有価証券報告書-第110期(2024/04/01-2025/03/31)

①戦略
ビジネス環境が急速に変化する中で持続的な企業価値の向上を図るためには、経営戦略の実現を支える人材戦略が不可欠であると認識しております。そのための課題である人材の育成と確保、経営者・管理職の強化、女性とシニア・ベテラン層の活躍推進、社員個人のキャリア志向の向上を目標としております。
a.人材の確保
新卒採用のほか、即戦力となる人材を確保するための中途採用も積極的に実施しており、当社ホームページでの募集に加え人材紹介会社や紹介派遣サービスを利用することで、幅広い候補者層へのアプローチを行っております。当事業年度は計88名の社員を採用し、これは過去7年で最多の人数となっております。
また、2022年10月にリファラル採用を規程化しました。優秀な人材を確保するための施策として社員の持つネットワークを活用し、会社が求める知識や技能を有する質の高い人材を効率的に採用することで、採用計画を継続的かつ円滑に推進することを目的としております。当事業年度はこの制度を利用し5名の社員を採用しております。
b.経営者・管理職の強化
前事業年度より、新たにエグゼクティブ研修を実施しております。前事業年度は役員、支社長を対象とし17名が受講しました。また、マネジメント能力の更なる向上を目的とした全管理職を対象とする研修を数次に分けて実施し、翌事業年度以降も継続してまいります。
c.女性とシニア・ベテラン層の活躍推進
当社の人事制度では、性別による職務区分の設定はなく、一般職から総合職への職種転換制度を利用し毎年一定数が職種転換しておりました。当事業年度からは総合職と一般職の職務区分を廃止し、誰もが自身の能力と役割に応じた職責を果たし、キャリアアップを目指す人材の期待に応えられる職務環境を整備しております。
また、育児や介護と仕事の両立支援の一環として、短時間勤務制度は子が小学校卒業まで、時間外労働の制限は子が小学校就学の始期に達するまで、子の看護休暇は子が小学校卒業までとするなど、法定以上の各種制度を規定しております。
2022年度に制定した育児目的休暇の利用者数は、当事業年度は83名と前年度比130%となりました。当事業年度より、子が出生した社員全員に5日以上の育児休業又は育児休暇の取得を義務化しております。
当社の女性活躍推進に関する取組みが評価され、当事業年度は厚生労働省より「えるぼし」認定を認定段階3として取得いたしました。今後も、性別に関わらず全ての社員が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努めてまいります。
シニア・ベテラン層の活躍推進のため、当事業年度から定年年齢を60歳から65歳に延長しました。65歳未満の定年再雇用者を再び現役社員として処遇することで給与水準を引き上げ、モチベーションを維持し若手社員への技術継承による経営基盤強化を進めてまいります。
d.社員個人のキャリア志向の向上
社員が高度な知識とスキルを持つことで企業全体の競争力を高めることを目指しております。各種教育・研修プログラムを通じて社員の成長を促し、変化するビジネス環境に対応できる柔軟な組織づくりを進め、社員一人ひとりの成長と企業の発展に向けた取組みを強化してまいります。
イ.高卒入社若手社員の大学修学支援
2021年度から開始した大学二部電気電子工学科への修学支援は、社員の修学意欲に応え、大学への進学希望を実現させて仕事と学業を両立できるよう、勤務時間や勤務場所に一定の配慮をしたうえで、新たな知識やスキルを習得しやすい環境を整えております。
ロ.ビジネススクールへの派遣
自らの頭で考え抜く思考力を身に付け、自律型人材を育成する機会を社員に提供しております。前事業年度は5名、当事業年度は8名を派遣いたしました。
ハ.単位別研修
必要な単位数取得の目標を立て、自律的に研修を受講し必要な業務知識を習得しております。当事業年度より新人事制度にて一定の単位数取得を昇格の要件とし、処遇にも結び付ける制度改正を行いました。
e.ワークライフバランスの推進
当事業年度より建設業にも適用された時間外労働の上限規制遵守のため、働き方改革を推進しております。
当事業年度の一人当たり平均総労働時間は、現場技術社員が所属する工事部門で前事業年度から4時間/月減少(9%)となりました。
全社員に毎年度3日間のリフレッシュ休暇(有給の特別休暇)を付与しており、年次有給休暇と合わせた取得率は、当事業年度は70%を超え、前事業年度の約60%から上昇しました。
また、10年以上前から、暦の休日や所定休日に挟まれた平日に休暇取得を奨励するために設定している「有給休暇取得奨励日」について、当事業年度の休暇取得率は70.0%(全6日中4.2日取得)と前事業年度の72.3%(全7日中4.3日取得)と同程度で推移しました。
長時間労働の削減には現場技術社員の業務量見直しが必須であることから、ミドルオフィスやバックオフィスへの業務範囲の移管を進めております。
次の100年に向けて、今後も休暇取得の推進、男性の育児休業等取得率100%を目指すほか、育児・介護と仕事の両立支援やエンゲージメント向上に向けた諸制度の確立と活用を図ってまいります。