有価証券報告書-第127期(2025/04/01-2026/03/31)

③ 戦略
当社グループは、2030年のありたい姿の実現、本格的な成長を成し遂げるため、中期経営計画の基本方針を「キラリ=One&Only」の追求とし、キラリと光る技術を究め、キラリと光る製品を提供することで、サステナブルな社会に貢献し、サステナブルな成長を実現します。
そのために、技術レベル向上、製品の高付加価値化を成し遂げ、設備投資により供給能力を拡充するとともに、注力領域の戦略市場において、新市場開拓と新製品創出を成し遂げていくことが重要であり、グローバル拠点を活用した市場開拓にも注力していきます。
これらの事業戦略を実現するため、「事業リーダーやグローバルリーダーの計画的な育成」、「優秀な人材確保と確実な人材育成」、「新たな取組みに挑戦し、OneNCIでやり遂げる組織風土の醸成」、「従業員が十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境の整備」を着実に実行していきます。
1) 事業リーダーやグローバルリーダーの計画的な育成
当社グループの事業拡大のため、新市場開拓や新製品創出を実現できる事業リーダー、グローバルリーダーの育成が不可欠です。次世代経営者育成制度やグローバル人材育成制度を通じ、事業リーダー、グローバルリーダーを育成しています。
(次世代経営者育成プログラム)
将来、経営者として活躍できる人材、多様性ある人材を育成することを目的として、次世代経営者育成プログラムを実施しています。4段階の階層別の研修等により、計画的に人材育成・選抜を行っており、最終的に企業経営のできる人材を育成します。このプログラムでは、座学だけでなく、職場実践と連動させることで、有効な経験から学びを得ることを重視しています。例えば、最終段階(STEP4)の次世代経営者層に対するプログラムにおいては、選抜されたメンバーが経営視点で変革課題に取組み、社長執行役員による個別メンタリング、取締役会メンバーへの報告会などを実施しながら、3年間で経営人材を育成することを目指しています。
(グローバル人材育成制度)
働いている国に関係なく、国を跨いだグローバルな視野に立って、異なる言語、文化、価値観を乗り越えて関係を構築するためのコミュニケーション能力と協調性、新しい価値を創造する能力、次世代までも視野に入れた社会貢献の意識などを持った人材を育成することを企図したプログラムとしています。若手育成制度に続く形で、若手から中堅社員を対象にして実施するほか、語学習得のため自己啓発を行う社員に対して、補助制度も導入しています。
(サクセッションプラン)
NCIグループの重要なポジション(約40ポジション)について、計画的な人材育成・配置を行うことを目的にサクセッションプランを策定しています。また、取締役、及び、CxO(CEO、CFO、CTO)を含む執行役員候補者については、取締役3名(うち、独立社外取締役2名)で構成される指名・報酬委員会にて議論の上、選定を行い、その状況を取締役会にも報告をしています。
2) 優秀な人材確保と確実な人材育成
人材獲得競争が激しく、人材の流動化が益々進む中ですが、当社は、多様な人材、優秀な人材が集まる会社にしていきたいと考えています。新卒採用やキャリア採用を実施する際には、就職希望者に個々が知りたい情報を丁寧に提供することにより、納得感を持って入社していただくことを継続していきます。また、多様な経験・知識・知見を有する人材の確保を目的としてキャリア採用を強化しており、「ジョブ・リターン制度」についても継続的に運用しています。本制度により、複数社での経験を踏まえた上で、長期的に働ける会社を選びたいというニーズに応えられるよう、制度の整備・充実を図っています。また、入社後は、一流の技術者をはじめとした優秀な人材を育成することを目的とした若手社員育成制度の運用等により、教育責任者から執行役員まで一体となり、若手社員を育成しています。
(若手社員育成制度)
若手社員が一流人材に成長することを支援するため、若手社員育成制度を実施しています。個別に中長期的な育成の将来像(アウトライン)を設定、毎年1年間の育成計画を作成し、教育責任者により日常の業務指導を行っています。また、経営も含め、会社全体で責任を持って若手社員を育成していく方針に基づき、年に1回、若手社員には1年間の成果を、教育責任者には育成方針や育成計画の進捗状況を全執行役員参加の報告会で発表させています。執行役員は若手社員の成長を確認するとともに、若手社員、教育責任者に対して、必要な助言指導を行い、育成力の強化に取り組んでいます。また、キラリと光る技術を究めるため、研究開発センターにおける人材育成の取組みとして、研究開発討論会、技術勉強会、特許教育、CI活動といった技術力向上に向けた取組みを行っています。
(新入社員定着率)
大学院卒・大学卒の新入社員が当社に入社すると、若手社員育成制度(前述)により、教育責任者、チューターが任命され、一流人材への成長を目指した教育が始まります。また、人事部担当者は、新入社員が仕事や職場環境、人間関係、新しい生活などで悩みを抱えることのないように定期的にヒアリングを行います。問題が生じた場合には所属部署と協力して、問題解決に取り組んでいます。このように所属部署や人事部によりきめ細かく、新入社員をケアしており、新入社員が会社に定着しやすくしています。
[大学院卒・大学卒の入社3年後在籍率]
・2023年新卒入社 80%・2022年新卒入社 69%・2021年新卒入社 88%
3) 新たな取組みに挑戦し、OneNCIでやり遂げる組織風土の醸成
[多様性の確保]
イノベーションを起こし、企業価値を高め、サステナブルな成長を達成するためには、社員一人ひとりの個性が尊重され、多様な経験、知識、知見を有する人材が、性別、国籍、年代関係なく、その考えを自由に発信して活躍できること、更には、社員一人ひとりの違いやその状況に配慮した支援、公平な機会提供により、最大限に能力を発揮できることが重要であると考えています。それらを実現できるよう組織風土の醸成、組織体制の強化に取り組んでいきます。
(DE&I推進チームの活動)
当社では、制度や運用が特定の働き方や属性を前提としていないかを点検し、多様な人材が能力を発揮できる環境を整備することを目的として、部門横断のDE&I推進チームによる活動を行っています。
本チームでは、女性、外国人、障がい者、高齢者など多様な社員が働きやすい職場の実現に向けた課題を抽出し、必要な制度・運用の見直しについて検討を継続的に行っています。
(多様性確保に向けたKPIの設定)
当社グループでは中期経営計画の重要課題の1つとして、「多様性の推進」を掲げており、女性、外国人、中途採用者の人材活躍について、KPIを設定して取り組んでいます。(具体的な数値は後述。)
(育児・介護休業制度の運用状況)
当社では、出産、育児、介護といったライフイベントによるキャリアの中断を抑制し、継続的な人材活用を図ることを目的として、育児・介護休業制度を運用しています。
2025年度の育児休業取得率は次のとおりです。
当社:女性100%、男性79% 当社を含む国内グループ:女性100%、男性76%
(高齢者雇用の取組み)
当社では、経験や専門性を有する人材の継続的な活用を目的として、60歳定年後、65歳までの再雇用制度を運用し、役割と貢献に基づく人材活用を行うとともに、世代交代を前提としつつも適材適所の観点から必要に応じて部長等の要職に任命するなど、年齢にとらわれない配置を行っています。
また、事業運営上必要と認めた人材について、65歳以降70歳まで再雇用可能とする制度を設けており、高年齢者が意欲を持って働き続けられる環境整備を進め、高年齢者の人材活用を強化しています。
(チャレンジを重視した人事制度)
従業員一人ひとりがやりがいを感じて、活き活きと働くことのできる、チャレンジする意欲を高める人事制度により適正な人事処遇を行い、社内公募制度や社内エントリー制度、自己申告シートにより、適材適所でやりたい仕事にチャレンジすることのできるようにしています。
(社内エントリー制度、社内公募制度の導入)
やりがい向上や適材適所の人材配置を目的とした社内エントリー制度、社内公募制度に加え、従業員のキャリア志向や配置に関する希望、職場環境に関する課題を把握するため、自己申告制度を運用しています。
本制度では、全社員を対象にやりたい業務やキャリアの希望に加え、職場における課題等を把握し、必要に応じて人事部が個別にヒアリングを行うことで、配置や育成、職場環境改善につなげています。
4) 従業員が十分に能力を発揮できる働きやすい職場環境の整備
[働きやすい職場環境の整備]
当社では、人材が継続的に能力を発揮できる基盤として、職場環境の整備を重要な人的資本課題と位置づけています。エンゲージメント調査の定期的な実施を通じて現状を把握し、職場改善や自律的かつ効率的な働き方の推進に取り組んでいます。また、公正で透明性のある処遇の維持や、長期的に会社の成長に参画できる制度の整備を進めています。個々の事情に配慮しながら、生産性と働きやすさの両立を図ることで、従業員が能力を最大限発揮できる職場環境づくりに取り組んでいます。
(賃金・給付に関する方針)
当社は、従業員が安心して長期的に能力を発揮できるよう、外部環境及び社内の処遇状況を踏まえた、公正で透明性のある給与・給付制度の運用を行っています。物価動向や労働市場の変化を定期的に確認し、適正な賃金改定を行うことで、適正な処遇水準の実現を目指しています。
また、従業員一人ひとりが企業価値の向上に主体的に関与できるよう、従業員持株会制度を通じた長期的インセンティブの付与も行っています。
(エンゲージメント調査、職場改善活動)
エンゲージメント調査を3年に1回実施し、従業員がどれだけ自分の組織や職場環境、仕事内容などに満足しているのか、また、やりがいや成長実感などを確認しています。結果については、取締役会に対して報告会を開催し、従業員に対してもその概要を社内報などで情報共有しています。また、前述の調査を実施しない年は、スポット調査を行っています。これらの結果を踏まえ、職場をより良くしていくこと、チャレンジする風土に変えていくこと、職場のコンプライアンスや安全に対する意識を向上させること等を目的に、職場改善活動を実施しています。職場単位のミーティングを開催し、職場が抱える課題の整理と対策の検討を行い、行動計画に則って、取組みを実施しています。
(自律的、効率的な働き方の推進)
社員が自律的に働く時間や場所を選択し、効率的に業務を行えるよう、フレックスタイム制度及び在宅勤務制度を導入しています。
これらの取組みにより、育児や介護等の事情を抱える社員を含め、多様な人材が柔軟に働ける環境を整備し、生産性の向上をはかっています。
[安心・安全な職場環境の整備]
安全・品質・環境・コンプライアンスは事業活動の大前提であり、安全がなければ操業することができません。当社グループにおいては、労働基準法等の労働関連法規遵守のみならず、全従業員の安全の確保に取り組んでおります。
(安全文化の構築)
当社グループでは、発生した労働災害や事故については、「なぜなぜ分析」を通して、本音の対話を行って、トリガー要因を特定・対策するとともに、更にそのトリガー要因の原因まで深掘りし、対策を樹立しています。また、労働災害や事故の事例や対策はグループ全体で共有、横展開し、類似の労働災害や事故の再発防止を図っています。
(労災ゼロに向けた取組み)
人が間違えても、機械が壊れても、技術によって、事故を起こさないという「機械安全」の考え方に基づいて、2023年度より、国内グループ生産拠点で機械安全活動を行っています。また、2024年度より、海外グループ生産拠点にも運用を開始いたしました。
[健康経営に関する取組み]
従業員一人ひとりが心身ともに健康であること、いきいきとやりがいを持って働くことができる組織風土を醸成すること、多様な人材が安心・安全に働ける職場環境をつくることを目的として、健康経営に取り組んでおります。
(健康優良法人認定に向けた取組み)
健康経営の取組みをより充実させていくために、国内グループ会社を含む5社で、健康経営優良法人の認定を取得しています。
(なんでも相談サービス)
メンタル不調が顕在化する前の予防対策として、外部相談窓口を設置しています。従業員とその家族が、職場の悩み、家族問題、人間関係、健康問題など、どのようなものでも幅広く、いつでも、カウンセラーなどの専門家に相談できるようにしています。