訂正有価証券報告書-第126期(2025/04/01-2026/03/31)
(2) 【従業員の状況】
① 連結会社の状況
2026年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員です。
2 臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。
② 提出会社の状況
2026年3月31日現在
(注) 1 従業員数は就業人員です。
2 臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。
3 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。
③ 労働組合の状況
当社の労働組合は、1946年2月に田岡合成労働組合(1972年4月に田岡化学労働組合と改称)として結成され、「日本化学エネルギー産業労働組合連合会」に加盟しています。
2026年3月31日現在における組合員数は293人です。
労使は協調的態度のもとに、円満な関係を持続しています。
④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
ア 提出会社
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、「女性活躍推進法」という)の規定に基づき算出したものです。また、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、2026年5月現在の割合です。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)(以下、「育児・介護休業法」という)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、パート・有期労働者のうち配偶者が出産した男性労働者は0名です。
3 「労働者の男女の賃金の額の差異」の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ■賃金の額の差異についての補足説明」に記載しています。
4 正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。
5 パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
イ 連結子会社
(注) 1 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものです。
2 育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、2025年度において配偶者が出産した男性労働者は0名です。
3 女性活躍推進法及び育児・介護休業法に基づく情報公表を行っていない指標については「―」としています。
4 管理的地位にある労働者はいません。
5 正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。
6 パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
■賃金の額の差異についての補足説明:
<正規雇用労働者>当社の生産部門においては、交替勤務制を採っており、交替勤務者については休日・深夜労働等により交替勤務手当が支給されています。(現時点における女性の交替勤務従事者は161名中2名)
そのほか、女性社員(制度対象者)の育児休業、育児短時間勤務制度の利用率は100%で、利用者の給与は減額となることや、管理的地位のある労働者の男女比率も賃金の額の差異に影響しています。
当社としては、製造職場を含めて女性が働きやすい職場環境・制度の整備を推進し、①に掲げるKPI目標の達成に取り組んでいきます。
<パート・有期労働者>パート・有期労働者の賃金についてはその職務内容等に応じて個別に設定しています。内訳の約半数を占めているのは、フルタイムの定年退職後再雇用嘱託社員であり、当社の年齢構成上、該当者は男性が多数となっています。一方、女性はノンフルタイムの勤務者が多くなっている為、フルタイムの定年後再雇用嘱託とノンフルタイムの職務内容はジョブサイズ・勤務時間が異なり、前者の方が比較的賃金水準が高いため、賃金格差に影響しています。
① 当社は、KPIとして「2020年度から5年間の目標として、a.課長相当職以上の女性社員の割合を、3ポイント(9.6%⇒13%)以上増加させる。b.製造部門(間接補助業務を除く)に女性スタッフもしくは管理社員を1名以上配置」を掲げ、当該目標の達成に鋭意取り組んでいます。
② 男性の育児休業取得率
女性活躍推進法に基づく行動計画として男性の育児休業取得率(当事業年度中に配偶者が出産した従業員のうち、当事業年度中に育児休業を取得した男性従業員の割合)を2020年度から5か年目標として7%以上と掲げ、育児休業制度のニーズを調査し、拡充した制度「育児休業(一部)有給化」を導入しました。
取得促進を図るため、男性社員の育児休業取得率90%以上を目標に鋭意取り組んでいます。
※ 男性労働者の育児休業取得率の算出方法
分母 当事業年度において配偶者が出産した労働者数
分子 当事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計の割合
③ 男女間賃金格差(提出会社)
対象期間:2025年度(2025年4月1日から2026年3月31日まで)
賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除く。
パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
* 人的資本への投資に関する指標及び目標については、当社の統合報告書2025年度版において開示していますのでご参照ください(https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.html)。
① 連結会社の状況
2026年3月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(名) | |
| 化学工業 | 444 | |
| 化学分析受託事業 | 38 | |
| 合計 | 482 | |
(注) 1 従業員数は就業人員です。
2 臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。
② 提出会社の状況
2026年3月31日現在
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | 平均年間給与の対前 事業年度増減率(%) |
| 412 | 40.8 | 14.3 | 7,141,781 | 4.01 |
| セグメントの名称 | 従業員数(名) | |
| 化学工業 | 412 | |
| 合計 | 412 | |
(注) 1 従業員数は就業人員です。
2 臨時従業員の総数が従業員の100分の10未満のため、その平均雇用人員数の記載を省略しています。
3 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。
③ 労働組合の状況
当社の労働組合は、1946年2月に田岡合成労働組合(1972年4月に田岡化学労働組合と改称)として結成され、「日本化学エネルギー産業労働組合連合会」に加盟しています。
2026年3月31日現在における組合員数は293人です。
労使は協調的態度のもとに、円満な関係を持続しています。
④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
ア 提出会社
| 当事業年度 | |||||
| 管理的地位にある労働者に占める女性労働者 の割合(%) (注1、4、5) | 男性労働者の育児休業取得率(%) (注2) | 労働者の男女の 賃金の額の差異(%)(注1、3) | |||
| 正規雇用労働者(注4) | パート・ 有期労働者 (注5) | 全労働者 | 正規雇用労働者(注4) | パート・ 有期労働者 (注5) | |
| 11.5 | 60.0 | ― | 81.8 | 83.1 | 74.0 |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)(以下、「女性活躍推進法」という)の規定に基づき算出したものです。また、「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」は、2026年5月現在の割合です。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)(以下、「育児・介護休業法」という)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、パート・有期労働者のうち配偶者が出産した男性労働者は0名です。
3 「労働者の男女の賃金の額の差異」の詳細については、「第4 提出会社の状況 5 従業員の状況等 (2) 従業員の状況 ■賃金の額の差異についての補足説明」に記載しています。
4 正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。
5 パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
イ 連結子会社
| 当事業年度 | ||||||||
| 名称 | 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%) (注1、4、5、6) | 男性労働者の 育児休業取得率(%)(注2) | 労働者の男女の 賃金の額の差異(%)(注1、3) | |||||
| 正規雇用 労働者 (注5) | パート・ 有期労働者 (注6) | 全労働者 | 正規雇用 労働者 (注3、5) | パート・ 有期労働者 (注4、6) | ||||
| 株式会社田岡化学分析センター | ― | ― | ― | ― | ― | ― | ||
(注) 1 女性活躍推進法の規定に基づき算出したものです。
2 育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。また、「男性労働者の育児休業取得率」の取得率は2025年度の取得率です。なお、2025年度において配偶者が出産した男性労働者は0名です。
3 女性活躍推進法及び育児・介護休業法に基づく情報公表を行っていない指標については「―」としています。
4 管理的地位にある労働者はいません。
5 正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含む、他社から当社への出向者を除く。
6 パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
■賃金の額の差異についての補足説明:
<正規雇用労働者>当社の生産部門においては、交替勤務制を採っており、交替勤務者については休日・深夜労働等により交替勤務手当が支給されています。(現時点における女性の交替勤務従事者は161名中2名)
そのほか、女性社員(制度対象者)の育児休業、育児短時間勤務制度の利用率は100%で、利用者の給与は減額となることや、管理的地位のある労働者の男女比率も賃金の額の差異に影響しています。
当社としては、製造職場を含めて女性が働きやすい職場環境・制度の整備を推進し、①に掲げるKPI目標の達成に取り組んでいきます。
<パート・有期労働者>パート・有期労働者の賃金についてはその職務内容等に応じて個別に設定しています。内訳の約半数を占めているのは、フルタイムの定年退職後再雇用嘱託社員であり、当社の年齢構成上、該当者は男性が多数となっています。一方、女性はノンフルタイムの勤務者が多くなっている為、フルタイムの定年後再雇用嘱託とノンフルタイムの職務内容はジョブサイズ・勤務時間が異なり、前者の方が比較的賃金水準が高いため、賃金格差に影響しています。
① 当社は、KPIとして「2020年度から5年間の目標として、a.課長相当職以上の女性社員の割合を、3ポイント(9.6%⇒13%)以上増加させる。b.製造部門(間接補助業務を除く)に女性スタッフもしくは管理社員を1名以上配置」を掲げ、当該目標の達成に鋭意取り組んでいます。
② 男性の育児休業取得率
女性活躍推進法に基づく行動計画として男性の育児休業取得率(当事業年度中に配偶者が出産した従業員のうち、当事業年度中に育児休業を取得した男性従業員の割合)を2020年度から5か年目標として7%以上と掲げ、育児休業制度のニーズを調査し、拡充した制度「育児休業(一部)有給化」を導入しました。
取得促進を図るため、男性社員の育児休業取得率90%以上を目標に鋭意取り組んでいます。
※ 男性労働者の育児休業取得率の算出方法
分母 当事業年度において配偶者が出産した労働者数
分子 当事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計の割合
③ 男女間賃金格差(提出会社)
| (2025年度) | 男女の賃金の額の差異 (男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合) |
| 全労働者 | 81.8% |
| 正規雇用労働者 | 83.1% |
| パート・有期労働者 | 74.0% |
対象期間:2025年度(2025年4月1日から2026年3月31日まで)
賃金:基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
正規雇用労働者:出向者については、当社から社外への出向者を含み、他社から当社への出向者を除く。
パート・有期労働者:パートタイマー、嘱託を含み、派遣社員を除く。
* 人的資本への投資に関する指標及び目標については、当社の統合報告書2025年度版において開示していますのでご参照ください(https://www.taoka-chem.co.jp/sustainability/library.html)。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
