有価証券報告書-第4期(2025/05/01-2026/04/30)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
(人材戦略に関する基本方針等)
「第一部 企業情報 第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。
(従業員給与等の決定方針)
① 基本方針
当社は、従業員のエンゲージメント向上と企業の持続的成長の両立を図るため、等級制度を基軸としつつ、成果および能力発揮を適切に反映する人事制度に基づき、従業員給与等を決定しています。
② 評価制度
給与決定にあたっては、従業員が担う役割・等級の大きさに加え、目標管理制度(MBO)に基づく単年度の業績評価と、成果創出に向けた行動発揮状況を踏まえたコンピテンシー評価を区分して運用しています。各評価は直属上司とその上位の責任者による2段階で実施し、等級別の比重で合算した総合評価に基づき処遇を決定することで、公正性および納得性のある処遇を実現しています。
評価は上期・下期の年2回の評価を通算した年間総合評価結果に基づき行います。昇格については、2年間の総合評価結果を踏まえて決定します。いずれも年齢や勤続年数にかかわらず、役割の拡大・成果の発揮・能力の向上に応じた職務・成果・能力主義を基本としており、若い年代からの積極的な挑戦を促し、成長意欲の向上を図っています。今後は、コンピテンシー評価の継続的な発現レベルを等級決定や処遇に一層反映するとともに、個人の成果達成度をより適切に処遇へ反映することで、実効性のある処遇制度の実現を進めていく方針です。
③ 報酬体系
報酬体系は、基本給(職能給)に加え、個人業績および会社業績に連動した賞与(年2回および決算賞与)を含む構成としており、市場競争力と社内の公平性の双方を考慮した適切な水準設定を行っています。職能給は、1等級から6等級までの等級・レベルに応じた俸給テーブルに基づき決定します。報酬水準については、労働市場の動向や同業他社の水準を踏まえながら適時見直しを行い、市場競争力のある処遇の維持に努めています。また、優秀な人材を確保する観点から、新卒・中途採用における給与水準についても市場水準を踏まえた設定を行っています。
また、個人目標を達成した営業部員には達成度に応じた報酬を支給するインセンティブ制度を設けているほか、目標を達成した社員が自身の成果に貢献した他の社員を推薦し報酬を付与するサンクス制度(ピアボーナス)を導入しています。サンクス制度は、推薦を受けた社員がさらに自身を支えた社員を推薦するという形で、貢献への感謝が組織全体へ波及していく仕組みです。こうした制度により、部署を越えた協働意識と全社のエンゲージメント向上を図っています。
④ 株式報酬・持株会
株式を活用した処遇施策として、上場前に入社した従業員にはストックオプションを付与しており、今後は上場後に入社した従業員に対しても新たな株式報酬制度の導入を検討しています。加えて、福利厚生の充実と経営参画意識の醸成を目的に従業員持株会を導入し、拠出額に対して20%の奨励金を付与しています。これにより、従業員が自社の成長を自らの資産形成と結びつけながら、当事者意識を持って業務に取り組める環境を整備しています。
⑤ 賃上げ方針
処遇については、経営目標に掲げる「従業員、顧客、株主にとって最高の会社を目指します」に基づき、従業員のエンゲージメント向上および中長期的な競争力強化の観点から、同規模企業の平均賃上げ率を上回る5%以上の定期昇給を毎年継続して実施しています。また、優秀な人材の確保・定着の観点から、定期昇給率は最高11%の実績があり、個人の成果・能力発揮に応じた積極的な処遇改善を行っています。全社的な賃金水準の底上げに向けては俸給テーブルの見直しを適宜実施しており、特に若手社員(1等級・2等級)の定着と早期戦力化を重視し、若手層の定期昇給率を厚く設定することで、若手が意欲を持って成長できる処遇環境の整備に継続して取り組んでいます。これらの賃上げは、処遇改善を通じた人材への投資として実施するものであり、人的資本戦略の推進を支える重要な施策として位置付けています。