有価証券報告書-第112期(2025/01/01-2025/12/31)

(2)人的資本
当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。
①人材育成に関する方針
当社グループは、多様な人材が世界中から集い、高いモチベーションで持てる能力を最大限に発揮しグローバルに活躍出来る企業集団を目指して、「人材」と「働き方」の多様性を高めると同時に、全グループ社員の仕事のやりがいと、貢献度の高い社員の満足度を向上させていくことで、当社グループの重要な経営フィロソフィーである「大家族主義」を進化させてまいります。
②社内環境整備に関する方針
a. 人材育成への取り組み
・選抜型次世代リーダー育成研修を実施し、経営的発想と事業構想力を習得させ将来を担える中核人材の育成を図っております。
・海外語学留学、マンツーマンの英会話レッスン、e-learning等の手段を用いて従業員の語学力向上に努めております。
・若手から中堅社員を海外現地法人へ派遣することで、海外勤務の経験と経営者としての育成を図っております。
・入社から退職まで、年代や役割に応じた各ステージで階層別研修を実施しております。
・内定者へは、入社前より社員の一員であるとの認識のもと、内定式や内定者懇親イベントの機会を通じ、入社後の不安払拭や定着に向けた取り組みを実施しております。
・ブラザーシスター制度では、新人一人につき若手の先輩が一人、メンター的存在として担当し、指導やアドバイスをしております。同時にプライベートの相談相手となるなど、入社初期段階のスムーズな成長を促進するべくサポートしております。また、ブラザーシスター制度は、ブラザーシスターを担当した社員の成長促進にも寄与しております。
・2018年4月から、管理職に対して役割等級制度を導入し、評価制度、賃金体系を変更しております。年功要素を廃し、責任の重さ、役割の達成度、能力の進展のみに焦点を当て、会社への貢献度合いによって処遇を決めることとしております。
・同じく、一般社員についても、育成視点に立った制度の見直しを図っております。会社の発展には社員一人一人の成長が必要であるということを念頭に、成長を促す制度としております。具体的には、チヤレンジングな目標を設定し果敢に挑戦する環境を整え、上司は部下の成長に責任を持つことを求めると同時に、評価と賃金にメリハリをつけて管理職と同様に能力の発揮度合いによって処遇を決めることとしました。これらの制度改革は人事面から経営目標の達成へアプローチするものであり、今後も新人事制度が確実に機能するよう定着と運用に努めてまいります。
・2023年には、全職層を対象としてキャリアプランシートを導入しております。社員一人ひとりの自身を高めたいという思いを支援する取り組みであり、ありたい自分の将来を考え具体的な目標とし、積極果敢に挑んでもらいます。職場や上司は、面談や日々の業務の中で成長の促進役となり、管理職では複線化されているマネジメント職、プロフェッショナル職の選択においても早い段階から意識し目指すことでキャリアのミスマッチの防止にも努めてまいります。
b. 働き方改革
・当社グループでは、「女性、障害者、高齢者や外国人等多様な社員一人ひとりの活躍が、会社の成長に結びつく」という経営ポリシーを基に、2021年からの中期経営計画「INNOVATION25」においてもダイバーシティ経営への取り組みを進め、その中でもとりわけ「女性の活躍」については、当社の"成長戦略"として位置づけております。
・これまでも、フレックスタイム制度や在宅勤務を含めたテレワーク制度などの導入により、時間や場所にとらわれない多様な働き方が可能となったこと、また、2020年度には出産休業・育児休業取得者を対象とした就労支援制度を導入するなど、仕事と子育てを両立しやすい風土づくり・環境整備を進めてまいりました。
・今後も多様な働き方を選択できる環境下において、社員一人ひとりが現状に満足せず、高い目標に向かってチャレンジし続けられる職場環境の提供に取り組んでまいります。
③指標及び目標
当社グループでは、中期経営計画「INNOVATION25」において、人財育成の推進を掲げております。また、女性活躍推進法に則り、一般事業主行動計画に策定・届出を行っており、以下の定量目標を設けて取り組みを進めております。

目標	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績	結果
a. 当社社員意識調査における設問項目の1つである「管理職を希望する」女性社員の比率を3分の1まで高めること	31.5%	33.7%	34.0%	達成
b.出産休業・育児休業取得者に対する復職時の就労支援制度を100%実施すること	100%	100%	100%	達成

④報酬制度の見直し
当社グループでは、優秀な人材の確保および経営人材の中長期的な企業価値向上へのコミットメント強化を目的として、報酬制度の見直しを実施いたしました。
・2025年4月には、昨年に引き続き初任給の改定を行い、前年比約10%の引き上げを実施しております。将来を担う多様で優秀な人材の獲得競争が高まる中、競争力ある処遇水準の確保を図るものであります。
・また、経営職層を対象として株式報酬制度を導入いたしました。経営陣と株主の皆様との価値共有を一層促進するとともに、中長期的な業績向上および企業価値最大化への意識を高めることを目的としております。これらの見直しにより、経営職1人あたりの年収水準は前年比平均約5%の増加となっております。
・今後も、人的資本戦略と連動した報酬体系の高度化を図り、持続的成長を支える人材基盤の強化に取り組んでまいります。
⑤福利厚生の拡充
当社グループでは、従業員の中長期的な資産形成支援およびエンゲージメント向上を目的として、福利厚生制度の拡充を実施いたしました。
・2025年4月より、従業員持株会の奨励金率を従来の6%から10%へ引き上げ、従業員の自社株式取得を通じた中長期的な財産形成および企業価値向上への参画意識の一層の醸成を図っております。
・また、2025年7月には職場積み立てNISA制度を導入し、従業員の計画的な資産形成を支援する環境整備を行いました。
・制度導入にあたっては、資産形成に関する基礎知識の習得および金融リテラシー向上を目的とした投資教育を実施し、従業員が主体的に将来設計を行うための支援体制を整備しております。
⑥健康経営について
a.健康経営についての考え方
当社グループのパーパス「Activate Your Life」の実現には、社員一人ひとりが活き活きと働き、イノベーションを創発し続けることが不可欠です。会社の成長を支える社員とその家族の心身の健康を重要な経営資源と捉え、健康の維持・増進を図り、個性や能力を最大限に発揮できる環境づくりを行うことが会社そして社会の持続的な発展につながると考えております。
当社では健康経営を会社経営の最重要事項の一つとして積極的に取り組み、継続的に力強く推進してまいります。
b.健康経営の推進体制について
「NICCA健康経営宣言」の達成に向けて、従業員の健康増進活動を永続的に推進していくために、経営トップを健康経営最高責任者とする推進体制を組織しております。
実務を担当する総務を中心に、ISO45001(労働安全衛生マネジメントシステム)に関連する社内組織や労働組合、医療専門職、健康保険組合などの関係者が連携の輪をつくり、定期的な労働安全衛生の会議体などで議論しながら、健康増進活動に取り組んでおります。
なお、推進体制図につきましては、当社コーポレートウェブサイトをご覧ください。
https://www.nicca.co.jp/sustainable/society/health-management.html
c.健康経営戦略マップ
健康経営で解決したい課題に対し、施策の実施により期待する効果や具体的な取組などのつながりを認識し取り組んでいます。
なお、戦略マップの詳細につきましては、当社コーポレートウェブサイトをご覧ください。
https://www.nicca.co.jp/sustainable/society/health-management.html
d.健康経営に関する指標及び目標
健康診断による疾病の早期発見と医療専門家の指導による早期治療の促進、またメンタル不調による休業・休職者数に加え、長時間労働による疲労の蓄積を重点課題と捉え、諸課題とともに取り組みを進めております。健康な職場づくり活動(健康経営)の一層の推進に向けて、具体的な指標を制定しており、年度ごとに達成状況を確認し、それぞれの指標の目標達成に向けて取り組んでまいります。

項目	目標値	2023年度実績	2024年度実績	2025年度実績
①法定検診受診率	100%	100%	100%	100%
②長時間労働者数(残業45時間超/月)	年間累計30名以下	38名	19名	30名
③高ストレス者割合	10%以下	11.7%	11.9%	12.0%
④非喫煙率	90%以上	77.7%	75.4%	74.9%
⑤特定保健指導利用率	20%以上	4.3%	集計中	集計中

e.取り組みに対する評価
当社は、上記の取り組みなどが評価され、「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に3年連続で認定されました。今後も社員の健康の維持・増進に努め、健康経営の取り組みを通して、社員一人ひとりが、明るく、楽しく、元気よく、誇りを持って働くことができる環境づくりを行ってまいります。