有価証券報告書-第74期(2023/01/01-2023/12/31)
(5) 人的資本経営への取組み(戦略/指標と目標)
当社のパーパスである「Sweeten the Future 心がひとつぶ、大きくなる。」を体現し、持続的な発展を続け、未来を創るために最も重要な資産が人財であると考えています。そして「Kanro Vision 2030」を実現するためには、事業戦略と同期した人事戦略の遂行が重要です。特に事業領域拡大に向けたビジネスモデルや経営戦略に資するストーリーある人財投資に向けて、当社は人的資本経営に取組みます。
① 人財育成に関する方針
当社のビジョンにおいて、組織やそれを構成する社員は、パーパスの実現と共に3つの重点戦略である「価値創造」、「ESG経営」、「事業領域の拡大」を支える原動力であり、社員一人ひとりが、変化に対応し、学び続け、成長を継続することが必要です。
社員の育成を後押しするために、当社のクレドを念頭においた自律性、チャレンジ精神、リーダーシップ、オーナーシップ等に資する施策を進めます。
1)経営人財の育成・確保
世の中の不透明性・不確実性がますます強まる中において、“事業という大きな観点から組織をマネジメント”する人財と“社内外の力を集め牽引”する人財の両面の観点から、様々な価値観を受容出来る多様性と、強いリーダーシップを持った“経営人財”の育成・確保が重要と考えています。また、こうした人財が社内で活躍することによって、今以上に様々な価値観が混じり合い、トップダウンに拠らず社員が自ら考え、動くことの出来る組織づくりを目指します。
次世代の経営人財育成のために、例えば「カンロ経営塾」という選抜研修を実施しています。この研修では将来の経営幹部候補育成クラスと管理職候補となる若手育成クラスを設けています。経営幹部候補育成クラスでは約半年間、他社の経営幹部候補者等と合同で昨今の経営課題等をテーマとした研究を行い、その成果を自社に持ち帰り経営層へ提言しています。このクラスを卒業した社員は、現在役員として活躍しています。また若手育成クラスでは約半年間、将来のビジョン等について議論を重ね、経営トップを含む役員との対話の機会を設けています。この選抜研修には毎年女性も参加しており、このクラスを卒業した社員の多くは管理職として現在活躍しています。
また人財育成の一環として、様々な取組みを進めています。社員の多様なキャリアパスの実現を目的に社内公募制度を導入しています。1つの部門だけでなく様々な仕事や価値観に触れる機会を増やすことで、カンロの社員として更なる価値創造につなげます。
2024年度からは管理職に対する人事評価制度を改定し、管理職それぞれが「未来に向けて一歩踏み出せたか」を評価する仕組みを導入します。管理職の意識と行動を変えていくことで、当社のパーパスやビジョンの実現に更に取組みます。
2)デジタル人財の育成・確保
データドリブンによるデジタルマーケティングを展開し、デジタル起点でのイノベーションによる新たな顧客価値を創造することを事業戦略のひとつとしており、それらの専門性を持つ人財の育成・確保を進めます。
また業務効率化・生産性向上及び価値創出を図るため、全社横断でDXへの取組みを進めるべく、2024年度に新たに設置されたDX推進委員会の下、全社員のITリテラシーを向上させるための研修の実施、あらゆるデータを活用して業務改革を推進する人財やデジタルと業務・経営を総括して考えることのできる人財の育成に取組みます。
3)グローバル人財の育成・確保
ビジョンの実現に向けて、中国市場への展開と合わせて米国市場への開拓にも着手しています。更なる発展に向けて、プロダクトアウトの視点だけでなく、カスタマーインの視点でそれぞれのお客様に合ったニーズをとらえ、新たに市場を創出していくことも重要です。今までとは違う環境の中で、当社の社員として培った価値観と、国ごとの考え方やルールを融合させて事業を創出、牽引していけるような“グローバル人財”の育成・確保に向けて取組みます。
4)生産・供給体制の拡充に向けた人財の育成・確保
更なる事業拡大における当面の課題として、生産体制の拡充が挙げられます。当社の強みの1つが「生産技術力」であり、優れた品質と安定供給を担保することが、当社ブランドを支えております。現中期経営計画で既存工場への投資を進め生産能力の拡充を図ることに加えて、2030年までの新工場建設も計画しています。
生産・供給体制の拡充に向けて、スマートファクトリーの導入や社員の多能工化を図ると共に現場に従事する社員の採用の間口を広げていくなどして、人財の育成・確保に取組みます。
5)研究開発力の向上のための専門性の強化
当社の強みの1つとして、糖にこだわり、素材と機能性を追求する「研究開発力」があります。この研究開発力の基になるものが研究・技術本部の専門性であり、当該部門では引き続き専門性を徹底的に追求して、当社の強みを伸ばしていく必要があると考えています。
専門性の強化に向けて、例えば研究開発を進める上で必要な専門知識や技能を社員に習得させる大学院履修支援制度を設け、会社の発展に寄与する人財の育成につなげています。
またビジョン実現に向けて「シーズ×研究技術」を掲げており、独創的な商品の開発や新用途・新配合の製法技術の開発、グローバル展開に向けた原料規格・品質管理の向上といった取組みが重要となることから、それらの専門性の強化にも取組みます。
② 社内環境整備に関する方針
サステナビリティの活動領域のひとつとして「人権の尊重・ダイバーシティの推進」を掲げています。社員一人ひとりが成長を実感しながら仕事への誇りを持ち、多様な個性を尊重しながら周囲と助け合い「チームワーク」を深めていくことで会社も共に成長する、そうした好循環を生み出していきたいと考えています。
また「エンゲージメント」・「健康経営」・「コンプライアンス」等の観点からも、社内環境整備に向けた取組みを進めます。
1)エンゲージメントの向上
エンゲージメントを高めていくことは、パーパスの浸透や「Kanro Vision 2030」の実現において必要不可欠な要素だと考えています。これまではオープンな情報共有やインナーコミュニケーションの強化に取組み、株式会社スタメンが自社で開発・提供するエンゲージメントプラットフォーム「TUNAG(ツナグ)」を利用する企業を対象として実施しているベストエンゲージメントカンパニー賞ベストルーキー賞を2021年に受賞しました。
現中期経営計画では、2030年までの従業員エンゲージメントスコアの目標値を定めており、この目標達成にむけて引き続き取組みを進め、一人ひとりが自律的に働きながら共創するエンゲージメントの高い組織へ変革するための制度と仕組みを強化しています。
2)健康経営の推進
当社では社員とその家族の健康の充実が重要と考え、2020年に健康経営宣言を制定し、「健康経営戦略マップ」や「健康経営ロードマップの策定」を通して健康経営の実現に向けて計画的に取組んでまいりましたが、そうした取組みをご評価いただき、健康経営優良法人に3年連続で認定されました。引き続き社員の健康づくりを支援するために様々な取組みを行います。
【2023年の施策例】
・定期健康診断結果データ化やワークエンゲージメント調査に基づく効果検証
・事業所ごとの状況に応じたメンタルヘルス施策実施
・生活習慣改善施策実施(ヘルスリテラシーの向上)
・特定保健指導初回面談の社内実施
3)ダイバーシティの推進
多様な個性や能力が最大限に発揮され社員と組織が成長する企業を目指し、2018年にダイバーシティ宣言を制定しました。多様な個性を尊重し、全ての社員がライフとワークのバランスを取りながら活躍できるよう次の3つの視点「多様な視点」、「働き方改革」、「意識改革」から取組みを実施しています。こうした取組みの結果、女性管理職比率は2023年度で15.6%、育児休業取得率も100.0%、有給休暇の取得率も72.5%に達しています。
社外評価としては、2021年3月に経済産業省による「新・ダイバーシティ経営企業100選」、2021年11月には総務省による「テレワーク先駆者百選」に選出されました。また2021年5月に次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」と女性活躍推進法に基づく「えるぼし」に認定されました。
4)コンプライアンス意識の向上
当社ではチーフ・コンプライアンス・オフィサー及び各事業所にコンプライアンス・オフィサーを設置してコンプライアンスに関する体制を強化するとともに、内部通報制度を運用しています。寄せられた相談や苦情は適切に対処すると共に、様々な施策に組み込むことで、コンプライアンス意識を高めています。
【主な施策例】
・全役員・社員を対象とした「企業倫理/コンプライアンス」に関する研修の定期的な実施
・コンプライアンスカードの配布
・レピュテーションリスク対策
上記に加え、今後アジアやアメリカといった更なるグローバル展開を見据えていることから、各国・地域の法令やその他のルール等を意識した研修等を継続して実施するなどして、より一層のコンプライアンス意識向上に取組みます。
③指標と目標
当社のパーパスである「Sweeten the Future 心がひとつぶ、大きくなる。」を体現し、持続的な発展を続け、未来を創るために最も重要な資産が人財であると考えています。そして「Kanro Vision 2030」を実現するためには、事業戦略と同期した人事戦略の遂行が重要です。特に事業領域拡大に向けたビジネスモデルや経営戦略に資するストーリーある人財投資に向けて、当社は人的資本経営に取組みます。
① 人財育成に関する方針
当社のビジョンにおいて、組織やそれを構成する社員は、パーパスの実現と共に3つの重点戦略である「価値創造」、「ESG経営」、「事業領域の拡大」を支える原動力であり、社員一人ひとりが、変化に対応し、学び続け、成長を継続することが必要です。
社員の育成を後押しするために、当社のクレドを念頭においた自律性、チャレンジ精神、リーダーシップ、オーナーシップ等に資する施策を進めます。
1)経営人財の育成・確保
世の中の不透明性・不確実性がますます強まる中において、“事業という大きな観点から組織をマネジメント”する人財と“社内外の力を集め牽引”する人財の両面の観点から、様々な価値観を受容出来る多様性と、強いリーダーシップを持った“経営人財”の育成・確保が重要と考えています。また、こうした人財が社内で活躍することによって、今以上に様々な価値観が混じり合い、トップダウンに拠らず社員が自ら考え、動くことの出来る組織づくりを目指します。
次世代の経営人財育成のために、例えば「カンロ経営塾」という選抜研修を実施しています。この研修では将来の経営幹部候補育成クラスと管理職候補となる若手育成クラスを設けています。経営幹部候補育成クラスでは約半年間、他社の経営幹部候補者等と合同で昨今の経営課題等をテーマとした研究を行い、その成果を自社に持ち帰り経営層へ提言しています。このクラスを卒業した社員は、現在役員として活躍しています。また若手育成クラスでは約半年間、将来のビジョン等について議論を重ね、経営トップを含む役員との対話の機会を設けています。この選抜研修には毎年女性も参加しており、このクラスを卒業した社員の多くは管理職として現在活躍しています。
また人財育成の一環として、様々な取組みを進めています。社員の多様なキャリアパスの実現を目的に社内公募制度を導入しています。1つの部門だけでなく様々な仕事や価値観に触れる機会を増やすことで、カンロの社員として更なる価値創造につなげます。
2024年度からは管理職に対する人事評価制度を改定し、管理職それぞれが「未来に向けて一歩踏み出せたか」を評価する仕組みを導入します。管理職の意識と行動を変えていくことで、当社のパーパスやビジョンの実現に更に取組みます。
2)デジタル人財の育成・確保
データドリブンによるデジタルマーケティングを展開し、デジタル起点でのイノベーションによる新たな顧客価値を創造することを事業戦略のひとつとしており、それらの専門性を持つ人財の育成・確保を進めます。
また業務効率化・生産性向上及び価値創出を図るため、全社横断でDXへの取組みを進めるべく、2024年度に新たに設置されたDX推進委員会の下、全社員のITリテラシーを向上させるための研修の実施、あらゆるデータを活用して業務改革を推進する人財やデジタルと業務・経営を総括して考えることのできる人財の育成に取組みます。
3)グローバル人財の育成・確保
ビジョンの実現に向けて、中国市場への展開と合わせて米国市場への開拓にも着手しています。更なる発展に向けて、プロダクトアウトの視点だけでなく、カスタマーインの視点でそれぞれのお客様に合ったニーズをとらえ、新たに市場を創出していくことも重要です。今までとは違う環境の中で、当社の社員として培った価値観と、国ごとの考え方やルールを融合させて事業を創出、牽引していけるような“グローバル人財”の育成・確保に向けて取組みます。
4)生産・供給体制の拡充に向けた人財の育成・確保
更なる事業拡大における当面の課題として、生産体制の拡充が挙げられます。当社の強みの1つが「生産技術力」であり、優れた品質と安定供給を担保することが、当社ブランドを支えております。現中期経営計画で既存工場への投資を進め生産能力の拡充を図ることに加えて、2030年までの新工場建設も計画しています。
生産・供給体制の拡充に向けて、スマートファクトリーの導入や社員の多能工化を図ると共に現場に従事する社員の採用の間口を広げていくなどして、人財の育成・確保に取組みます。
5)研究開発力の向上のための専門性の強化
当社の強みの1つとして、糖にこだわり、素材と機能性を追求する「研究開発力」があります。この研究開発力の基になるものが研究・技術本部の専門性であり、当該部門では引き続き専門性を徹底的に追求して、当社の強みを伸ばしていく必要があると考えています。
専門性の強化に向けて、例えば研究開発を進める上で必要な専門知識や技能を社員に習得させる大学院履修支援制度を設け、会社の発展に寄与する人財の育成につなげています。
またビジョン実現に向けて「シーズ×研究技術」を掲げており、独創的な商品の開発や新用途・新配合の製法技術の開発、グローバル展開に向けた原料規格・品質管理の向上といった取組みが重要となることから、それらの専門性の強化にも取組みます。
② 社内環境整備に関する方針
サステナビリティの活動領域のひとつとして「人権の尊重・ダイバーシティの推進」を掲げています。社員一人ひとりが成長を実感しながら仕事への誇りを持ち、多様な個性を尊重しながら周囲と助け合い「チームワーク」を深めていくことで会社も共に成長する、そうした好循環を生み出していきたいと考えています。
また「エンゲージメント」・「健康経営」・「コンプライアンス」等の観点からも、社内環境整備に向けた取組みを進めます。
1)エンゲージメントの向上
エンゲージメントを高めていくことは、パーパスの浸透や「Kanro Vision 2030」の実現において必要不可欠な要素だと考えています。これまではオープンな情報共有やインナーコミュニケーションの強化に取組み、株式会社スタメンが自社で開発・提供するエンゲージメントプラットフォーム「TUNAG(ツナグ)」を利用する企業を対象として実施しているベストエンゲージメントカンパニー賞ベストルーキー賞を2021年に受賞しました。
現中期経営計画では、2030年までの従業員エンゲージメントスコアの目標値を定めており、この目標達成にむけて引き続き取組みを進め、一人ひとりが自律的に働きながら共創するエンゲージメントの高い組織へ変革するための制度と仕組みを強化しています。
2)健康経営の推進
当社では社員とその家族の健康の充実が重要と考え、2020年に健康経営宣言を制定し、「健康経営戦略マップ」や「健康経営ロードマップの策定」を通して健康経営の実現に向けて計画的に取組んでまいりましたが、そうした取組みをご評価いただき、健康経営優良法人に3年連続で認定されました。引き続き社員の健康づくりを支援するために様々な取組みを行います。
【2023年の施策例】
・定期健康診断結果データ化やワークエンゲージメント調査に基づく効果検証
・事業所ごとの状況に応じたメンタルヘルス施策実施
・生活習慣改善施策実施(ヘルスリテラシーの向上)
・特定保健指導初回面談の社内実施
3)ダイバーシティの推進
多様な個性や能力が最大限に発揮され社員と組織が成長する企業を目指し、2018年にダイバーシティ宣言を制定しました。多様な個性を尊重し、全ての社員がライフとワークのバランスを取りながら活躍できるよう次の3つの視点「多様な視点」、「働き方改革」、「意識改革」から取組みを実施しています。こうした取組みの結果、女性管理職比率は2023年度で15.6%、育児休業取得率も100.0%、有給休暇の取得率も72.5%に達しています。
社外評価としては、2021年3月に経済産業省による「新・ダイバーシティ経営企業100選」、2021年11月には総務省による「テレワーク先駆者百選」に選出されました。また2021年5月に次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」と女性活躍推進法に基づく「えるぼし」に認定されました。
4)コンプライアンス意識の向上
当社ではチーフ・コンプライアンス・オフィサー及び各事業所にコンプライアンス・オフィサーを設置してコンプライアンスに関する体制を強化するとともに、内部通報制度を運用しています。寄せられた相談や苦情は適切に対処すると共に、様々な施策に組み込むことで、コンプライアンス意識を高めています。
【主な施策例】
・全役員・社員を対象とした「企業倫理/コンプライアンス」に関する研修の定期的な実施
・コンプライアンスカードの配布
・レピュテーションリスク対策
上記に加え、今後アジアやアメリカといった更なるグローバル展開を見据えていることから、各国・地域の法令やその他のルール等を意識した研修等を継続して実施するなどして、より一層のコンプライアンス意識向上に取組みます。
③指標と目標
| 指標(KPI) | 2023年度実績 | 目標 |
| カンロ経営塾累計受講人数(目標値2027年) | 59名 | 100名 |
| DX研修のべ受講人数(目標値2027年) | 198名 | 1,000名 |
| チャレンジ評価“G”以上の割合 | ― | 80% |
| 従業員エンゲージメントスコア(目標値2030年) | 52.5% | 70% |
| 女性管理職比率(目標値2030年) | 15.6% | 30%台 |
| 有給休暇取得率 | 72.5% | 70%以上 |
| コンプライアンス関連教育(eラーニング)の受講率 | 98.2% | 100% |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
