有価証券報告書-第123期(2024/03/01-2025/02/28)

③人的資本
(1)戦略
(人材育成方針)
第7期中期経営方針～Hisamitsu Transformation2025～で掲げる3つの活動方針(①Expand(拡大する)、②Exceed(壁を超える)、③Enhance(強化する))に基づく経営戦略の実現のためには、「手当て」の文化をいかに世界の人々に広めることができるか、どれだけアイディアを生み出すことができるかが重要であると考えております。そのためには、お客様の声を聞き、具体的な解決策を提示しトライする人材、課題を自分事(じぶんごと)として捉える人材が必要であることから、「相手をいたわることのできる人材育成」、「仕事が自分事となった人材育成」を人材戦略の基本としています。今後、グローバルのフィールドで知識・経験・スキルを積み重ね、今まで乗り越えられなかった壁を乗り越えていくことに挑戦する組織づくりに取り組みます。

	期待する発揮行動	発揮された行動による効用
価値創出	世界の人々が求める「手当て」の思いにあふれる商品・サービスとは何かを常に問い続ける	必要な知識・経験・スキルを主体的に身に付ける
キャリア自律	仕事を通じて何ができるのか、何を実現したいのかを自ら考え、行動する	自己実現に向けての挑戦が成長実感を高める
組織共創	意欲あふれる人材がチーム一丸となって社会課題の解決に取り組む	世界の人々・従業員・会社それぞれに成果が還元される

<人材育成にあたっての課題>経営戦略に基づく人材育成方針と当社の現状から、以下の点を重要課題と認識しております。
①Expand(拡大する)
「サロンパスⓇ」をはじめとする当社商品の海外展開を進めるにあたり、グローバルで活躍したいと考える次世代リーダー人材の発掘・育成
②Exceed(壁を超える)
当社が持続的に成長するためには、多様な人材の獲得と活躍、自ら課題解決に向けて動き出すことが不可欠であり、従業員一人ひとりの働きがいを高めるための基盤整備
③Enhance(強化する)
当社の事業活動全般において「手当て」の思いをカタチにする組織風土の醸成、専門技術(研究開発、製造、販売)を有する人材、デジタル利活用を通じた価値最大化を企画・推進する人材の確保・育成
<上記課題に対する主な取り組み>(ⅰ)自己申告制度・社内公募制度
従業員一人ひとりの働きがいを高めることが、当社の成長と従業員自身が描くキャリアデザインの実現を両立するとの考えの下、従業員は毎年、キャリアプランや異動配置、会社に理解してもらいたいことなど自らの意思を自己申告として表明しています。また、社員の意欲・熱意を掘り起こし、当社が対応すべき課題解決につなげるために、海外事業部門などを対象とした社内公募を定期的に実施しています。
(ⅱ)社内ベンチャー制度
従業員自らが「手当て」の思いを新たな事業として企画立案し、事業化実現と組織風土醸成のために実施している社内ベンチャー制度では、年齢や性別、経験年数を問わず、既存事業にとらわれない自由な発想を尊重し、従業員と会社双方の成長機会の創出に努めています。
(ⅲ)グローバル人材の育成
グローバルでの事業展開の推進とともに、競争力を強化し優位性を確保するためには、グローバルのフィールドで知識・経験・スキルを積み重ねていくことが重要です。そこで、語学研修や異文化コミュニケーション、マネジメントスキルなどの習得・向上を目指した研修のほか、国内・海外各社から選抜された意欲ある従業員に対して課題解決方法を学ぶ機会を提供し、人材発掘に取り組んでいます。
(ⅳ)専門知識の習得機会の創出
自らが専門知識を身に付け、社会課題・経営課題を解決していく基盤整備に向けての取り組みとして、ITパスポートや語学試験の受検費用負担や、事業運営に必要な資格取得者への職務手当支給、自己学習支援の仕組みの更なる充実を図っています。
(ⅴ)業績に連動した評価体制
従業員一人ひとりが仕事を自分事化し、目標達成意欲を高め、処遇に還元する好循環を実現するために、 グループ全社の業績、部門ごとの業績を反映する業績評価賞与を導入し、成長実感と組織の一体感を高めるように努めています。
(ⅵ)組織文化を醸成するための活動
「手当て」の文化を世界に広めるための象徴的な活動として、各種スポーツイベント等の場で、薬剤師の立ち合いの下、従業員が当社商品(試供品)を直接お客さまに手渡し、使用していただき、商品の良さを伝える活動をグループ全社で取り組んでいます。直接お客さまと触れ合い、声を聞くことができる人材育成の貴重な場として、今後も継続してまいります。
(社内環境整備方針)
事業活動を通じて個々の能力が発揮され、自己実現を図るためには、個々の経歴や文化的背景、ライフステ ージの違いなどそれぞれの個性を尊重し、多様な人材の活用を促進することが、環境変化に迅速に適応できる組織づくりにつながるものと考えています。そのために、働きやすさの向上、限られた時間内で業務遂行する取り組み、DE&Iの浸透などを通じて、働きがいを高めるための基盤整備に取り組んでいます。
<多様な人材の活躍のための主な取り組み>(ⅰ)女性活躍の推進
当社の管理職に占める女性労働者の割合は9.4%(2024年度)であり、その要因として周りにロールモデルがいないことや、仕事と家庭の両立への不安などが挙げられます。多様な人材の活躍機会の創出のためにも、取り組むべき重要な課題の一つと捉えております。
そこで、女性自身も自らを見つめ直すべく、次期管理職候補者に対してHWL(Hisamitsu Women's
Leadership)研修を実施し、職場での行動変容を促しています。
(ⅱ)キャリア・リターン制度
育児や介護等のライフイベントや自己のキャリアアップのために当社を退職した従業員が、社外での経験を重ねた後、再度入社することができるように2023年8月に制度を整備し、多様な人材の活躍機会の創出のほか、多様性への理解を深める契機の一つとしています。
(ⅲ)在宅勤務・時差勤務
・働き方の選択肢の一つして在宅勤務制度を2021年3月に導入し、従業員が自身の役割を果たすために効果的な働き方のベストミックスを考え実践しています。
・業務の都合に応じて、始業時刻の1時間前から2時間後までの範囲での時差勤務(繰り上げ・繰り下げ)を合わせて活用しています。
(ⅳ)休暇の取得促進
・年次有給休暇を取得しやすい風土づくりの一環として、従業員が自身を支えてくれるご家族やご両親へ感謝するために、従業員の誕生月およびその半年後に取得する「家族の絆を深める日」や、心身のリフレッシュと次への活力を生み出すことを目的として連続3日以上の取得を推奨する「WAKUWAKU連続休暇」を制定しています。
・その他、従業員およびその家族の病気療養や介護等、不測の事態が生じた場合においても、安心して働くことができる年次有給休暇の積立制度も合わせて整備し、個々の事情に対応しています。