有価証券報告書-第109期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営戦略と連動した人材戦略
当社は、「GCIグループ中期経営方針2030」において「持続的成長を支える人材の育成、エンゲージメント向上」を方針の一つとして掲げており、従業員のエンゲージメント向上が企業の収益向上に直結すると位置づけております。この方針のもと、当社グループに最大限貢献できる「個」や「リーダー」の育成を図り、組織の力を最大化するための人材戦略を推進しております。具体的には、従業員に対して「主体的に変化を起こす力」「広く興味を持って学び続ける力」「結果に責任を持ち最後までやり遂げる力」の3つを重点スキルとして求めております。全社的なデジタルリテラシーの底上げや、部門を横断した自律的な業務改善等を通じて、課題を放置せず新たな価値を創出できる次世代リーダーや専門人材の育成に注力しております。同時に、職場の安全や「からだ」と「こころ」の健康を軸とした働きやすい環境を整備し、多様な考え方を尊重し、誰もが挑戦できる風土の醸成に取り組んでおります。
② 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針
当社における従業員の給与等の決定方針は、中期経営方針の実現に向けた「人材の確保・定着」「従業員の生活安定」および「企業の持続的成長」の観点から、継続的な処遇改善を重要な経営施策と位置づけて決定しております。外部環境の変化と内部の経営資源を総合的に勘案しながら、毎年の賃金改定を実施し、役割や成果にしっかりと報いる報酬体系を構築しております。具体的な階層別の給与体系およびその戦略的意図は以下の通りです。
管理職未満層(安定成長と組織の一体感醸成):職能給と年齢給の組み合わせに役付手当を加えた体系としております。職能給については人事評価の査定による昇格制度を設け、従業員の着実なスキル習得とキャリア形成を支援しております。また、賞与の支給月数については個人の業績評価による差を設けず会社の業績に連動させて組織全体の一体感やチームワークの醸成を図る一方で、職能給の違いによる支給額の差は生じる仕組みとなっております。
管理職層(成果・役割への報いと業績コミットメント):職能給1本に役付手当を加えた体系とし、年齢や勤続年数に依存せず役割や発揮した専門性をよりダイレクトに評価しております。職能給は人事評価の査定により毎年洗い替えを行うとともに、賞与は会社業績に加え個人の業績にも連動させて差をつけることで、経営参画意識の醸成と業績向上に向けた強いコミットメントを促しております。
早期昇進制度(挑戦する風土の醸成とリーダー登用):年齢や勤続年数にかかわらず、主体的に変化を起こし成果を上げる優秀な人材を早期に抜擢できる昇進制度を運用しており、次世代の経営を担うリーダーの早期育成と、誰もが挑戦できる組織風土の強化につなげております。