有価証券報告書-第124期(2025/04/01-2026/03/31)

(4)人財育成・社内環境整備に関する取組み
当社は、サステナビリティ経営の実現に向けて、「会社と従業員が健全な緊張感の中で、お互いに成長する関係性」を人事方針のコンセプトに掲げました。マテリアリティに定める「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「挑戦し共創する多様な人財の育成」「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(以下、「DE&I」という。)及び「人権の尊重」並びに社是「論語と算盤」を基本に据えた「倫理意識の涵養」を主要テーマに、従業員が切磋琢磨する風土を育みながら、一人ひとりの学びと成長が促される、活力ある組織の実現を目指して、人財育成及び社内環境整備に取り組んでおります。
①ガバナンス及びリスク管理
「働きがいと魅力あふれる職場づくり」「DE&I」及び「人権の尊重」についてはサステナビリティ委員会を、「挑戦し共創する多様な人財の育成」については人財開発委員会を、また「倫理意識の涵養」については企業倫理委員会を、それぞれ所管委員会とし、重要な戦略や方針の審議及び重要施策のモニタリングを実施する体制を構築しております。
また、各主要テーマに関するリスクについては、所管の各委員会において、対応策、再発防止策などの処置を講じております。さらに、当社グループの事業遂行上、重大な脅威となりうる事象については、上記に加えて、社長を委員長とするリスク管理委員会においてモニタリングするとともに、取締役会に報告するリスク管理体制を整えております。
②戦略並びに指標と目標
各主要テーマに基づき、以下の人財や社内環境に関する施策を推進しております。
なお、中期経営計画〈2024‐2026〉における目標及び2025年度実績については、「第2 事業の状況 1 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 (3)対処すべき課題」に記載のとおりであります。
a.働きがいと魅力あふれる職場づくり
当社は、「働きがいと魅力あふれる職場」を「当社で働くすべての人が心身ともに健康で、一人ひとりの特色や強みを互いに認め合いながら最大限に発揮していく職場」と定義し、「働きがい」の継続的な向上による企業価値(業績)の創出に取り組んでおります。
当社が目指す姿について従業員が理解を深め、ベクトルを合わせるために、「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザインを策定し、その実現に向けて、対話施策による個人の意識・行動変革や職場内・組織間の連携強化を進めております。
また、心身の健康増進と働きやすい職場環境の整備を目的とした健康経営に取り組んでおり、「健康経営宣言」及び「健康経営戦略マップ」により、施策と効果のつながりを整理・把握しております。
中期経営計画〈2024‐2026〉では、個人の働きがい、職場内・組織間の連携強化に着目した「エンゲージメントスコア」を新たな管理指標として設定し、全従業員を対象としたエンゲージメント調査を通じて定量的に把握しております。2026年度までに4.0の達成という高い目標を継続して掲げ、全社一体となって組織風土改革に取り組んでおります。
<「働きがいと魅力あふれる職場づくり」に向けたグランドデザイン><主な取組み>①対話とサーベイ
・働きがいやエンゲージメント等の定量把握のための各種サーベイの実施(2018年10月～)
・部下の成長支援や成果創出を促す1on1ミーティングの実施(2022年10月～)
・職場の信頼関係を高め、個人やチームとしての成長を促す職場内対話会の実施(2024年10
月～)
・組織の枠を超えた機能連携を促す組織間対話会の実施(2025年10月～)
②健康経営
・勤務時間中の喫煙禁止と本社の喫煙所の廃止(2021年10月～)
・メンタルヘルスサポート体制の強化(産業保健スタッフの各拠点配置など)(2022年4月
～)
・職場環境改善に向けたフォローの強化(職場巡回、希望者との面談など)(2022年4月～)
・食事・睡眠・運動の質向上に向けた施策の全社展開(2022年10月～)
・自身の健康診断結果等を閲覧できるシステムの導入(2025年3月～)
・健康理解(月経、更年期、不妊治療等)の向上を目的とした社内教育(eラーニング)の
実施(2025年3月～)
・健康増進やリテラシー向上を目的とした社内健康ポータルサイトの公開(2025年4月～)
b.挑戦し共創する多様な人財の育成
当社は優秀な人財を確保・育成するため、コンピテンシーや経験などの人財データの整備を進めており、これらを活用した戦略的な人財投資を行っていきます。また、イノベーションと人財育成の拠点「温故創新の森 NOVARE」では、多様なパートナーとの共創、建設事業の枠を超えた活動を実践し、レジリエント・インクルーシブ・サステナブルな社会の実現に向け、50年先・100年先を見据えて当社と社会の発展に貢献できる人財の育成を目指しております。
建設事業における技術・品質の追求、収益力向上に向けては、DXコア人財の育成と建設基幹資格取得率を新たな管理指標として掲げ、当社の事業継続に必要な基幹資格の取得支援に取り組むとともに、デジタル技術とデータを俯瞰的に活かせる人財の増強を図っております。
さらには、優秀な人財の確保・育成に向けて、人財管理の仕組みづくりや計画的かつ継続的な人財投資を行っております。グローバルに通用し、改革を率先するリーダー人財の育成の場を拡充するとともに、チャレンジする機会を創出し、事業家マインドを持った人財の育成と活用を進めております。
なお、従業員の主体的成長をさらに促すため、2026年4月1日付で人事制度を改正し、職責や成果をタイムリーかつより大きく処遇に反映する、役割・職責を重視した賃金体系を導入しました。
<主な取組み>・内定期間も含めた新入社員への一級建築士取得支援施策の導入(2020年10月～)
・従業員の起業を支援するコーポレートベンチャリング制度の開始(2022年5月～)
・公募留学制度の開始(2022年5月～)
・公募職務に対して希望者が自ら手を挙げるジョブチャレンジ制度の開始(2022年11月～)
・手上げ式研修(公募型ビジネススキル研修)の実施(2023年7月～)
・シミズ・デジタル・アカデミー「DXコア人財育成プログラム」の開講(2024年10月～)
・役割と職責を重視した賃金体系に移行(2026年4月～)
c.DE&I、人権の尊重
当社は、人種・宗教・国籍・年齢・性別・性自認・性的指向・障がいの有無のみならず、専門性・価値観・キャリア等の多様性を尊重することで、自由な発想や新しい挑戦をより一層促進しながら、誰もがいきいきと能力を発揮できる風土の醸成を目指しております。
2025年度はLGBTQ+に関する取組みを実践している企業を顕彰するPRIDE指標において最高評価を受け、2年連続のゴールド認定受賞となりました。
中期経営計画〈2024‐2026〉では、女性管理職比率と障がい者雇用率を管理指標として設定し、更なるDE&Iの推進に取り組むことで、企業文化を含む、企業変革を計画的に進めていきます。
<主な取組み>・障がいのある従業員の活躍推進と全従業員の意識啓発を目的とした「チャレンジフォーラム」の開催(2018年～)
・人権デュー・ディリジェンスの取組み(2019年～)
・LGBTQ+理解促進施策の実施(2019年～)
・改正育児・介護休業法の施行に先駆けた男性版産休制度「パタニティ休業制度」の導入(2021年10月～)
・妊娠判明時に上職者と休業前後の働き方等を調整し、安心して休めることを目的とした「育児とキャリアの面談」の導入(2021年10月～)
・多様な人財確保のための通年採用の実施(2022年4月～)
・従業員の「働きがい」と「生きがい」の両立を目的とした「シン・ダイバーシティ」活動の展開(2022年5月～)
・不妊治療支援金制度の導入(2023年11月～)
・法定を超えて、全従業員を対象に介護離職防止のための意向聴取・情報提供を実施(2025年5月～)