整備してまいります。
●経営戦略と人事戦略の融合
<長期ビジョンの実現に向けた人材戦略>グループ経営理念の追求及び長期ビジョンへの到達には、職員一人ひとりがサステナビリティ方針や第2次中期経営計画において展開される戦略及び施策を実行するためのスキルの定着を目指せるよう、その職員一人ひとりの成長に向けて適切に環境を整備し提供していくことで、人材の価値の最大化をはかっていく必要があります。
IT・DXについては、情報処理安全確保支援士や応用情報技術者試験、基本情報技術者試験などの上位デジタル資格・試験の合格者及びITデジタル関連業務の6か月以上経験者を「IT・DX人材」と定義し、戦略を支える人材ポートフォリオとして、2030年度末に300名の目標を掲げて育成しております。(2025年度末現在274名)
また、地域企業の脱炭素経営を支援するため、炭素会計アドバイザー資格3級の取得を推奨するなか、2025年度末において585名が合格し、カーボンニュートラルナビゲーター(脱炭素経営コンサルティング)の契約件数431件(2025年度末までの累計)の獲得に繋げております。
このほか、地域企業の経営承継の課題解決に貢献するための知識習得として、2025年度末において金融業務2級 事業承継・M&Aコースに1,124名が合格しております。経営承継・M&A分野にて、より高度な専門性を有する職員の育成に取り組むことで、2023年7月に株式会社日本M&Aセンターホールディングスとの合弁会社として設立したNOBUNAGAサクセション株式会社とともに、経営承継コンサルティング件数の増加に繋げております。
<重要ポジション人材の育成と登用>2023年度より導入した「エキスパート制度」には、2025年度中に17名の応募があり、新たに4名をエキスパートに任命しております。エキスパートに任命している職員は22名となり、本人の同意なく他部署への異動を行わず、専門性を重視した評価を行うことで、経営戦略の実現を担う重要ポジション人材の育成をはかっております。
また、2026年4月より、滋賀大学大学院経済学研究科 経営分析学専攻(MBANコース)へ職員1名を派遣しております。本専攻の文理融合カリキュラムを通じて、経営学の知見と高度なデータサイエンススキルを兼ね備えた「ビジネスサイエンティスト」の育成を目指しております。
●チャレンジングな組織風土の醸成
<グループ全体における人的リソースの最適化>2023年4月に株式会社十六銀行に籍を置く全職員が、持株会社である当社に転籍し、当社を起点として連結子会社への人的リソースの最適配分や、職員の個性を活かした配置を進めております。また、グループ会社間での昇進・昇格を伴うクロス人事も実施しており、人材交流を通じた新たな経験による成長とグループ連携の一層の強化を進めております。
<人事制度の浸透による行動改革>2023年4月に刷新した人事制度は、グループ経営理念のもと、すべての職員が「信頼と倫理観」「創造と革新」「多様性と受容」の価値観を共有し体現できることを目的としております。グループ経営理念の具現化に向けて、職員一人ひとりが自身の「マイビジョン(私のめざす姿)」を表明し、グループ経営理念と重ね合わせるなかで、実現したいこと、チャレンジしたいことをコミットする「マイビジョン・コミット」を基点とした「評価フレームワーク」を導入しております。このフレームワークに基づく、上司と部下の「振り返り」「対話」「共感」「成長」「新たな挑戦」のサイクルを回すことにより、職員一人ひとりの才能を見出し、意欲的でチャレンジングな職員の成長を後押ししております。
<キャリア選択機会の提供>各種業務への社内公募を行うキャリアチャレンジ制度には、2025年度は延べ35名から応募が寄せられました。これまでの登用者数は延べ57名にのぼり、職員が自身の「マイビジョン(私のめざす姿)」をイメージし、自分らしく成長できる機会を提供することで、今後も意欲的でチャレンジングな職員の成長を後押ししてまいります。
●適切な人的資本投資
当社グループは「ず～っと元気で、もっと豊かに、ここで働く」をコンセプトに、人的資本投資を加速させております。入社から定年後までを「グロース期」「シニア期」「マスター期」の3段階に分け、地域の生活者として、生涯に亘り、豊かな人生を送るための基盤を構築しております。
<65歳選択定年制と貢献・役割に応じた処遇体系>お客さまや地域への提供価値の最大化を目指し、これまで60歳としていた定年を2026年度より1歳ずつ段階的に引き上げ、65歳まで延長しております。また、柔軟な働き方とキャリア形成をサポートするため、地方銀行では初となる、職員自らが1歳刻みで定年時期を選択できる「65歳選択定年制」を導入しております。さらに、55歳以降(シニア世代)の給与水準を大幅に引き上げ、年齢によらず貢献や役割に応じた処遇体系を構築することで、職員が豊かな人生を実感できる経済的基盤を強化しております。
<自律的に学ぶ風土の定着>お客さまや地域の多岐にわたる課題に対し、確かな知識を持って伴走できる人材を育成するため、地域総合金融サービスグループの一員として取得すべき資格・試験を可視化したうえで、その資格や試験の取得状況を体系的にポイント化し、その累計に応じてステージを認定する「ナレッジポイントステージ認定制度」を導入しております。最高位の「ブラックステージ」認定を目指した自律的な学びを促すとともに、職員自らが高い目標を掲げてチャレンジし、専門性を武器に新たな価値を創造し続けるための意識・行動改革を後押ししております。
さらに、職員の積極的な自己啓発を支援するために「自己啓発資格取得奨励金制度」を設け、指定する資格・検定試験に合格した場合に奨励金を支給しており、2025年度の「自己啓発資格取得奨励金制度」の利用件数は605件、合計奨励金額は11,412千円となりました。
<多様な研修カリキュラムの提供>金利のある世界の到来や生成AIの急速な普及など、大きくかつ劇的に変化する環境に柔軟に対応し、持続的な成長を目指していくためには、過去に得た知見や経験だけでは物事に対処することは困難であり、知識のアップデートや学び直し(リスキリング)が重要となります。
こうしたなか、当社グループでは職員に対し、階層別・業務別に多様な研修カリキュラムを提供しております。階層別研修では、新入社員に対する入社後3か月間の研修のほか、入社後2年間を育成期間と位置づけた「新入社員基礎力養成研修」、「新任役席者研修」や「新任管理職研修」、新任支店長や新任マネージャーを対象とした「マネジメント研修」を実施しております。また、業務別研修では、「融資業務研修」や「預り資産営業研修」に加え、「対話力やソリューション営業力の強化に向けた研修」を実施しております。さらに、「金利のある世界」において当社グループがさらなる成長を遂げるためには、女性職員の一層の活躍が必要不可欠であるとの認識のもと、FA担当者を中心にリスキリングプログラム「法人営業スキルセットプログラム」を実施し、法人営業スキルの体系的な習得をはかっております。これらの研修を実施した結果、2025年度の研修費用は88,699千円、研修時間(延べ)は98,595時間となりました。
また、次世代の経営人材の育成に向けて、当社のエグゼクティブ・アドバイザーである一條和生IMD教授を講師に招き、サクセッションプランに基づいた後継者育成プログラムを展開しております。
<健康経営>当社グループは、グループ経営理念「お客さま・地域の成長と豊かさの実現」に向けて、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、成長を実感し活き活きと働くことが大切であると考えております。従業員の健康づくりを積極的に支援するとともに、働きやすく活力あふれる環境づくりを目指し、2026年4月に「健康経営宣言」を新たに制定しております。
代表取締役社長を最高責任者とする推進体制を構築し、施策の実施状況や課題については、定期的にグループ経営会議及び取締役会へ報告を行う体制を整備しております。また、社員組合、健康保険組合、産業医及びグループ各社が密に連携し、グループ一体となって健康経営を推進しております。
具体的な取組として、2026年4月より、人間ドックの受診料を被扶養者分も含めて会社が負担し、職員とその家族に健康の保持・増進を促しております。
対外的な評価として、経済産業省及び日本健康会議が実施する「健康経営優良法人認定制度」において、7年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されております。(持株会社体制移行前の十六銀行の認定を含む。)
<役割や職責を重視した給与体系と賃上げ>2023年4月に刷新した人事制度では、年齢ではなく、能力と職務に応じた処遇を実現する給与体系を構築しております。
給与は、主に「基本能力給」と「職務給」で構成するシンプルな体系として、特に役割や職責に対して支給する「職務給」を重視しております。基本能力給は、グループ経営理念に基づく「ミッションの遂行能力」と「経験値」に対する対価として支給し、成長支援の基点となる「マイビジョン・コミット」などのレビュー結果を「基本能力等級(グレード)」に反映させ、昇級等を決定しております。また、職務給は、担当する「職務内容」「責任」及び「成果」に対する対価として支給し、目標達成に向けた行動結果のレビュー評価等に基づき「職務等級(グレード)」を決定しております。このように、定年までのすべての年代を通じて同一の職務給テーブルを適用することで、年齢によらない柔軟な職務任命を実現しております。
賞与については、組織の成功と個人の業績貢献に報いるため、職員が目標に向かって行動した成果を処遇に反映する「活動評価レビュー」の結果等を連動させて決定しております。
あわせて2026年7月には、4年連続となるベースアップを実施し、定期昇給等と合わせ5.1%の賃上げを実施いたします。重視する「職務給」を引き上げることで、職員のキャリアアップ意識とモチベーションの向上をはかるとともに、2026年4月には初任給を月額28万円に引き上げ、優秀かつ多様な人材の確保に努めております。
なお、ベースアップの内容や賞与の資金量など、職員の処遇に関わる重要事項については、グループ経営会議での審議を経て決定しております。
<ファイナンシャル・ウェルネスの向上>当社グループでは、職員が地域の生活者として豊かな人生を送るための基盤を構築し、不安なく最大限に能力を発揮できる環境を整えることが、持続的な企業価値向上に不可欠であると考えております。職員の自律的な資産形成と生活の安定を支援するため、以下の多層的なサポート体制を構築しております。なお、2026年4月より、大学進学等の教育資金負担をサポートするため、「社員向け進学サポートローン」を整備しております。
●人材・働き方の多様性確保
<新卒採用の強化>優秀かつ多様な人材の確保を目的に、新卒採用活動を強化しております。活動においては、地元大学のみならず関東・関西圏を始めとした地元以外の大学に対しても積極的な情報発信を行い、多様なバックグラウンドを持つ学生との接点拡大をはかっております。
また、入社後のミスマッチを抑制するため、採用担当者や先輩社員が一人ひとりの学生に寄り添い、当社の業務内容や企業文化への理解を深めるきめ細やかなコミュニケーションを継続しております。
この結果、2026年度新卒採用は計画通りの157名を採用いたしました。採用者の属性は、Uターン層比率が40%(前年度比+5ポイント)、理系人材が14名、女性比率が約44%となるなど多様化が進んでおります。地域への深い愛着と多様な専門性を併せ持つ人材ポートフォリオを構築することで、グループの持続的な成長を推進してまいります。
<女性の活躍支援>当社グループでは、多様な人材の活躍推進を重点課題に設定し、意思決定層・管理職層の多様化を推進しております。
2026年6月開催予定の当社及び株式会社十六銀行の定時株主総会並びに取締役会における正式決定を前提として、主要子会社である株式会社十六銀行の取締役専務執行役員(代表取締役)に女性が就任することを内定いたしました。あわせて、当社及び株式会社十六銀行の執行役員(兼任)に女性1名が新たに就任する予定です。
当社グループでは、女性の自立的なキャリア意識を醸成し管理職へのキャリアアップを目指す「次世代リーダー研修」や「女性管理職リスキリングプログラム」など、各階層に応じた女性向けの研修を実施しております。また、2025年度からは、法人営業のスキル定着をはかるリスキリングのプログラムも展開しております。こうした取組の結果、2025年度末時点の女性管理職比率は12.3%となりました。
<仕事と生活の両立支援>当社グループでは、職員が仕事と生活の調和をはかりながら能力を十分に発揮できるよう、両立支援制度の拡充に取り組んでおります。
2023年4月より、育児短時間勤務と育児時間外勤務免除の期間を子が小学校3年生を修了するまでに拡充いたしました。加えて、育児短時間勤務の勤務時間を6時間または7時間とし、始業時刻から終業時刻の範囲内で柔軟な勤務を可能とした結果、2025年度の利用者数は102名となりました。このほか、職員の0歳から小学校就学前までの子供を保育する企業内保育施設「じゅうろくスマイルルーム」を2016年より運営しており、2025年度は8名の職員が利用しております。また、2017年4月に導入した配偶者出産休暇(3日間の特別休暇)は、取得が社内で定着しており、2025年度の取得率は86.1%となりました。現在は、男性職員による長期の育児関連休暇・休業の取得促進にも注力しております。
男女ともに仕事と子育て・介護を両立できるよう、国の制度や当社の休業・支援制度をまとめた「子育て支援ガイド」と「介護支援ガイド」を制定いたしました。また、生成AIを活用したチャットボット「育児・介護両立支援ナビ」を開設し、職員が知りたい情報へスピーディーにアクセスできる環境を整備しました。
さらに、仕事と生活の両立に向けて、半日年次有給休暇の活用や休暇を取得しやすい職場づくりを通じた有給休暇の取得促進に努めており、2025年度の取得率は63.3%となりました。
なお、2026年4月より時間単位年次有給休暇制度を導入し、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方を実現します。
<外部連携・人材交流による多様性の確保>当社グループは、人的資本経営における多様性の確保が持続的な成長に不可欠であるとの認識のもと、多様なバックグラウンドや知見を持つ人材の活躍を推進するため、外部との連携を通じた積極的な人材交流を行っております。
具体的には、協業先であるソフトバンク株式会社からの人材受入れ(2025年度末5名)及び当社からの人材派遣(2025年度末2名)をはじめ、業務提携先である株式会社りそなホールディングス(2025年度末1名)、STATION Ai株式会社(2025年度末1名)への人材派遣を実施しております。特に、りそなホールディングスとの協業により2025年4月よりサービス提供を開始した「じゅうろくアプリ」は、2026年3月に50万ユーザーを突破いたしました。同社への派遣から帰任した職員は、現在、当社内にて同アプリのマーケティング業務に従事しており、外部への派遣を通じて得た知見・ノウハウを活用することで、地域のお客さまの利便性向上に繋げております。加えて、東海東京フィナンシャル・ホールディングス株式会社、株式会社電算システムホールディングス、株式会社日本M&Aセンターホールディングスとの合弁によるグループ会社運営を通じた連携など、多様な形態での人材交流により、組織内に幅広い視点や専門性を取り込み、当社グループ全体の多様性の確保に繋げております。
<設備環境>設備面では、全職員への業務用スマートフォンの貸与により、場所を問わず円滑なコミュニケーションが可能となる環境を整備しております。また、2023年9月から「Google Workspace」を導入し、ファイルの共同編集、グループチャット、オンライン会議、カレンダー共有などによる効率的なデジタルコミュニケーションを実現してまいりました。
これらに加え、2025年3月からは、Google版生成AIモデルである「Gemini」の利用を開始し、業務用スマートフォンからも常時アクセス可能な体制を整えております。活用マニュアルや解説動画の継続的な周知を通じてグループ全体のAIリテラシーと生産性の底上げをはかるほか、全職員を対象とした「生成AI活用コンテスト」の実施により、自律的な業務改善文化の醸成を推進しております。さらに、Geminiの高度な分析機能を備えた「対話ツール」を導入し、お客さまとの対話力向上や信頼関係の強化、付加価値の高いコンサルティング機能の提供に努めております。
また、当社グループは、新たな本社拠点として、2027年度の開業を目指し「16FGオフィス&パーク(仮称)」の建設を進めております。
本施設は、「美しく居心地の良い共有空間」及び「時代を先取りしたワークプレイス」の2つをテーマとして掲げております。1階には地域に開かれた公開空地を備え、「美しく居心地の良い共有空間」としてにぎわいを創出し、中心市街地の回遊性向上をはかるとともに、役職員が憩い、リフレッシュできる環境を整備いたします。
また、先進的な設計思想に基づいた空調・照明を備えた執務空間に加え、外部の高度な知見を取り入れた最新のDX技術の導入や、免震構造等による防災機能の強化により、「時代を先取りしたワークプレイス」を実現いたします。これらにより、多様な働き方に対応し、役職員が最大限にパフォーマンスを発揮できる環境を構築してまいります。
<エンゲージメントサーベイの実施>当社グループは、人的資本を経営の重要な基盤と位置づけ、職員のエンゲージメント向上を推進しております。その施策の一つとして、エンゲージメントサーベイを2024年7月より実施しております。サーベイ結果に基づき、引き続き当社グループ全体の持続的な成長を支える職場環境の構築に注力していくことで、職員がより高い働きがいを実感できるよう努めてまいります。
(注) 株式会社リクルートのサーベイ「Geppo」を利用し、職員エンゲージメントを調査しております。調査結果から、組織や環境、エンゲージメントに関する現状分析を行い、組織改善のための施策に繋げております。
当社グループは、グループ経営理念において、私たちの価値観(value)のひとつとして「多様性と受容(Diversity & Inclusion)」を掲げております。これを受け、2023年度から2027年度を計画期間とする第2次中期経営計画では「ヒューマンイノベーション戦略」を掲げ、長期ビジョンである「一歩先を行き、いつも地域の力になる」の実現を目指し、以下の方針のもと、人材の価値を最大限に引き出すとともに、役職員一人ひとりが自立的に活躍できる組織環境を整備しております。
●人材育成方針
当社グループでは、お客さまや地域の成長と豊かさ、サステナビリティ、長期ビジョン「一歩先を行き、いつも地域の力になる」の実現のため、能力を最大限に発揮し、お客さまとの信頼関係を構築でき、グループの各種戦略を積極的にチャレンジできる人材の育成に努めてまいります。
●社内環境整備方針
当社グループでは、グループ経営で最も重要な人材の育成を中心に、役職員のモチベーションアップやスキル向上に資する取組みを実行し、役職員一人ひとりが自立的に活躍できる組織環境を整備してまいります。
●経営戦略と人事戦略の融合
<長期ビジョンの実現に向けた人材戦略>グループ経営理念の追求及び長期ビジョンへの到達には、職員一人ひとりがサステナビリティ方針や第2次中期経営計画において展開される戦略及び施策を実行するためのスキルの定着を目指せるよう、その職員一人ひとりの成長に向けて適切に環境を整備し提供していくことで、人材の価値の最大化をはかっていく必要があります。
IT・DXについては、情報処理安全確保支援士や応用情報技術者試験、基本情報技術者試験などの上位デジタル資格・試験の合格者及びITデジタル関連業務の6か月以上経験者を「IT・DX人材」と定義し、戦略を支える人材ポートフォリオとして、2030年度末に300名の目標を掲げて育成しております。(2025年度末現在274名)
また、地域企業の脱炭素経営を支援するため、炭素会計アドバイザー資格3級の取得を推奨するなか、2025年度末において585名が合格し、カーボンニュートラルナビゲーター(脱炭素経営コンサルティング)の契約件数431件(2025年度末までの累計)の獲得に繋げております。
このほか、地域企業の経営承継の課題解決に貢献するための知識習得として、2025年度末において金融業務2級 事業承継・M&Aコースに1,124名が合格しております。経営承継・M&A分野にて、より高度な専門性を有する職員の育成に取り組むことで、2023年7月に株式会社日本M&Aセンターホールディングスとの合弁会社として設立したNOBUNAGAサクセション株式会社とともに、経営承継コンサルティング件数の増加に繋げております。
<重要ポジション人材の育成と登用>2023年度より導入した「エキスパート制度」には、2025年度中に17名の応募があり、新たに4名をエキスパートに任命しております。エキスパートに任命している職員は22名となり、本人の同意なく他部署への異動を行わず、専門性を重視した評価を行うことで、経営戦略の実現を担う重要ポジション人材の育成をはかっております。
| DX | システム | 市場運用 | リスク管理 | 債権管理 | グループ会社 専門業務 | 合計 | |
| 任命者数 | 4名 | 8名 | 1名 | 1名 | 1名 | 7名 | 22名 |
また、2026年4月より、滋賀大学大学院経済学研究科 経営分析学専攻(MBANコース)へ職員1名を派遣しております。本専攻の文理融合カリキュラムを通じて、経営学の知見と高度なデータサイエンススキルを兼ね備えた「ビジネスサイエンティスト」の育成を目指しております。
●チャレンジングな組織風土の醸成
<グループ全体における人的リソースの最適化>2023年4月に株式会社十六銀行に籍を置く全職員が、持株会社である当社に転籍し、当社を起点として連結子会社への人的リソースの最適配分や、職員の個性を活かした配置を進めております。また、グループ会社間での昇進・昇格を伴うクロス人事も実施しており、人材交流を通じた新たな経験による成長とグループ連携の一層の強化を進めております。
<人事制度の浸透による行動改革>2023年4月に刷新した人事制度は、グループ経営理念のもと、すべての職員が「信頼と倫理観」「創造と革新」「多様性と受容」の価値観を共有し体現できることを目的としております。グループ経営理念の具現化に向けて、職員一人ひとりが自身の「マイビジョン(私のめざす姿)」を表明し、グループ経営理念と重ね合わせるなかで、実現したいこと、チャレンジしたいことをコミットする「マイビジョン・コミット」を基点とした「評価フレームワーク」を導入しております。このフレームワークに基づく、上司と部下の「振り返り」「対話」「共感」「成長」「新たな挑戦」のサイクルを回すことにより、職員一人ひとりの才能を見出し、意欲的でチャレンジングな職員の成長を後押ししております。
<キャリア選択機会の提供>各種業務への社内公募を行うキャリアチャレンジ制度には、2025年度は延べ35名から応募が寄せられました。これまでの登用者数は延べ57名にのぼり、職員が自身の「マイビジョン(私のめざす姿)」をイメージし、自分らしく成長できる機会を提供することで、今後も意欲的でチャレンジングな職員の成長を後押ししてまいります。
●適切な人的資本投資
当社グループは「ず～っと元気で、もっと豊かに、ここで働く」をコンセプトに、人的資本投資を加速させております。入社から定年後までを「グロース期」「シニア期」「マスター期」の3段階に分け、地域の生活者として、生涯に亘り、豊かな人生を送るための基盤を構築しております。
<65歳選択定年制と貢献・役割に応じた処遇体系>お客さまや地域への提供価値の最大化を目指し、これまで60歳としていた定年を2026年度より1歳ずつ段階的に引き上げ、65歳まで延長しております。また、柔軟な働き方とキャリア形成をサポートするため、地方銀行では初となる、職員自らが1歳刻みで定年時期を選択できる「65歳選択定年制」を導入しております。さらに、55歳以降(シニア世代)の給与水準を大幅に引き上げ、年齢によらず貢献や役割に応じた処遇体系を構築することで、職員が豊かな人生を実感できる経済的基盤を強化しております。
<自律的に学ぶ風土の定着>お客さまや地域の多岐にわたる課題に対し、確かな知識を持って伴走できる人材を育成するため、地域総合金融サービスグループの一員として取得すべき資格・試験を可視化したうえで、その資格や試験の取得状況を体系的にポイント化し、その累計に応じてステージを認定する「ナレッジポイントステージ認定制度」を導入しております。最高位の「ブラックステージ」認定を目指した自律的な学びを促すとともに、職員自らが高い目標を掲げてチャレンジし、専門性を武器に新たな価値を創造し続けるための意識・行動改革を後押ししております。
さらに、職員の積極的な自己啓発を支援するために「自己啓発資格取得奨励金制度」を設け、指定する資格・検定試験に合格した場合に奨励金を支給しており、2025年度の「自己啓発資格取得奨励金制度」の利用件数は605件、合計奨励金額は11,412千円となりました。
<多様な研修カリキュラムの提供>金利のある世界の到来や生成AIの急速な普及など、大きくかつ劇的に変化する環境に柔軟に対応し、持続的な成長を目指していくためには、過去に得た知見や経験だけでは物事に対処することは困難であり、知識のアップデートや学び直し(リスキリング)が重要となります。
こうしたなか、当社グループでは職員に対し、階層別・業務別に多様な研修カリキュラムを提供しております。階層別研修では、新入社員に対する入社後3か月間の研修のほか、入社後2年間を育成期間と位置づけた「新入社員基礎力養成研修」、「新任役席者研修」や「新任管理職研修」、新任支店長や新任マネージャーを対象とした「マネジメント研修」を実施しております。また、業務別研修では、「融資業務研修」や「預り資産営業研修」に加え、「対話力やソリューション営業力の強化に向けた研修」を実施しております。さらに、「金利のある世界」において当社グループがさらなる成長を遂げるためには、女性職員の一層の活躍が必要不可欠であるとの認識のもと、FA担当者を中心にリスキリングプログラム「法人営業スキルセットプログラム」を実施し、法人営業スキルの体系的な習得をはかっております。これらの研修を実施した結果、2025年度の研修費用は88,699千円、研修時間(延べ)は98,595時間となりました。
また、次世代の経営人材の育成に向けて、当社のエグゼクティブ・アドバイザーである一條和生IMD教授を講師に招き、サクセッションプランに基づいた後継者育成プログラムを展開しております。
<健康経営>当社グループは、グループ経営理念「お客さま・地域の成長と豊かさの実現」に向けて、従業員一人ひとりが心身ともに健康で、成長を実感し活き活きと働くことが大切であると考えております。従業員の健康づくりを積極的に支援するとともに、働きやすく活力あふれる環境づくりを目指し、2026年4月に「健康経営宣言」を新たに制定しております。
代表取締役社長を最高責任者とする推進体制を構築し、施策の実施状況や課題については、定期的にグループ経営会議及び取締役会へ報告を行う体制を整備しております。また、社員組合、健康保険組合、産業医及びグループ各社が密に連携し、グループ一体となって健康経営を推進しております。
具体的な取組として、2026年4月より、人間ドックの受診料を被扶養者分も含めて会社が負担し、職員とその家族に健康の保持・増進を促しております。
対外的な評価として、経済産業省及び日本健康会議が実施する「健康経営優良法人認定制度」において、7年連続で「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に認定されております。(持株会社体制移行前の十六銀行の認定を含む。)
<役割や職責を重視した給与体系と賃上げ>2023年4月に刷新した人事制度では、年齢ではなく、能力と職務に応じた処遇を実現する給与体系を構築しております。
給与は、主に「基本能力給」と「職務給」で構成するシンプルな体系として、特に役割や職責に対して支給する「職務給」を重視しております。基本能力給は、グループ経営理念に基づく「ミッションの遂行能力」と「経験値」に対する対価として支給し、成長支援の基点となる「マイビジョン・コミット」などのレビュー結果を「基本能力等級(グレード)」に反映させ、昇級等を決定しております。また、職務給は、担当する「職務内容」「責任」及び「成果」に対する対価として支給し、目標達成に向けた行動結果のレビュー評価等に基づき「職務等級(グレード)」を決定しております。このように、定年までのすべての年代を通じて同一の職務給テーブルを適用することで、年齢によらない柔軟な職務任命を実現しております。
賞与については、組織の成功と個人の業績貢献に報いるため、職員が目標に向かって行動した成果を処遇に反映する「活動評価レビュー」の結果等を連動させて決定しております。
あわせて2026年7月には、4年連続となるベースアップを実施し、定期昇給等と合わせ5.1%の賃上げを実施いたします。重視する「職務給」を引き上げることで、職員のキャリアアップ意識とモチベーションの向上をはかるとともに、2026年4月には初任給を月額28万円に引き上げ、優秀かつ多様な人材の確保に努めております。
なお、ベースアップの内容や賞与の資金量など、職員の処遇に関わる重要事項については、グループ経営会議での審議を経て決定しております。
<ファイナンシャル・ウェルネスの向上>当社グループでは、職員が地域の生活者として豊かな人生を送るための基盤を構築し、不安なく最大限に能力を発揮できる環境を整えることが、持続的な企業価値向上に不可欠であると考えております。職員の自律的な資産形成と生活の安定を支援するため、以下の多層的なサポート体制を構築しております。なお、2026年4月より、大学進学等の教育資金負担をサポートするため、「社員向け進学サポートローン」を整備しております。
| 資産形成・退職給付の充実 | 従業員持株会(2025年度末 加入率:86.9%) |
| 企業年金制度:確定給付企業年金及び確定拠出年金 | |
| 財形貯蓄制度:一般財形・財形年金・財形住宅 | |
| 多様なライフイベントへの資金融資・支援 | 貸付制度:奨学金返還支援制度・社員向け進学サポートローン・従業員住宅融資・従業員特別融資・社内共済融資 |
| 各種団体保険制度、社内共済保険 |
●人材・働き方の多様性確保
<新卒採用の強化>優秀かつ多様な人材の確保を目的に、新卒採用活動を強化しております。活動においては、地元大学のみならず関東・関西圏を始めとした地元以外の大学に対しても積極的な情報発信を行い、多様なバックグラウンドを持つ学生との接点拡大をはかっております。
また、入社後のミスマッチを抑制するため、採用担当者や先輩社員が一人ひとりの学生に寄り添い、当社の業務内容や企業文化への理解を深めるきめ細やかなコミュニケーションを継続しております。
この結果、2026年度新卒採用は計画通りの157名を採用いたしました。採用者の属性は、Uターン層比率が40%(前年度比+5ポイント)、理系人材が14名、女性比率が約44%となるなど多様化が進んでおります。地域への深い愛着と多様な専門性を併せ持つ人材ポートフォリオを構築することで、グループの持続的な成長を推進してまいります。
<女性の活躍支援>当社グループでは、多様な人材の活躍推進を重点課題に設定し、意思決定層・管理職層の多様化を推進しております。
2026年6月開催予定の当社及び株式会社十六銀行の定時株主総会並びに取締役会における正式決定を前提として、主要子会社である株式会社十六銀行の取締役専務執行役員(代表取締役)に女性が就任することを内定いたしました。あわせて、当社及び株式会社十六銀行の執行役員(兼任)に女性1名が新たに就任する予定です。
当社グループでは、女性の自立的なキャリア意識を醸成し管理職へのキャリアアップを目指す「次世代リーダー研修」や「女性管理職リスキリングプログラム」など、各階層に応じた女性向けの研修を実施しております。また、2025年度からは、法人営業のスキル定着をはかるリスキリングのプログラムも展開しております。こうした取組の結果、2025年度末時点の女性管理職比率は12.3%となりました。
<仕事と生活の両立支援>当社グループでは、職員が仕事と生活の調和をはかりながら能力を十分に発揮できるよう、両立支援制度の拡充に取り組んでおります。
2023年4月より、育児短時間勤務と育児時間外勤務免除の期間を子が小学校3年生を修了するまでに拡充いたしました。加えて、育児短時間勤務の勤務時間を6時間または7時間とし、始業時刻から終業時刻の範囲内で柔軟な勤務を可能とした結果、2025年度の利用者数は102名となりました。このほか、職員の0歳から小学校就学前までの子供を保育する企業内保育施設「じゅうろくスマイルルーム」を2016年より運営しており、2025年度は8名の職員が利用しております。また、2017年4月に導入した配偶者出産休暇(3日間の特別休暇)は、取得が社内で定着しており、2025年度の取得率は86.1%となりました。現在は、男性職員による長期の育児関連休暇・休業の取得促進にも注力しております。
男女ともに仕事と子育て・介護を両立できるよう、国の制度や当社の休業・支援制度をまとめた「子育て支援ガイド」と「介護支援ガイド」を制定いたしました。また、生成AIを活用したチャットボット「育児・介護両立支援ナビ」を開設し、職員が知りたい情報へスピーディーにアクセスできる環境を整備しました。
さらに、仕事と生活の両立に向けて、半日年次有給休暇の活用や休暇を取得しやすい職場づくりを通じた有給休暇の取得促進に努めており、2025年度の取得率は63.3%となりました。
なお、2026年4月より時間単位年次有給休暇制度を導入し、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方を実現します。
<外部連携・人材交流による多様性の確保>当社グループは、人的資本経営における多様性の確保が持続的な成長に不可欠であるとの認識のもと、多様なバックグラウンドや知見を持つ人材の活躍を推進するため、外部との連携を通じた積極的な人材交流を行っております。
具体的には、協業先であるソフトバンク株式会社からの人材受入れ(2025年度末5名)及び当社からの人材派遣(2025年度末2名)をはじめ、業務提携先である株式会社りそなホールディングス(2025年度末1名)、STATION Ai株式会社(2025年度末1名)への人材派遣を実施しております。特に、りそなホールディングスとの協業により2025年4月よりサービス提供を開始した「じゅうろくアプリ」は、2026年3月に50万ユーザーを突破いたしました。同社への派遣から帰任した職員は、現在、当社内にて同アプリのマーケティング業務に従事しており、外部への派遣を通じて得た知見・ノウハウを活用することで、地域のお客さまの利便性向上に繋げております。加えて、東海東京フィナンシャル・ホールディングス株式会社、株式会社電算システムホールディングス、株式会社日本M&Aセンターホールディングスとの合弁によるグループ会社運営を通じた連携など、多様な形態での人材交流により、組織内に幅広い視点や専門性を取り込み、当社グループ全体の多様性の確保に繋げております。
<設備環境>設備面では、全職員への業務用スマートフォンの貸与により、場所を問わず円滑なコミュニケーションが可能となる環境を整備しております。また、2023年9月から「Google Workspace」を導入し、ファイルの共同編集、グループチャット、オンライン会議、カレンダー共有などによる効率的なデジタルコミュニケーションを実現してまいりました。
これらに加え、2025年3月からは、Google版生成AIモデルである「Gemini」の利用を開始し、業務用スマートフォンからも常時アクセス可能な体制を整えております。活用マニュアルや解説動画の継続的な周知を通じてグループ全体のAIリテラシーと生産性の底上げをはかるほか、全職員を対象とした「生成AI活用コンテスト」の実施により、自律的な業務改善文化の醸成を推進しております。さらに、Geminiの高度な分析機能を備えた「対話ツール」を導入し、お客さまとの対話力向上や信頼関係の強化、付加価値の高いコンサルティング機能の提供に努めております。
また、当社グループは、新たな本社拠点として、2027年度の開業を目指し「16FGオフィス&パーク(仮称)」の建設を進めております。
本施設は、「美しく居心地の良い共有空間」及び「時代を先取りしたワークプレイス」の2つをテーマとして掲げております。1階には地域に開かれた公開空地を備え、「美しく居心地の良い共有空間」としてにぎわいを創出し、中心市街地の回遊性向上をはかるとともに、役職員が憩い、リフレッシュできる環境を整備いたします。
また、先進的な設計思想に基づいた空調・照明を備えた執務空間に加え、外部の高度な知見を取り入れた最新のDX技術の導入や、免震構造等による防災機能の強化により、「時代を先取りしたワークプレイス」を実現いたします。これらにより、多様な働き方に対応し、役職員が最大限にパフォーマンスを発揮できる環境を構築してまいります。
<エンゲージメントサーベイの実施>当社グループは、人的資本を経営の重要な基盤と位置づけ、職員のエンゲージメント向上を推進しております。その施策の一つとして、エンゲージメントサーベイを2024年7月より実施しております。サーベイ結果に基づき、引き続き当社グループ全体の持続的な成長を支える職場環境の構築に注力していくことで、職員がより高い働きがいを実感できるよう努めてまいります。
| 実施時期 | 2024年7月 | 2025年2月 | 2026年2月 |
| エンゲージメント総合スコア | 65.8 | 66.4 | 66.4 |
(注) 株式会社リクルートのサーベイ「Geppo」を利用し、職員エンゲージメントを調査しております。調査結果から、組織や環境、エンゲージメントに関する現状分析を行い、組織改善のための施策に繋げております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
