有価証券報告書-第86期(2022/04/01-2023/03/31)
(4) 指標及び目標
①気候変動への対応に関する指標及び目標
当社では、スーパーバッグ環境宣言において、2030年までにCO₂ 排出量の削減として、基準年度実績(2015年)から46%削減の目標を設け、取り組みを進めております(年平均削減目標3.06%)。
これまでの進捗は以下のとおりです。
② 人的資本に関する指標及び目標
イ 人的資本拡充のための具体的な取り組み
1 キャリア構築を支援する主な内容
2 働き方の多様性
「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制にするため、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大するほか、社員間のコミュニケーションを円滑にするためICTを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っております。
ロ 女性活躍推進のための具体的な取り組み
1 女性活躍推進法に基づく行動計画
2 実績
(注) 1.男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。
2.男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法(昭和40年法律第33号)第28条に規定する給与所得を使用しております。
3.男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。
4.男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。
5.男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。
ハ 人権への配慮に関する具体的な取り組み
1 個人の尊重
人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシ-を尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。
2 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行わない。
3 ハラスメントの禁止
いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。
4 お取引先様に向けて
お取引先様にも遵守いただいている内容となります。
1) 基本的人権の尊重
従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行わない。
従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底する。
2) 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行わない。
ニ 対策
①気候変動への対応に関する指標及び目標
当社では、スーパーバッグ環境宣言において、2030年までにCO₂ 排出量の削減として、基準年度実績(2015年)から46%削減の目標を設け、取り組みを進めております(年平均削減目標3.06%)。
これまでの進捗は以下のとおりです。
| 2015年 | 2021年 | 2022年 | |||
| CO2排出量 (t) | CO2排出量 (t) | 2015年比 (%) | CO2排出量 (t) | 2015年比 (%) | |
| 全社 | 5,794 | 4,751 | 82.0 | 4,231 | 73.0 |
② 人的資本に関する指標及び目標
イ 人的資本拡充のための具体的な取り組み
1 キャリア構築を支援する主な内容
| キャリアプランアンケート の実施(年1回) | 中長期のキャリアプランを描き、上司・部下間で共有し、人財育成や人事異動に活用する制度。キャリアプランアンケートの内容について、上司とキャリア面談実施 |
| 経営者面談の実施 人事面談の実施 | 社員が働きやすい職場づくりの実現に向けた面談実施 |
| 自己啓発支援制度 | 自己研鑽のための通信教育制度及び資格取得報奨金制度 |
| 年次別研修の実施 | ビジネススキル・マネジメントスキルなどの研修実施 |
2 働き方の多様性
「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制にするため、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大するほか、社員間のコミュニケーションを円滑にするためICTを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っております。
ロ 女性活躍推進のための具体的な取り組み
1 女性活躍推進法に基づく行動計画
| 計画期間 | 2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間(第2期) |
| 目標① | 年次有給休暇の取得率を70%以上とする |
| 目標② | 第2期計画として、女性管理職(課長以上)をさらに2名以上登用する |
2 実績
| 指標 | 法律 | 対象日・期間 | 実績(%) | 備考 |
| 年次有給休暇 取得率 | 女性活躍推進法 | 2021年3月31日時点 | 53.0 | |
| 2022年3月31日時点 | 58.0 | |||
| 女性の育児休業 取得率 | 女性活躍推進法 | 2021年4月1日～2022年3月31日時点 | 100.0 | |
| 2022年4月1日～2023年3月31日時点 | 100.0 | |||
| 男性の育児休業 取得率 | 育児介護休業法 | 2021年4月1日～2022年3月31日時点 | 50.0 | |
| 2022年4月1日～2023年3月31日時点 | 75.0 | |||
| 女性管理職比率 | 女性活躍推進法 | 2022年3月31日時点 | 5.1 | |
| 2023年3月31日時点 | 6.5 | |||
| 男女間賃金格差 (男性の賃金に対 する女性の賃金の 割合) | 女性活躍推進法 | 2021年4月1日～2022年3月31日時点 | 60.9 | 全労働者 |
| 73.1 | 正社員 | |||
| 33.4 | 非正規社員 | |||
| 84.3 | 非正規社員 (時給換算) | |||
| 2022年4月1日～2023年3月31日時点 | 59.3 | 全労働者 | ||
| 72.5 | 正社員 | |||
| 34.9 | 非正規社員 | |||
| 84.9 | 非正規社員 (時給換算) |
(注) 1.男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。
2.男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法(昭和40年法律第33号)第28条に規定する給与所得を使用しております。
3.男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。
4.男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。
5.男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。
ハ 人権への配慮に関する具体的な取り組み
1 個人の尊重
人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシ-を尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。
2 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行わない。
3 ハラスメントの禁止
いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。
4 お取引先様に向けて
お取引先様にも遵守いただいている内容となります。
1) 基本的人権の尊重
従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行わない。
従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底する。
2) 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行わない。
ニ 対策
| 方針 | 「スーパーバッグ株式会社行動憲章」「ハラスメントに関する規程」「お取引先様ガイドライン」の制定 |
| 方針周知 | 社内人事ポータルサイト、社内掲示 |
| 報告相談 | 内部通報制度 |
| 処分 | コンプライアンス委員会の設置 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
