有価証券報告書-第88期(2024/04/01-2025/03/31)
(4) 指標及び目標
①気候変動への対応に関する指標及び目標
当社では、スーパーバッグ環境宣言及び第2次中期経営計画において、2030年までにCO₂ 排出量の削減として、基準年度実績(2015年)から46%削減の目標を設け、取り組みを進めております(年平均削減目標3.06%)。
グループ会社を含め、各拠点ごとにGHG関連の排出量を月単位で把握・管理しており、2024年は外部支援システムも導入し、更なる精緻化を進行中です。これまでの進捗は以下のとおりです。
2024年は皆様のご支援のおかげもあり、事業が好調に推移したことでCO₂排出量に関しては残念ながら増加に転じてしまいました(2015年比70.4%・対前年+5.5%)。現在検討を進めている各種施策について、早期導入を目指しスピード感を持って実行に移し、引き続き目標達成に向け、邁進いたします。
照明のLED化率は2024年度時点では国内事業所全体の68%が切替済となります。引き続き順次切替進行中であり、目標としている2030年を待たずして100%達成を図ります。
また、環境対応紙取扱量については2024年度末時点で58%まで導入済となっており、昨年対比+13%となりました。引き続き向上を図り、2030年には95%を達成すべく引き上げを目指してまいります。
国際イニシアチブの認定取得や評価向上に向けても取り組みを進行しており、目標値の見直しも含め、皆様に更にわかりやすい形でのご提示ができる様、情報開示に努めてまいります。
② 人的資本に関する指標及び目標
イ 人的資本拡充のための具体的な取り組み
1 キャリア構築を支援する主な内容
2 人事制度改革
当社の従来の人事制度は、経験年数をベースとする制度であり、これまで当社の事業運営を支える仕組みとして機能してきました。しかし、現代のVUCA時代における大きな社会変化に伴って、事業面では事業環境の変化やサービスの高度化が加速、一方で人財面では一部社員において職務上の役割と等級のアンマッチが顕在化してきました。
このような状況のなか、今後の変化の激しい時代に適応し、社員が高度化、複雑化する問題に的確に対応できるようになるためには、社員一人ひとりが役割を認識し、職責を果たすために自らの成長を加速し挑戦し続けることが必要不可欠であると考えます。
そのために当社では、実力に応じて処遇する仕組みの導入に加えて、「役割に求められる職責や行動コンピテンシーの明確化」を通じて社員一人ひとりの成長を促進するとともに、「役割の大きさに応じた公平公正な評価と処遇」を行うことで社員がやりがいを感じ、より高い目標にチャレンジし、成果につなげることができる新人事制度を2025年度より導入します。
今後はこの新人事制度の定着と社員への理解浸透に向けて、引き続き取り組んでまいります。
3 働き方の多様性
「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制の実現に加えて、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大し、2023年12月に「埼玉県多様な働き方実践企業(プラチナ)」の認定を取得しております。また、社員間のコミュニケーションを円滑にするため、「Google Workspace」などICTを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っております。
2024年3月には「埼玉県健康経営実践事業所」の認定を取得しておりますが、これからも社員とその家族を守るために、健康優良企業を目指して、会社全体で健康づくりに取り組みます。その中で当社では、特に社員のウェルビーイング(精神的、身体的、社会的な健康)を向上させることが重要であり、当社の人的資本経営の推進における基盤であると考えているため、引き続き、社員のウェルビーイング向上に努めてまいります。
ロ 女性活躍推進のための具体的な取り組み
1 女性活躍推進法に基づく行動計画
2 実績
(注) 1.男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。
2.男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法(昭和40年法律第33号)第28条に規定する給与所得を使用しております。
3.男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。
4.男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。
5.男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。
ハ 人権への配慮に関する具体的な取り組み
1 個人の尊重
人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシーを尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。
2 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。
3 ハラスメントの禁止
いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。
4 お取引先様に向けて
お取引先様にも遵守いただいている内容となります。
1) 基本的人権の尊重
従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行いません。
従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底します。
2) 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。
ニ 対策
①気候変動への対応に関する指標及び目標
当社では、スーパーバッグ環境宣言及び第2次中期経営計画において、2030年までにCO₂ 排出量の削減として、基準年度実績(2015年)から46%削減の目標を設け、取り組みを進めております(年平均削減目標3.06%)。
グループ会社を含め、各拠点ごとにGHG関連の排出量を月単位で把握・管理しており、2024年は外部支援システムも導入し、更なる精緻化を進行中です。これまでの進捗は以下のとおりです。
| 2015年 | 2022年 | 2023年 | 2024年 | ||||
| CO2排出量 (t) | CO2排出量 (t) | 2015年比 (%) | CO2排出量 (t) | 2015年比 (%) | CO2排出量 (t) | 2015年比 (%) | |
| 全社 | 5,794 | 4,231 | 73.0 | 3,862 | 66.7 | 4,075 | 70.4 |
2024年は皆様のご支援のおかげもあり、事業が好調に推移したことでCO₂排出量に関しては残念ながら増加に転じてしまいました(2015年比70.4%・対前年+5.5%)。現在検討を進めている各種施策について、早期導入を目指しスピード感を持って実行に移し、引き続き目標達成に向け、邁進いたします。
照明のLED化率は2024年度時点では国内事業所全体の68%が切替済となります。引き続き順次切替進行中であり、目標としている2030年を待たずして100%達成を図ります。
また、環境対応紙取扱量については2024年度末時点で58%まで導入済となっており、昨年対比+13%となりました。引き続き向上を図り、2030年には95%を達成すべく引き上げを目指してまいります。
国際イニシアチブの認定取得や評価向上に向けても取り組みを進行しており、目標値の見直しも含め、皆様に更にわかりやすい形でのご提示ができる様、情報開示に努めてまいります。
② 人的資本に関する指標及び目標
イ 人的資本拡充のための具体的な取り組み
1 キャリア構築を支援する主な内容
| キャリアプランアンケート の実施(年1回) | 中長期のキャリアプランを描き、上司・部下間で共有し、人財育成や人事異動に活用する制度。キャリアプランアンケートの内容について、上司とキャリア面談実施 |
| 経営者面談の実施 人事面談の実施 | 社員が働きやすい職場づくりの実現に向けた面談実施 |
| 自己啓発支援制度 | 自己研鑽のための通信教育制度及び資格取得報奨金制度 |
| 階層別研修の実施 | ビジネススキル・マネジメントスキルなどの研修実施 |
2 人事制度改革
当社の従来の人事制度は、経験年数をベースとする制度であり、これまで当社の事業運営を支える仕組みとして機能してきました。しかし、現代のVUCA時代における大きな社会変化に伴って、事業面では事業環境の変化やサービスの高度化が加速、一方で人財面では一部社員において職務上の役割と等級のアンマッチが顕在化してきました。
このような状況のなか、今後の変化の激しい時代に適応し、社員が高度化、複雑化する問題に的確に対応できるようになるためには、社員一人ひとりが役割を認識し、職責を果たすために自らの成長を加速し挑戦し続けることが必要不可欠であると考えます。
そのために当社では、実力に応じて処遇する仕組みの導入に加えて、「役割に求められる職責や行動コンピテンシーの明確化」を通じて社員一人ひとりの成長を促進するとともに、「役割の大きさに応じた公平公正な評価と処遇」を行うことで社員がやりがいを感じ、より高い目標にチャレンジし、成果につなげることができる新人事制度を2025年度より導入します。
今後はこの新人事制度の定着と社員への理解浸透に向けて、引き続き取り組んでまいります。
3 働き方の多様性
「働きがいのある企業」を目指し、さまざまな労務管理の改善を図っております。フレックスタイムや時短勤務など柔軟な勤務体制の実現に加えて、育児短時間制度の利用を小学校卒業までに拡大し、2023年12月に「埼玉県多様な働き方実践企業(プラチナ)」の認定を取得しております。また、社員間のコミュニケーションを円滑にするため、「Google Workspace」などICTを活用し、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを行っております。
2024年3月には「埼玉県健康経営実践事業所」の認定を取得しておりますが、これからも社員とその家族を守るために、健康優良企業を目指して、会社全体で健康づくりに取り組みます。その中で当社では、特に社員のウェルビーイング(精神的、身体的、社会的な健康)を向上させることが重要であり、当社の人的資本経営の推進における基盤であると考えているため、引き続き、社員のウェルビーイング向上に努めてまいります。
ロ 女性活躍推進のための具体的な取り組み
1 女性活躍推進法に基づく行動計画
| 計画期間 | 2024年4月1日から2027年3月31日までの3年間(第3期) |
| 目標① | 年次有給休暇の取得率を70%以上とする |
| 目標② | 第3期計画として、女性管理職比率を10%にする |
2 実績
| 指標 | 法律 | 対象日・期間 | 実績(%) | 備考 |
| 年次有給休暇 取得率 | 女性活躍推進法 | 2024年3月31日時点 | 66.0 | |
| 2025年3月31日時点 | 62.8 | |||
| 女性の育児休業 取得率 | 女性活躍推進法 | 2024年3月31日時点 | 100.0 | |
| 2025年3月31日時点 | 100.0 | |||
| 男性の育児休業 取得率 | 育児介護休業法 | 2024年3月31日時点 | 100.0 | |
| 2025年3月31日時点 | 50.0 | |||
| 女性管理職比率 | 女性活躍推進法 | 2024年3月31日時点 | 7.3 | |
| 2025年3月31日時点 | 8.2 | |||
| 男女間賃金格差 (男性の賃金に対 する女性の賃金の 割合) | 女性活躍推進法 | 2024年3月31日時点 | 59.8 | 全労働者 |
| 72.7 | 正社員 | |||
| 33.0 | 非正規社員 | |||
| 72.8 | 非正規社員 (時給換算) | |||
| 2025年3月31日時点 | 60.4 | 全労働者 | ||
| 73.3 | 正社員 | |||
| 29.9 | 非正規社員 | |||
| 74.4 | 非正規社員 (時給換算) |
(注) 1.男性の育児休業取得率は、育児休業等と育児目的休暇の取得割合を表示しております。
2.男女間賃金格差の賃金は、対象期間の所得税法(昭和40年法律第33号)第28条に規定する給与所得を使用しております。
3.男女間賃金格差は、当社から社外への出向者を除いております。
4.男女間賃金格差の非正規社員は、定年再雇用者、契約社員、臨時社員及びパート社員を含み、派遣社員を除いております。
5.男女間賃金格差の非正規社員は、労働時間が相当程度短いパート社員を多数雇用しているため、非正規社員それぞれの賃金を時給換算し別途算出しております。
ハ 人権への配慮に関する具体的な取り組み
1 個人の尊重
人は生まれながらにして自由・平等であることを念頭に、人権・人格・個性・プライバシーを尊重し、公平な取り扱いを心がけると共に、個人情報の保護を徹底します。
2 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。
3 ハラスメントの禁止
いかなるハラスメントも行わず、健康に配慮し安全かつ、快適で働きやすい職場環境の実現に取り組みます。
4 お取引先様に向けて
お取引先様にも遵守いただいている内容となります。
1) 基本的人権の尊重
従事する者、お客様、お取引先様のプライバシーを侵害しない等、基本的人権を尊重し、ハラスメントなど、いかなる非人道的な扱いも行いません。
従事する者のプライバシーを侵害しないこと。個人情報の保護を徹底します。
2) 差別の排除
人は生まれながらに平等であり、人種、肌の色、宗教、性別、年齢、障がい、国籍、出身民族、社会的背景、性的志向、所属する政党、雇用前の健康診断の結果、などで差別を行いません。
ニ 対策
| 方針 | 「スーパーバッグ株式会社行動憲章」「ハラスメントに関する規程」「お取引先様ガイドライン」の制定 |
| 方針周知 | Googleドライブ、社内掲示 |
| 報告相談 | 内部通報制度(社内外相談通報窓口) |
| 処分 | コンプライアンス委員会の設置 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
