有価証券報告書-第97期(2023/04/01-2024/03/31)

① ガバナンス
人的資本への対応に係るサステナビリティに関する重要な事項は、前述の「サステナビリティ推進委員会」、「サステナビリティ推進会議」で検討・審議・決定し、特に重要な事項については、当該審議の後、取締役会にて決議しております。
② リスク管理
当社グループでは、人的資本の対応に係るマテリアリティとして「働きがいのある企業風土の醸成」と「ダイバー
シティ&インクルージョンの推進」を掲げ、それらに関わるリスクと機会を把握することで、リスク管理を実施しております。
③ 戦略
1.人材育成の考え方
当社グループは、「社会と分かち合える価値の創造」を存在理念とし、経営理念の中で「働きがいのある場を作り、意欲と能力を重んじ、活力ある集団をめざす経営」を掲げ、人材を価値創造の最も重要な資本とした経営を推進しています。その実現に向け、グループ各社において、制度の整備・拡充、教育等に取り組んでいます。
当社では、MGCグループミッション「社会と分かち合える価値の創造」の実現を目指し、従業員一人ひとりがプロフェッショナルとして、個性を磨き、知識と能力を高め、意欲高く高い目標を掲げ、それを達成することを通じて自己を実現する活性化された職場をつくるため、人材育成基本方針を策定しています。本方針では、求められる人材像として「自律的で意欲にみちた従業員」「あたたかい感性豊かな従業員」「仕事を通じて考え、学ぶ従業員」、育成方針として「全ての従業員の特長を活かす育成」を掲げ、多種多様な従業員が各々の個性を生かして活躍できる社内環境の整備に取り組んでいます。
このような当社が培っている企業風土・文化の下、変化に対応し、自律的で長期的に成長できる人材を持続的に輩出することで、特長的な事業を持続的に創出し、中長期的な企業価値向上につなげていきます。
2.具体的な取組み
・働きがいのある企業風土の醸成
当社は、従業員の働きがいや生産性の向上、イノベーション創出に不可欠な取り組みとして、働き方改革を推進しています。長時間労働に頼らない働き方を可能とするため、業務フローの見直しや会議時間の短縮等に取り組んできました。2020年からはスーパーフレックスタイム制(コアタイム無し)、在宅勤務制度も2023年より本制度化し、より柔軟な働き方が可能な環境の整備を進めています。
また、当社の年次有給休暇(年休)取得率は毎年80～85%程度で推移していましたが、ワークライフバランスの観点から年休取得に対する従業員の意識をより深めるため、KPIとして「年次有給休暇取得10日未満者割合:2023年度0%」を掲げておりました。社内広報誌の発行やポスターを掲示し、従業員意識の醸成や職場の雰囲気づくりに注力し、年休取得が少ない層も含め、更に年休が取得しやすい環境整備を推進した結果、2023年度は、年次有給休暇取得10日未満者割合が0%となり目標を達成し、年休取得率も約90%に達しました。
≪年次有給休暇取得率(全社員)推移≫
※当社単体ベース
・ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社は、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を「全ての従業員が個性を活かして活躍し認め合うこと」と定義し、「多様な価値観・考え方を尊重する意識づくり」「多様な働き方を可能とする環境づくり」「人材の多様化と一人ひとりを活かす組織づくり」「個々の強みを発揮できる人材づくり」「心と体の健康づくり」をD&I推進基本方針として掲げ、多様な人材が個性や能力を発揮して多様に活躍することによる「人と組織のパフォーマンスの
最大化」、多様な価値観・考え方・視点・知識を持つ人材が協働することによる「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」を目指しています。
また、少子高齢化に伴い労働力人口が減少する中、女性の活躍を推進することは、中長期的な企業競争力の維持・向上に不可欠と考えております。女性従業員やその育成を担う管理職向けに各種研修を行うなどして、女性従業員のキャリア開発支援を進めるとともに、KPIとして「女性管理職者数:2026年度60人」の目標を掲げております。さらに、文化・習慣・経験・技能等が異なる外国人キャリア採用者など、新たな視点やアイデアをもたらす多様な人材の採用を、「イノベーション創出」や「意思決定の質の向上」がより進むよう推進しています。