有価証券報告書-第12期(2025/07/01-2026/06/30)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営戦略と関連付けた人材戦略
当社は、「誰もがワクワクする、新しい「あたりまえ」をつくる」という企業理念のもと、サブスクリプション型のパーソナルスタイリングサービスを展開しております。お客様の体験価値を継続的に高める再現性のある改善のサイクルが当社の競争力の源泉であり、これを担うのは従業員一人一人であることから、当社の今後の成長には、人材の確保及び定着が必要不可欠な要素であると認識しております。
人材の確保及び定着に向けては、採用、評価を伴う育成、及び設備環境の整備の3点が重要なポイントであると考えており、次のとおり取り組んでおります。
採用においては、単に能力が高いことのみでは定着に結びつかないと考えており、当社の考える人材育成の方針及び組織文化に合致しているかを見極めることを大前提としております。そのうえで、創業前から定めている行動指針「9Hearts」に共感し、自ら考え行動する姿勢を有する人材の採用を重視しており、代表取締役社長兼CEOを含む役員が必ず関与する面接プロセスを設計しております。
育成においては、昨今の生成AIの発展及び進化等も踏まえ、主体的に動き、失敗を恐れずに挑戦を重ねられる人材へと成長していくことを前提として、一人一人の成長に主眼を置いております。細分化された研修を数多く設けるのではなく、OJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)を主体とした実践的な育成を行うことを当社の方針としており、あわせて、成長の土台となる仕事に向き合うスタンス及び考え方も重要であると考えていることから、スタンスの育成とスキルの育成の両面を意識して取り組んでおります。具体的には、全社会議における代表取締役社長兼CEOからの考え方の発信及び共有や、生成AIを含む社内勉強会を実施しております。
設備環境の整備においては、一人一人が安心して成長に向けて挑戦できる環境を整えることを大前提として、出社を前提とした働き方を採用しており、事業にも直結するファッションの中心地である東京・南青山に本拠地を構えております。また、役職にかかわらずニックネームで呼び合うなど、意見に上下関係のないフラットな組織文化の醸成に努めております。
なお、大前提の考え方として、偏った思考及び発想にとどまることなく、多様な思考及び挑戦が組織の文化として根付くためには、各従業員のバックグラウンド等における多様性の確保も重要であると考えております。当社は女性従業員比率51%、女性管理職比率21%という人員構成となっておりますが、これらの数値自体を本質的な目標として掲げているものではなく、性別、国籍等にかかわらず能力を発揮できる環境の整備を進めた結果として、一般的な水準と比較しても高い比率となっているものです。また、2021年9月には「男性育休100%宣言」への賛同を公表しており、管理職を含む従業員が実際に育児休業を取得しております。
こうした人材に関する考え方を基礎としているため、当社に対する従業員のエンゲージメントを高い状態に維持することが、当社の今後の発展においても重要であると考えております。当社は従業員のエンゲージメント調査を2016年9月より半年に一度のペースで継続的に実施しており、外部調査機関による評価において継続して高い水準を維持しております。
② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社は、上記①の人材戦略を踏まえ、従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針を、経営戦略及び人材戦略と整合的に設計しております。
具体的には、年齢、性別、国籍、勤続年数等の属性にかかわらず、担う役割及び職責の大きさ、業務における成果、並びに行動指針の考え方を踏まえた行動のプロセスを総合的に評価し、これを処遇に反映することを基本としております。報酬は基本給、賞与及び各種手当により構成し、その水準は、当社の業績及び事業計画、労働市場の動向並びに経済情勢等を勘案して決定しております。なお、平均年間給与の増減は、給与水準の改定に加え、採用等に伴う人員構成の変化の影響を受けます。評価は、業績及び行動の評価結果に基づき、社内の評価会議における審議を経て決定しており、評価の客観性と説明可能性の確保に努めております。
また、中長期的な企業価値の向上を従業員と共有する仕組みとして、従業員を対象とする新株予約権の付与及び従業員持株会制度を設けております。
なお、人的資本に関するその他の取組み及び指標については、「第2 事業の状況」の「2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。