訂正有価証券報告書-第126期(2024/04/01-2025/03/31)

③ 戦略
当社グループは、2030年のありたい姿の実現、本格的な成長を成し遂げるため、中期経営計画の基本方針を「キラリ=One&Only」の追求とし、キラリと光る技術を究め、キラリと光る製品を提供することで、サステナブルな社会に貢献し、サステナブルな成長を実現します。
そのために、技術レベル向上、製品の高付加価値化を成し遂げ、設備投資により供給能力を拡充するとともに、注力領域の戦略市場において、新市場開拓と新製品創出を成し遂げていくことが重要であり、グローバル拠点を活用した市場開拓にも注力していきます。
これらの事業戦略を実現するため、「事業リーダーやグローバルリーダーの計画的な育成」、「優秀な人材確保と確実な人材育成」、「新たな取組みに挑戦し、OneNCIでやり遂げる組織風土の醸成」、「従業員が十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境の整備」を着実に実行していきます。
1) 事業リーダーやグローバルリーダーの計画的な育成
当社グループの事業拡大のため、新市場開拓や新製品創出を実現できる事業リーダー、グローバルリーダーの育成が不可欠です。次世代経営者育成制度やグローバル人材育成制度を通じ、事業リーダー、グローバルリーダーを育成しています。
(次世代経営者育成プログラム)
将来、経営者として活躍できる人材、多様性ある人材を育成することを目的として、次世代経営者育成プログラムを実施しています。4段階の階層別の研修等により、計画的に人材育成・選抜を行っており、最終的に企業経営のできる人材を育成します。このプログラムでは、座学だけでなく、職場実践と連動させることで、有効な経験から学びを得ることを重視しています。例えば、最終段階(STEP4)の次世代経営者層に対するプログラムにおいては、選抜されたメンバーが経営視点で変革課題に取組み、社長執行役員による個別メンタリング、取締役会メンバーへの報告会などを実施しながら、3年間で経営人材を育成することを目指しています。
(グローバル人材育成制度)
働いている国に関係なく、国を跨いだグローバルな視野に立って、異なる言語、文化、価値観を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持った人材を育成することを企図したプログラムとしています。若手育成制度に続く形で、若手から中堅社員を対象にして実施する他、語学習得のため自己啓発を行う社員に対して、補助制度も導入しています。
(サクセッションプラン)
NCIグループの重要なポジション(約40ポジション)について、計画的な人材育成・配置を行うことを目的にサクセッションプランを策定しています。また、取締役、及び、CxO(CEO、CFO、CTO)を含む執行役員候補者については、社外取締役2名、社長執行役員で構成される指名・報酬委員会にて議論の上、選定を行い、その状況を取締役会にも報告をしています。
2) 優秀な人材確保と確実な人材育成
人材獲得競争が激しく、人材の流動化が益々進む中ですが、当社は、多様な人材、優秀な人材が集まる会社にしていきたいと考えています。新卒採用やキャリア採用を実施する際には、就職希望者に個々が知りたい情報を丁寧に提供することにより、納得感を持って入社していただくことを継続していきます。また、多様な経験、知識、知見を有する人材を採用するため、キャリア採用を強化しており、更には、2022年度には「ジョブ・リターン制度」を導入しました。複数社を経験し、その上で長く働ける会社を選びたいというニーズに対応できるように制度整備をしていきます。また、入社後は、一流の技術者をはじめとした優秀な人材を育成することを目的とした若手社員育成制度の運用等により、教育責任者から執行役員まで一体となり、若手社員を育成しています。
(若手社員育成制度)
若手社員が一流人材に成長することを支援するため、若手社員育成制度を実施しています。個別に中長期的な育成の将来像(アウトライン)を設定、毎年1年間の育成計画を作成し、教育責任者により日常の業務指導を行っています。また、経営も含め、会社全体で責任を持って若手社員を育成していく方針に基づき、年に1回、若手社員には1年間の成果を、教育責任者には育成方針や育成計画の進捗状況を全執行役員参加の報告会で発表させています。執行役員は若手社員の成長を確認するとともに、若手社員、教育責任者に対して、必要な助言指導を行い、育成力の強化に取り組んでいます。また、キラリと光る技術を究めるため、研究開発センターにおける人材育成の取組みとして、研究開発討論会、技術勉強会、特許教育、CI活動といった技術力向上に向けた取組みを行っています。
(新入社員定着率)
大学院卒・大学卒の新入社員が当社に入社すると、若手社員育成制度(前述)により、教育責任者、チューターが任命され、一流人材への成長を目指した教育が始まります。また、人事部担当者は、新入社員が仕事や職場環境、人間関係、新しい生活などで悩みを抱えることのないように定期的にヒアリングを行います。問題が生じた場合には所属部署と協力して、問題解決に取り組んでいます。このように所属部署や人事部によりきめ細かく、新入社員をケアしており、新入社員が会社に定着しやすくしています。
[大学院卒・大学卒の入社3年後在籍率]
・2022年新卒入社 69% 2021年新卒入社 88% 2020年新卒入社 100%
3) 新たな取組みに挑戦し、OneNCIでやり遂げる組織風土の醸成
[多様性の確保]
イノベーションを起こし、企業価値を高め、サステナブルな成長を達成するためには、社員一人ひとりの個性が尊重され、多様な経験、知識、知見を有する人材が、性別、国籍、年代関係なく、その考えを自由に発信して活躍できること、更には、社員一人ひとりの違いやその状況に配慮した支援、公平な機会提供により、最大限に能力を発揮できることが重要であると考えています。それらを実現できるよう組織風土の醸成、組織体制の強化に取り組んでいきます。
(DE&I推進チームの活動)
2024年度より、DE&I(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)を推進することを目的に、DE&I推進チームで活動を開始しています。
女性、外国人、障害者、高齢者など、あらゆる社員が働きやすく、より能力を発揮できる職場を目指した活動の中で、2025年度からは、法改正に追加する形で、看護等休暇の取得期間を小学校修了まで延長、在宅勤務制限の緩和などを実施しています。
(多様性確保に向けたKPIの設定)
当社グループでは中期経営計画の重要課題の1つとして、「多様性の推進」を掲げており、女性、外国人、中途採用者の人材活躍について、KPIを設定して取り組んでいます。(具体的な数値は後述。)
(育児・介護休業制度の運用状況)
出産や育児・介護により、キャリア断絶の生じないよう、育児・介護休業制度を実施しています。また、2022年、2024年の育児・介護休業法の改正に伴い、育児・介護と仕事の両立を目指して、法改正に留まらない社内制度の改定を行っています。2024年度の育児休業取得率は次のとおりです。
当社:女性100%、男性69% 当社グループ:女性100%、男性61%
(高齢者雇用の取組み)
60歳定年退職以降、65歳までの再雇用制度を実施しています。長年の経験を活かせる職場で再雇用し、現役世代と同様に、人事考課を実施し、その成果を処遇に反映します。また、世代交代を前提としながらも、適材適所の考えのもとで、60歳以上であっても部長等の要職に任命しており、年代に捉われない人材活用を実施しています。なお、2024年4月からは、会社の事業運営に必要であり、特別に会社が認めたものについて、65歳以降、70歳まで再雇用できるように制度変更し、高年齢者の人材活用を強化しています。
[チャレンジを重視した人事制度]
従業員一人ひとりがやりがいを感じて、活き活きと働くことのできる、チャレンジする意欲を高める人事制度により適正な人事処遇を行い、社内公募制度や社内エントリー制度、自己申告シートにより、適材適所でやりたい仕事にチャレンジすることのできるようにしています。
(社内エントリー制度、社内公募制度の導入)
2023年度より、社内エントリー制度、社内公募制度を開始し、2024年度には、利用できる対象を拡大することで、社員が希望する仕事に就けるようにし、仕事に対する納得感を高め、やりがい向上や適材適所の人材配置を実現することを目指しています。
4) 従業員が十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境の整備
[働きやすい職場環境の整備]
従業員が十分に能力を発揮できるよう働きやすい職場環境の整備を進めていきます。エンゲージメント調査を定期的に実施し、その結果に基づいて職場改善活動を行い、より良い職場になるように取り組んでいます。また、自律的、効率的な働き方やメリハリのある働き方を推進することや育児等の事情のある社員の支援を通じて、ワーク・ライフバランスの実現を目指しています。
(エンゲージメント調査、職場改善活動)
エンゲージメント調査を3年に1回実施し、従業員がどれだけ自分の組織や職場環境、仕事内容などに満足しているのか、また、やりがいや成長実感などを確認しています。結果については、取締役会に対して報告会を開催し、従業員に対してもその概要を社内報などで情報共有しています。また、前述の調査を実施しない年は、スポット調査を行っています。これらの結果を踏まえ、職場をより良くしていくこと、チャレンジする風土に変えていくこと、職場のコンプライアンスや安全に対する意識を向上させること等を目的に、職場改善活動を実施しています。職場単位のミーティングを開催し、職場が抱える課題の整理と対策の検討を行い、行動計画に則って、取組みを実施しています。
(自律的、効率的な働き方の推進)
社員が自律的に「働く時間帯」や「働く場所」を決めて、より効率的に働くことのできるように、フレックスタイム制度や在宅勤務制度を導入しています。また、2025年度から、DE&I推進チームの答申を踏まえて、在宅勤務の上限緩和も実施しています。自律的、効率的な働き方を推進することで、社員の生産性を高めることにより、組織全体の生産性向上を目指すとともに、プライベートで様々な課題を抱える社員も柔軟な働き方を行うことでワーク・ライフバランスの実現を推進しています。
[安心・安全な職場環境の整備]
安全・品質・環境・コンプライアンスは事業活動の大前提であり、安全がなければ操業することができません。当社グループにおいては、労働基準法等の労働関連法規遵守のみならず、全従業員の安全の確保に取り組んでおります。
(安全文化の構築)
当社グループでは、発生した労働災害や事故については、「なぜなぜ分析」を通して、本音の対話を行って、トリガー要因を特定・対策するとともに、更にそのトリガー要因の原因まで深掘りし、対策を樹立しています。また、労働災害や事故の事例や対策はグループ全体で共有、横展開し、類似の労働災害や事故の再発防止を図っています。
(労災ゼロに向けた取組み)
人が間違えても、機械が壊れても、技術によって、事故を起こさないという「機械安全」の考え方に基づいて、2023年度より、国内グループ生産拠点で機械安全活動を行っています。また、2024年度より、海外グループ生産拠点にも運用を開始いたしました。
[健康経営に関する取組み]
従業員一人ひとりが心身ともに健康であること、いきいきとやりがいを持って働くことができる組織風土を醸成すること、多様な人材が安心・安全に働ける職場環境をつくることを目的として、健康経営に取り組んでおります。
(健康優良法人認定に向けた取組み)
健康経営の取組みをより充実させていくために、国内グループ会社を含む5社で、健康経営優良法人の認定を取得しています。
(なんでも相談サービス)
メンタル不調が顕在化する前の予防対策として、外部相談窓口を設置しています。従業員とその家族が、職場の悩み、家族問題、人間関係、健康問題など、どのようなものでも幅広く、いつでも、カウンセラーなどの専門家に相談できるようにしています。
(就業不能保障保険)
病気やけがにより働けなくなると、健康保険の傷病手当が支給されますが、収入は減少することになり、生活費に治療費も加わることで家計の負担は重くなります。当社では、就業不能となった期間の収入の減少を就業不能保障保険により補完し、安心して病気やけがの治療に専念できるようにしています。
[人権方針の策定]
(人権についての考え方)
当社グループは、キラリと光る技術力により価値を創造し、社会のサステナブルな発展に貢献していくことを目指しており、人権尊重は、そのためには欠くことのできない要素であることを理解しています。当社グループは、事業活動に関係する全ての人の人権を理解し、人権尊重の責任を果たすことができるよう、「人権方針」を定めています。
(サイトの「人権方針」 https://www.carbide.co.jp/corporate/csr/)
当社グループは、人権を尊重するために、特定した人権課題に対し、人権デューデリジェンスを実施し、自らが人権侵害をしないことに加え、サプライヤーなどのビジネスパートナーを含むステークホルダーによる人権侵害リスクの低減に努めます。
また、当社グループが人権侵害を引き起こし、あるいはこれを助長したことが明らかになった場合には、その是正・救済に取り組みます。人権啓発に取り組み、役員・従業員が人権及び人権に関わる諸問題について正しく理解するよう努め、必要な教育及び能力開発を行います。