有価証券報告書-第80期(2024/04/01-2025/03/31)
「キッセイグループは、輪と和を通じて、より大きく社会に貢献する」というグループ経営理念のもと、「キッセイグループ行動憲章」において、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、その資質の向上に努めるとともに、安全で働きやすい労働環境を確保することを当グループの行動原則としています。
なお、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標については、グループ各社において関連するデータの管理とともに具体的な取り組みを実施していますが、その内容は各社の業態や人事諸制度の違いなどから、必ずしも同一ではないため、提出会社の取り組みについて記載しています。
イ.求める人材像及び人材育成方針
経営理念にあるとおり、当社の存在意義は純良医薬品・会社構成員を通じた社会に対する貢献と奉仕にあります。新薬開発の高度化、開発リスクが高まる中で、中長期的に継続して独創的な医薬品を開発し上市するには、経営環境の変化に的確かつ迅速に対応し、より高度な専門性を持ち独自性と卓越性を有した自律的かつプロフェッショナルな人材を獲得、育成していく必要があります。このような考えのもと、当社では新卒採用及びキャリア採用を積極的に展開し、特に研究職については、基礎研究から非臨床研究までをカバーし、最先端技術と柔軟なアプローチで革新的な低分子医薬品の創製と多彩なモダリティの導入品開発に取り組むことができる人材の獲得に取り組んでいます。そして、人材育成については「自律型人材の育成」を人材育成のメインビジョンとして掲げ、経営戦略を実現する創造性のある人材の育成に取り組んでいます。
<人材獲得方針(求める人材像)>・経営理念や「研究開発なくして製薬企業にあらず」という信念に共感し、強い仲間意識を持って共同の目標に取り組む意欲的な人材。
・「患者さんのために」という誠実な意志を持ち、チームとして一体感をもって働ける人材。
・「創薬・育薬への熱意」と「自分らしさ」の溢れる人材。
<人材育成方針>・会社は、社員の成長と会社の発展の同時実現を目指す教育・学習環境を提供する。
・会社は、管理者らによる実効性の高い指導・育成を支援し、計画的な次世代育成を促進する。
・会社は、社員の自己啓発を奨励し、自発的な能力・キャリア開発を支援する。
ロ.社内環境整備方針
自律型人材を育成していく環境整備として、当社は2021年度に「職場環境の充実」を経営基盤に関するマテリアリティの一つとして特定し、「働きがいのある職場づくり」に取り組んでいます。働きがいのある職場では、社員一人ひとりが「仕事へのやりがい、使命感」、「仕事の達成感」あるいは「仕事を通じた自己の成長」を実感しているものと考え、社員のエンゲージメントを重視し、定期的に測定しています。その分析結果をもとに、新たな人事施策の検討・実施につなげるとともに、2025年度に再特定したマテリアリティ「経営戦略を実現する創造性のある人材の育成」に対しても、経営戦略と連動させた取り組みを人材育成の基軸として進めてまいります。
(複線型人事制度の運用)
現在の経営環境は予見性に乏しく、常に変化の渦中にあります。このような中で当社が持続的な成長を遂げるためには、「年齢や年数」にとらわれることなく早期から存分に能力を発揮し、社員同士がお互いに強く刺激し合うことによって生まれる高次の一体感を醸成させること、そして、これまでの仕事観や価値観の転換を促し、他人や標準モデルとの比較ではなく、自らが起こすべき行動や果たすべき役割に対して、より健全な緊張感の宿る企業文化へと進化させていくことが重要であると考えます。このような考えのもと、次の3つをコンセプトとする多様性と将来性を重視した複線型人事制度を運用しています。
・果たしている役割の適正な処遇反映
果たしている役割(行動の発揮と担当職務)に焦点を当てた「役割資格制度」を運用し、発揮されている行動のレベルを問う「行動評価」、担当職務の大きさやその遂行実績を問う「職務評価」等の結果を処遇に反映しています。
・スペシャリストの活躍機会の強化
複雑、高度化する事業環境において、一層の活躍が期待される高度専門人材をより適正に処遇することで、社員の貢献意欲に応えるとともに、多様なキャリア開発を支援することを目的として、管理職については、主に組織や人のマネジメントを担うライン管理職以外に、高度専門性を駆使して経営課題に取り組むことに主眼をおくプロフェッショナル管理職を設けることにより、キャリアパスを複線化しています。
・チャレンジ意欲の奨励
資格制度において、上位等級への昇格判定に必要な期間として設けていた標準滞留年数を廃止し、昇格制度に「昇格志願」のステップを組み入れることにより、成長意欲の高い人材の早期昇格を推進しています。
(教育制度及び能力開発支援制度の運用)
人事制度と連動する形で、階層別研修を拡充しマネジメント層の強化を図っているほか、独創的な医薬品の開発に必要なイノベーションを創出するために、DX人材育成施策を実施しています。また、社員のより能動的な学習やリスキリングを促すために、eラーニングの拡充を通じて時間や場所の制約を受けない学習環境を整備し、ビジネス・IT知識、英会話などの継続的学習を奨励し、自発的な免許・資格取得に対して支援を行っています。
主な階層別教育及びその他の教育
能力開発支援制度
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンとジェンダー平等の推進)
様々な考え方や価値観を持った社員が相互に認め合い、刺激し合うことが企業にとってダイナミズムと創造性をもたらすとの認識のもと、「キッセイ薬品行動憲章」において「従業員の多様性、人格、個性を尊重し、倫理観の高揚と資質の向上に努めること」を行動規範の一つとして掲げ、全ての取締役及び社員がその実践を基本としています。
具体的には、「プラチナくるみん」の認定維持を通じた次世代育成支援や、女性活躍推進法に基づく女性社員が活躍できる基盤整備、65歳までの継続雇用制度の運用、障がい者がそれぞれの能力を発揮しながら業務に従事できる環境の提供などに取り組んでいます。
(健康経営の推進)
当社の経営理念の実現と行動憲章の実践のためには、まず社員一人ひとりが、心とからだの両面において健康でなければならないという考え方から、「キッセイ薬品健康宣言」を制定しています。そして、キッセイ健康保険組合と緊密に連携を取りながら、社員及びその家族の健康保持、増進に努めるとともに、社員一人ひとりが、「生きがい」や「働きがい」を感じながら、その能力を十分に発揮できる、健康的で活力のある職場風土づくりに取り組んでいます。
また、2025年3月に「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」の認定を取得し、2020年以降6年連続の取得となりました。
②指標と目標
イ.人材の獲得(2024年度実績)
※正規雇用労働者
ロ.働きがいのある職場づくりと社員のエンゲージメントレベル
自律型人材を育成する、働きがいのある職場づくりを推進するために、当社では社員のエンゲージメントを重視し、「人事に関する意識調査」としてエンゲージメントレベルや人事諸制度への満足度を定期的に測定しています。社員が自分の会社や仕事についてどう思い、人事諸制度をどのように捉え、何を重要視しているかなどを把握し、人事施策の検証、効果的な推進に活用しています。
この調査は、総合満足度と5つのカテゴリー(エンゲージメント、職務満足、目標管理制度、処遇・キャリア、人事制度・ワークシチュエーション)で構成された調査で、各設問について「満足度」と各設問が会社生活においてどの程度重要であるかを「重要度」として測定しています。そして、満足度と重要度の二つの指標からポートフォリオ分析を行い、「重点維持項目」「維持項目」「重点改善項目」「改善項目」を特定しています。中期経営計画「PEGASUS」(2020年度～2024年度)中に実施した調査の結果(2022年)は下表のとおりです。
中期経営計画「Beyond 80」(2025年度～2029年度)期間中に実施予定の調査では、人事制度や教育制度の運用を通じて、エンゲージメント・職務満足に関する設問の平均点を3.30ポイント以上にすることを目標としています。
人事に関する意識調査結果
※満足度評価尺度:「大いにそう思う(4点)」「ある程度そう思う(3点)」「あまりそう思わない(2点)」
「全くそう思わない(1点)」
ハ.教育制度及び能力開発支援制度に関する2024年度実績
※管理職の一段階下位の職層
ニ.ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン指標における2024年度目標と実績及び2025年度目標
その他指標における2023年度実績と2024年度実績
ホ.健康経営指標における2024年度目標と実績及び2025年度目標
※年次有給休暇の取得促進を目的として、年3日を誕生日などの記念日に計画的に取得する制度
なお、人的資本に関する戦略並びに指標及び目標については、グループ各社において関連するデータの管理とともに具体的な取り組みを実施していますが、その内容は各社の業態や人事諸制度の違いなどから、必ずしも同一ではないため、提出会社の取り組みについて記載しています。
イ.求める人材像及び人材育成方針
経営理念にあるとおり、当社の存在意義は純良医薬品・会社構成員を通じた社会に対する貢献と奉仕にあります。新薬開発の高度化、開発リスクが高まる中で、中長期的に継続して独創的な医薬品を開発し上市するには、経営環境の変化に的確かつ迅速に対応し、より高度な専門性を持ち独自性と卓越性を有した自律的かつプロフェッショナルな人材を獲得、育成していく必要があります。このような考えのもと、当社では新卒採用及びキャリア採用を積極的に展開し、特に研究職については、基礎研究から非臨床研究までをカバーし、最先端技術と柔軟なアプローチで革新的な低分子医薬品の創製と多彩なモダリティの導入品開発に取り組むことができる人材の獲得に取り組んでいます。そして、人材育成については「自律型人材の育成」を人材育成のメインビジョンとして掲げ、経営戦略を実現する創造性のある人材の育成に取り組んでいます。
<人材獲得方針(求める人材像)>・経営理念や「研究開発なくして製薬企業にあらず」という信念に共感し、強い仲間意識を持って共同の目標に取り組む意欲的な人材。
・「患者さんのために」という誠実な意志を持ち、チームとして一体感をもって働ける人材。
・「創薬・育薬への熱意」と「自分らしさ」の溢れる人材。
<人材育成方針>・会社は、社員の成長と会社の発展の同時実現を目指す教育・学習環境を提供する。
・会社は、管理者らによる実効性の高い指導・育成を支援し、計画的な次世代育成を促進する。
・会社は、社員の自己啓発を奨励し、自発的な能力・キャリア開発を支援する。
ロ.社内環境整備方針
自律型人材を育成していく環境整備として、当社は2021年度に「職場環境の充実」を経営基盤に関するマテリアリティの一つとして特定し、「働きがいのある職場づくり」に取り組んでいます。働きがいのある職場では、社員一人ひとりが「仕事へのやりがい、使命感」、「仕事の達成感」あるいは「仕事を通じた自己の成長」を実感しているものと考え、社員のエンゲージメントを重視し、定期的に測定しています。その分析結果をもとに、新たな人事施策の検討・実施につなげるとともに、2025年度に再特定したマテリアリティ「経営戦略を実現する創造性のある人材の育成」に対しても、経営戦略と連動させた取り組みを人材育成の基軸として進めてまいります。
(複線型人事制度の運用)
現在の経営環境は予見性に乏しく、常に変化の渦中にあります。このような中で当社が持続的な成長を遂げるためには、「年齢や年数」にとらわれることなく早期から存分に能力を発揮し、社員同士がお互いに強く刺激し合うことによって生まれる高次の一体感を醸成させること、そして、これまでの仕事観や価値観の転換を促し、他人や標準モデルとの比較ではなく、自らが起こすべき行動や果たすべき役割に対して、より健全な緊張感の宿る企業文化へと進化させていくことが重要であると考えます。このような考えのもと、次の3つをコンセプトとする多様性と将来性を重視した複線型人事制度を運用しています。
・果たしている役割の適正な処遇反映
果たしている役割(行動の発揮と担当職務)に焦点を当てた「役割資格制度」を運用し、発揮されている行動のレベルを問う「行動評価」、担当職務の大きさやその遂行実績を問う「職務評価」等の結果を処遇に反映しています。
・スペシャリストの活躍機会の強化
複雑、高度化する事業環境において、一層の活躍が期待される高度専門人材をより適正に処遇することで、社員の貢献意欲に応えるとともに、多様なキャリア開発を支援することを目的として、管理職については、主に組織や人のマネジメントを担うライン管理職以外に、高度専門性を駆使して経営課題に取り組むことに主眼をおくプロフェッショナル管理職を設けることにより、キャリアパスを複線化しています。
・チャレンジ意欲の奨励
資格制度において、上位等級への昇格判定に必要な期間として設けていた標準滞留年数を廃止し、昇格制度に「昇格志願」のステップを組み入れることにより、成長意欲の高い人材の早期昇格を推進しています。
(教育制度及び能力開発支援制度の運用)
人事制度と連動する形で、階層別研修を拡充しマネジメント層の強化を図っているほか、独創的な医薬品の開発に必要なイノベーションを創出するために、DX人材育成施策を実施しています。また、社員のより能動的な学習やリスキリングを促すために、eラーニングの拡充を通じて時間や場所の制約を受けない学習環境を整備し、ビジネス・IT知識、英会話などの継続的学習を奨励し、自発的な免許・資格取得に対して支援を行っています。
主な階層別教育及びその他の教育
| プログラム | 目的及び内容 |
| 新任部門長教育 | 部門長に求められる役割の本質と実践方法を学び、組織運営から事業経営への早期移行を促す。 |
| 中堅管理職教育 | これまでのマネジメント経験を踏まえ、さらに高く、広い視点からの方針策定・組織運営の実践を目指す。 |
| 新任管理職教育 | 管理職に必要な知識、高度なマネジメント知識と役割にふさわしい専門知識を向上させ、期待役割発揮を支援する。 |
| マネジメント基礎教育 | マネジメントの原理・原則、人材育成に関する知識などを習得すると同時に、次期管理職候補として中核的役割を果たし、管理職へのトランジションに向けた動機付けを行う。 |
| メンター研修 | 先輩社員が新入社員のOJTをメンターとして担当することにより、新入社員の早期戦力化を図るとともに、メンター自身の指導力向上、リーダーとしての成長を促す。 |
| DX人材育成 | DXを推進できる人材を発掘し育成するために、座学型や体験型の動画コンテンツ、社内セミナーを実施する。 |
| 通信教育 | 社員の自己啓発を促進し、能動的かつ継続的に学習する意識の向上を図るとともに、リスキリングを促進する。 |
能力開発支援制度
| 制度 | 目的及び内容 |
| 能力・キャリア開発面接 | キャリアの節目(昇格)における自分自身の能力・キャリアを棚卸し、自律的な能力開発を促進することを目的に所属長と面接を実施する。当人に求められる期待・役割が転換することへの自覚を促し、当人の意識変革・行動変革を強力に推進する。 |
| 免許・資格等取得支援 | 業務上必要な免許・資格の取得を推奨し、社員の自己啓発及び能力開発を促進することを目的として、その取得費用の一部を会社が負担する。 |
(ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンとジェンダー平等の推進)
様々な考え方や価値観を持った社員が相互に認め合い、刺激し合うことが企業にとってダイナミズムと創造性をもたらすとの認識のもと、「キッセイ薬品行動憲章」において「従業員の多様性、人格、個性を尊重し、倫理観の高揚と資質の向上に努めること」を行動規範の一つとして掲げ、全ての取締役及び社員がその実践を基本としています。
具体的には、「プラチナくるみん」の認定維持を通じた次世代育成支援や、女性活躍推進法に基づく女性社員が活躍できる基盤整備、65歳までの継続雇用制度の運用、障がい者がそれぞれの能力を発揮しながら業務に従事できる環境の提供などに取り組んでいます。
(健康経営の推進)
当社の経営理念の実現と行動憲章の実践のためには、まず社員一人ひとりが、心とからだの両面において健康でなければならないという考え方から、「キッセイ薬品健康宣言」を制定しています。そして、キッセイ健康保険組合と緊密に連携を取りながら、社員及びその家族の健康保持、増進に努めるとともに、社員一人ひとりが、「生きがい」や「働きがい」を感じながら、その能力を十分に発揮できる、健康的で活力のある職場風土づくりに取り組んでいます。
また、2025年3月に「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」の認定を取得し、2020年以降6年連続の取得となりました。
②指標と目標
イ.人材の獲得(2024年度実績)
| 区分 | 全体 | うち研究職 |
| 新卒採用※ | 50名 | 10名 |
| キャリア採用※ | 7名 | 3名 |
※正規雇用労働者
ロ.働きがいのある職場づくりと社員のエンゲージメントレベル
自律型人材を育成する、働きがいのある職場づくりを推進するために、当社では社員のエンゲージメントを重視し、「人事に関する意識調査」としてエンゲージメントレベルや人事諸制度への満足度を定期的に測定しています。社員が自分の会社や仕事についてどう思い、人事諸制度をどのように捉え、何を重要視しているかなどを把握し、人事施策の検証、効果的な推進に活用しています。
この調査は、総合満足度と5つのカテゴリー(エンゲージメント、職務満足、目標管理制度、処遇・キャリア、人事制度・ワークシチュエーション)で構成された調査で、各設問について「満足度」と各設問が会社生活においてどの程度重要であるかを「重要度」として測定しています。そして、満足度と重要度の二つの指標からポートフォリオ分析を行い、「重点維持項目」「維持項目」「重点改善項目」「改善項目」を特定しています。中期経営計画「PEGASUS」(2020年度～2024年度)中に実施した調査の結果(2022年)は下表のとおりです。
中期経営計画「Beyond 80」(2025年度～2029年度)期間中に実施予定の調査では、人事制度や教育制度の運用を通じて、エンゲージメント・職務満足に関する設問の平均点を3.30ポイント以上にすることを目標としています。
人事に関する意識調査結果
| 項目 | エンゲージメント・職務満足に関する設問 | 満足度評価尺度※の平均 | ||
| 2019年度結果 | 2022年度結果 | 2025年度目標 | ||
| エンゲージメント | キッセイ薬品をもっとよくしたい | 3.61 | 3.56 | エンゲージメント・職務満足に関する設問の平均点を3.30ポイント以上 |
| キッセイ薬品の社員であることを誇りに感じている | 3.26 | 3.27 | ||
| 将来もキッセイ薬品とともに成長していきたい | 3.40 | 3.38 | ||
| キッセイ薬品の経営ビジョンに共感している | 3.53 | 3.58 | ||
| 職務満足度 | 目標以外の業務でも必要だと思った事は上司に提案し実行している | 3.22 | 3.23 | |
| 仕事にやりがいを感じている | 3.18 | 3.22 | ||
| 仕事は会社の目標達成に重要な意味を持っている | 3.40 | 3.42 | ||
| 仕事は自分の能力を十分活かすことができる | 3.15 | 3.17 | ||
| 仕事の達成感を感じることができる | 3.10 | 3.13 | ||
| 仕事を通じて成長を実感できている | 3.09 | 3.12 | ||
| 仕事を通じて社外顧客に満足感をもってもらえる製品やサービスを提供できている | 2.97 | 3.00 | ||
| エンゲージメント・職務満足に関する設問の平均 | 3.26 | 3.28 | 3.30 | |
※満足度評価尺度:「大いにそう思う(4点)」「ある程度そう思う(3点)」「あまりそう思わない(2点)」
「全くそう思わない(1点)」
ハ.教育制度及び能力開発支援制度に関する2024年度実績
| プログラム | 対象者 | 受講者数 |
| 新任部門長教育 | 2023年6月～2024年5月に新たに部門長に昇任した管理者 | 6名 |
| 中堅管理職教育 | 2024年6月時点でライン管理職在籍3年以上4年未満の管理者 | 19名 |
| 新任管理職教育 | 2024年10月に管理職に昇格した社員 | 28名 |
| マネジメント基礎教育 | 2024年10月にC等級※に昇格した社員 | 27名 |
| メンター研修 | 新入社員を指導するメンターに任命された社員 | 50名 |
| DX人材育成施策 (DXリテラシーセミナー) | データ分析やICTの活用に関する知識一般を有し、サポートを受けながら業務にDXを利用できる社員 | 第1回400名 第2回160名 第3回190名 |
| 通信教育 | 通信教育を受講した社員数及び受講率 | 681名/46.1% |
※管理職の一段階下位の職層
| 制度 | 対象者 | 対象者数 |
| 能力・キャリア開発面接 | 2024年度昇格者 | 119名 |
| 免許・資格等取得支援 | 2024年度中に免許・資格を取得し申請した社員 | 97名 |
ニ.ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン指標における2024年度目標と実績及び2025年度目標
| 項目 | 2024年度目標 | 2024年度実績 | 2025年度目標 |
| 女性社員の育児休業取得率 | 100% | 100% | 100% |
| 出産後1年後の在職率 | 100% | 100% | 100% |
| 男性社員の育児休業取得率 | 80%以上 | 100% | 100% |
| 男性社員の平均勤続年数に対する女性社員の平均勤続年数の割合 | 80%以上の維持 | 79.3% | 80%以上 |
| 新卒採用に占める女性の割合 | 30%以上 | 34.0% | 35%以上 |
| 障がい者雇用率 | 2.50% | 2.76% | 2.7%以上 |
その他指標における2023年度実績と2024年度実績
| 項目 | 2023年度実績 | 2024年度実績 |
| 育児短時間勤務者数 | 25名 | 25名 |
| 介護短時間勤務者数 | 3名 | 2名 |
ホ.健康経営指標における2024年度目標と実績及び2025年度目標
| 項目 | 2024年度目標 | 2024年度実績 | 2025年度目標 |
| ストレスチェック受検率 | 100% | 96.8% | 100% |
| 年次有給休暇取得率 | 100% | 72.7% | 100% |
| メモリアル休暇取得率※ | 100% | 99.4% | 100% |
※年次有給休暇の取得促進を目的として、年3日を誕生日などの記念日に計画的に取得する制度
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
