有価証券報告書-第3期(2024/04/01-2025/03/31)
(4)人材育成方針及び社内環境整備方針
①株式会社アイ・ステーション
I.人材育成方針
社内調査で女性社員の責任者への昇進意識が低いことから、女性責任者が就任した際のイメージ像を明確にし、責任者昇格への理解を深めると共に、意識向上を図ることを目的として責任者候補の人材研修を行います。
Ⅱ.社内環境整備方針
産休育休の復職後から管理職へ昇進する女性の割合が著しく低いことから課題の一つと捉え、働きやすい環境整備強化を進めています。その中でも優先的に行っているリモートワークの推奨は、通勤時間を無くし稼働時間の確保及びプライベート時間の確保に繋がり、多様な人材の活躍の場を広げる取り組みであると考えております。
②Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員のさらなる能力開発を目的とし実施いたしました。
ハ.今期の取組み(女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施)
当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修および交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2025年3月期においては、前期の未実施分も含め、各施策を年2回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。
これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。
(注)2025年4月に目標を再設定しております。
(注)2025年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
③エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を作ることで、組織内コミュニケーションを活性化させ、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境を整えてまいりました。また、ダイバーシティ&インクルージョンの意識が組織全体に広がり、男性社員が女性管理職者の課題や成功事例について学ぶ機会となり、ジェンダー平等に対する理解と支援が進むことも目的に、2025年3月末までに年間25回の交流会を実施し、目標を大きく上回り達成しました。社員間の相互理解が進み、部門を越えたコミュニケーションや組織の一体感醸成に寄与したことから、本取り組みは一定の役割を果たしたものと捉えております。今後は、こうした効果を継続的に維持するために交流会の開催は適宜行いつつ、個々の成長実感や能力開発により直接的に結びつく施策へと重点を移し、社員一人ひとりの活躍を支える仕組みづくりを進めてまいります。
従業員交流会の実施
人材育成方針 新たな取り組み
従業員のキャリア開発・人材開発を重要な経営課題と位置づけ、個々の成長実感と能力開発に直結する施策を展開しています。2025年3月末までに実施した交流会は年間25回に達し、部門を越えた相互理解と組織の一体感の醸成に貢献しました。また、新入社員に対しては、AIと音声解析を活用した研修を導入し、短期間での実践力向上と生産性の改善を実現しています。
こうした一人ひとりの成長を支える取組を通じて、社員が「会社はキャリア開発・人材開発に取り組んでいる」と主体的に実感できる環境づくりを進めており、今後はその実感の広がりを定量的にも把握すべく、社内のエンゲージメントサーベイの該当項目に対する肯定的回答率引き上げを目標に掲げ、継続的な改善を図ってまいります。
キャリア開発・人材開発
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。
しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。
リモートワーク比率
社内環境整備方針 新たな取り組み
誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。
その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後も制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。
有給消化率
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
①株式会社アイ・ステーション
I.人材育成方針
社内調査で女性社員の責任者への昇進意識が低いことから、女性責任者が就任した際のイメージ像を明確にし、責任者昇格への理解を深めると共に、意識向上を図ることを目的として責任者候補の人材研修を行います。
| 責任者候補研修参加者の女性比率 | ||
| 期間 | 実績 | 目標 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 25.0% | 10.0% |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 35.6% | 20.0% |
| 目標3 (2026年3月末まで) | ― | 30,0% |
Ⅱ.社内環境整備方針
産休育休の復職後から管理職へ昇進する女性の割合が著しく低いことから課題の一つと捉え、働きやすい環境整備強化を進めています。その中でも優先的に行っているリモートワークの推奨は、通勤時間を無くし稼働時間の確保及びプライベート時間の確保に繋がり、多様な人材の活躍の場を広げる取り組みであると考えております。
| リモートワーク比率 | ||
| 期間 | 実績 | 目標 |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 23.3% | 20.0%以上にする |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 16.2% | 25.0%以上にする |
| 目標3 (2026年3月末まで) | ― | 30.0%以上にする |
| 目標4 (2027年3月末まで) | ― | 32.0%以上にする |
| 目標5 (2028年3月末まで) | ― | 35.0%以上にする |
②Renxa 株式会社
Ⅰ.人材育成方針
イ.女性責任者研修の実施
リーダーや管理職になることへの意識啓発を行い、女性の自律的なキャリア意識を醸成することを目的に女性社員やその上司に対して研修を実施いたしました。
| 指標 | 実績 (2025年3月末まで) | 目標 (2025年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 2回 | 最低2回 |
| 研修に対する満足度 | 100.0% | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 96.5% | 40.0% |
ロ.女性社員の交流会の実施
ライフスタイルの変化に左右されやすい女性社員にワークライフバランスの不安を払拭し、仕事とプライベートの両立を目指してもらうため、女性責任者を囲んだ交流会を実施し、女性社員同士のコミュニケーションの場を設けています。年齢やライフスタイルによらず長期的な勤務とキャリアアップ支援により、女性社員のさらなる能力開発を目的とし実施いたしました。
| 指標 | 実績 (2025年3月末まで) | 目標 (2025年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 2回 | 最低2回 |
| 研修に対する満足度 | 97.0% | 85.0% |
| 昇進希望者率 | 97.0% | 20.0% |
ハ.今期の取組み(女性責任者研修及び女性社員の交流会の実施)
当社では、女性社員のキャリア形成支援を重要な経営課題の一つとして位置づけ、女性責任者研修および交流会を通じて、キャリア意識の醸成と昇進意欲の向上に努めてまいりました。2025年3月期においては、前期の未実施分も含め、各施策を年2回実施し、参加者満足度・昇進希望者率ともに目標を上回り達成しております。
これらの成果と参加者のフィードバックを踏まえ、今後は一人ひとりのニーズに即した支援の質をより高めるべく、内容の深化と継続的なフォローアップの強化に重点を置いた取り組みへと進化させてまいります。多様な働き方やキャリア志向に対応した柔軟な支援を推進する中で、本施策は引き続き、女性社員の主体的な能力開発と長期的なキャリア形成を支える重要な取り組みとして展開してまいります。
| 女性責任者研修KPI (2026年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 90.0% |
| 昇進希望者率 | 40.0% |
(注)2025年4月に目標を再設定しております。
| 女性社員の交流会KPI (2026年3月末まで) | |
| 年間の開催回数 | 最低1回 |
| 研修に対する満足度 | 85.0% |
| 昇進希望者率 | 20.0% |
(注)2025年4月に目標を再設定しております。
Ⅱ.社内環境整備方針
子育て世代の女性を含む多様な人材の継続的な活躍の観点から、長時間労働や有給取得困難な状況は従業員にとって安定的なワークライフバランスが保てず、長期のキャリア形成に大きな支障があると考え、「平均稼働時間」「平均有給消化率」の改善を目指しています。
| 月間平均稼働時間/年間平均有給消化率 | ||||||
| 実績 (2024年3月31日時点) | 実績 (2025年3月31日時点) | 目標 (2028年3月末まで) | ||||
| 全従業員 | 管理職級 | 全従業員 | 管理職級 | 全従業員 | 管理職級 | |
| 月間平均稼働時間 | 170.9時間 | 187.8時間 | 170.9時間 | 178.0時間 | 170時間 | 170時間 |
| 年間平均有給消化率 | 51.3% | 26.3% | 42.1% | 28.4% | 65.0% | 65.0% |
| 月間平均稼働時間改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の稼働時間を180.0時間以内に収める |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の稼働時間を175.0時間以内に収める |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の稼働時間を170.0時間以内に収める |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 労働者に占める管理職の稼働時間を177.0時間以内に収める |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 労働者に占める管理職の稼働時間を170.0時間以内に収める |
| 年間平均有給消化率改善に向けた2028年までの行動計画 | |
| 目標1 (2024年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を50.0%に引き上げる |
| 目標2 (2025年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を58.0%に引き上げる |
| 目標3 (2026年3月末まで) | 労働者の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
| 目標4 (2027年3月末まで) | 労働者に占める管理職の平均有給消化率を53.0%に引き上げる |
| 目標5 (2028年3月末まで) | 労働者に占める管理職の平均有給消化率を65.0%に引き上げる |
③エフエルシープレミアム株式会社
Ⅰ.人材育成方針
役職や性別に関係なく多様なバックグラウンドを持つ社員が互いに交流し、理解を深める機会を作ることで、組織内コミュニケーションを活性化させ、女性社員がリーダーシップを発揮しやすい環境を整えてまいりました。また、ダイバーシティ&インクルージョンの意識が組織全体に広がり、男性社員が女性管理職者の課題や成功事例について学ぶ機会となり、ジェンダー平等に対する理解と支援が進むことも目的に、2025年3月末までに年間25回の交流会を実施し、目標を大きく上回り達成しました。社員間の相互理解が進み、部門を越えたコミュニケーションや組織の一体感醸成に寄与したことから、本取り組みは一定の役割を果たしたものと捉えております。今後は、こうした効果を継続的に維持するために交流会の開催は適宜行いつつ、個々の成長実感や能力開発により直接的に結びつく施策へと重点を移し、社員一人ひとりの活躍を支える仕組みづくりを進めてまいります。
従業員交流会の実施
| 指標 | 実績 (2025年3月末まで) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 年間の開催回数 | 25回 | 最低12回 |
人材育成方針 新たな取り組み
従業員のキャリア開発・人材開発を重要な経営課題と位置づけ、個々の成長実感と能力開発に直結する施策を展開しています。2025年3月末までに実施した交流会は年間25回に達し、部門を越えた相互理解と組織の一体感の醸成に貢献しました。また、新入社員に対しては、AIと音声解析を活用した研修を導入し、短期間での実践力向上と生産性の改善を実現しています。
こうした一人ひとりの成長を支える取組を通じて、社員が「会社はキャリア開発・人材開発に取り組んでいる」と主体的に実感できる環境づくりを進めており、今後はその実感の広がりを定量的にも把握すべく、社内のエンゲージメントサーベイの該当項目に対する肯定的回答率引き上げを目標に掲げ、継続的な改善を図ってまいります。
キャリア開発・人材開発
| 指標 | 実績 (2025年3月31日時点) | 目標 (2026年3月31日時点) |
| エンゲージメントサーベイの 肯定的回答率 | 62.0% | 65.0% |
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
Ⅱ.社内環境整備方針
社内コミュニケーションの希薄化や営業担当者のモチベーション低下、ネットワークトラブルなどの懸念点から、当社ではリモートワークの一律推奨は行っておりませんでしたが、事業の持続的成長には多様な人材の確保が不可欠と捉え、従業員の柔軟な働き方やワークライフバランス向上を目指して一部部門での段階的な導入と評価を進めてまいりました。
しかしながら、導入を進める中で、実際にリモートワークへ移行可能な社員数が当初想定よりも限定的であり、事業成長への貢献も限られることが見込まれました。そのため、リモートワーク率を全社的な重要指標とすることには一定の限界があると考え、当該KPIの運用を終了するに至りました。今後は、各部門の業務特性に応じた最適な働き方の実現に引き続き取り組んでまいります。
リモートワーク比率
| 実績 (2024年3月31日時点) | 実績 (2025年3月31日時点) | 目標 (2028年3月末まで) |
| 0.00% | 2.27% | 10.0%以上にする |
社内環境整備方針 新たな取り組み
誰もが安心して働き、継続的に力を発揮できる職場環境の実現に向け、有給休暇の取得率向上をKPIに設定しました。特に対面販売を中心とした事業部門では、勤務時間や勤務地が日々変動することも多く、ワークライフバランスの維持が課題と認識しております。そのため、計画的な休暇取得を促すことが心身のリフレッシュや生活の安定につながり、社員の定着率やエンゲージメント向上にも寄与すると考えています。
その実現に向けて、月に一度以上、勤怠管理の基礎知識に関する情報を共有し、有給休暇制度への理解促進を図るとともに、年次有給休暇とあわせて年間の取得計画を立て、計画的な休暇取得を促しています。今後も制度面・文化面の両面から環境整備を進め、誰もが安心して休み、働ける職場づくりに取り組んでまいります。
有給消化率
| 有給消化率 | 実績 (2025年3月末時点) | 目標 (2026年3月末まで) |
| 53.8% | 60.0% |
(注)2025年4月に新たに目標設定をした取組みとなります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
