有価証券報告書-第65期(2024/01/01-2024/12/31)
②中期事業構想(2022-2026)における人的資本に関する戦略、指標(KPI)及び目標
中期事業構想(2022-2026)の実現に向け、人材戦略基本方針～社員一人ひとりがミルボンのエンジンになる～「社員一人ひとりが、自主自立の精神で、“やりがい”をもって、ミルボンの持続的成長を支え、働き続けられる企業風土を醸成する」を掲げ、「5つの人材戦略重要テーマ」を設定し、社員の“働きがい”の醸成と“働き続けられる環境”の整備を進めております。「5つの人材戦略重要テーマ」と中期事業構想(2022-2026)を密接に連携させることで、持続的な成長の源泉となる新たな付加価値を創造し続け、美容室の増収増益に貢献します。
5つの人材戦略重要テーマにおける具体的な取り組み内容、指標(KPI)及び目標は以下のとおりです。
1)次期後継リーダー育成
当社は、2014年に10年後の後継体制を見据えて、独自の次期経営責任者育成プログラム「ミルボンコーポレートユニバーシティ(以下、MCU)」を立ち上げ、2015年から4年間で受講した42名のうち、取締役3名、執行役員8名の任命につながりました。体制移行が果たされた現在は、次の10年、20年先を見据え、サクセッションプランの再構築を進めています。2025年には、次期MCUのスタートに先駆け、30代の若手リーダー候補を対象とした「MCU-Prep」を、公募を通じて選ばれた24名を対象に実施する計画となっております。
2024年には人材開発委員会を新設し、人と組織にまつわる課題・施策の継続的な議論等を行う体制を整えています。今後も、全社視点でのリーダー育成、一人ひとりの働きがいと活躍につながる研修・配置の実施を通じて、リーダーが流れるように生まれる企業体の実現に向けて改革を続けていきます。
(次期後継リーダー育成の指標(KPI)及び目標)
2)働きがいの醸成
当社では、2022年にエンゲージメントサーベイを導入し、コンプライアンス意識調査を含め、経営会議及び各部門への報告・対話、アクションプランの作成・実践を行っています。総合のエンゲージメントスコアは他社と比較しても高い組織状態を維持しており、エンゲージメントレーティングでも11段階中で上から2番目のAAに位置しております。その上で当社では、そうした評価に驕ることなく「理念経営」「外部適応」「変革活動」の3領域を「つぶれない会社」を体現するための重要指標に定め、それらの3領域の「期待度」「満足度」の双方が高く、強みとして機能している状態を目指すことを、2026年の目標として設定しました。
若手社員の離職率は、コロナ禍に採用活動を実施した2021年入社社員の離職率の上昇に伴い、全体の実績値が上昇しました。採用募集・選考時におけるミスマッチ防止策の強化、入社3年目までのフォロー研修の開発、教育職の役割の再定義を含めた活躍促進などの多様な施策を通じて、重要課題の1つとして改善に取り組みます。
有給休暇所得率は、多様な働き方を推進するために、年次有給休暇の計画的付与制度の拡充、フレックスタイム制度の対象部門の拡張、衛生委員会での啓発活動強化などを実施した結果、2024年の実績は72.9%となりました。
今後も、エンゲージメントサーベイを通じた定量・定性データから得られる結果を踏まえ、さらなる働きがいの醸成と働き続けられる環境づくりを進めていきます。
(働きがいの醸成の指標(KPI)及び目標)
3)タテヨコナナメの対話増進
当社では、直近10年間で従業員数が連結1.8倍となり、部門・階層の広がりや多様な属性を持つメンバーの増加に伴い、関係性の希薄化によるリスクが懸念されることから、当社指針である「ミルボンウェイ」の共有会を全社や組織毎に定期的に実施しております。
また、2024年は新たに代表取締役社長となった坂下秀憲による全部門との対話の場づくりの初年度として、国内の全営業所に自ら足を運んで、当社営業職と対話するフィールドパーソンディスカッションを行い、相互理解を深めました。
2025年は販売部門を除く国内全部門に対象を広げ、ミルボンパーソンディスカッションを実施する予定です。あわせて、社内コミュニケーションコンテンツの新設に向けた検討も進めていきます。
(タテヨコナナメの対話増進の指標(KPI)及び目標)
4)DE&Iの推進
当社では、2023年に全社プロジェクトとして「DE&I推進プロジェクト」を発足し、当社で働く女性社員の「美しい生き方」を応援することが、経営理念やコーポレートスローガンの体現となる、との考えのもと、まずは人数・割合ともに多い女性フィールドパーソンの活躍とキャリア継続にフォーカスした活動に取り組み、2023年12月には経営幹部向けの勉強会を実施しました。2024年は、プロジェクトを通じて、女性フィールドパーソンにおける活躍とキャリア継続における5つの課題を特定し、施策の方向性の合意に至りました。その結果、2024年の女性管理職比率の実績は14.5%となりました。
2025年は、課題解決に向けた具体化フェーズとして、ワーキングマザー向け施策や上長向けのイクボス研修など、全社一丸となって取り組みを進め、2030年女性管理職比率20%という目標実現に向け、継続的な検討と施策の実行を図っていきます。
(DE&Iの推進の指標(KPI)及び目標)
5)提供価値向上への人・組織の強化
当社では、1984年から40年続く9か月間の新入社員研修(ミルボンパーソン・フィールドパーソン研修+部門別研修)をベースに、価値を提供する「人材」の育成に力を入れ続けております。2024年12月には、当社社員が入社から定年退職まで生涯学び続ける風土づくりの拠点となる、小田原人材開発センターの研修等が完成し、2025年から次期リーダ―育成を目的とした研修の実施が始まるほか、秋入社社員を対象とした新入社員研修でも活用する予定となっております。
また、ヘアカラーを起点とした感動の連鎖の創造(高価値提案)に向けた営業体制の再構築、顧客体験価値の創造・継続、グローバルでの社員研修開発に繋がるプロジェクトの継続、ミルボン流マネジメント体系化プロジェクトの発足など、美容師からの支持率No.1の体現に向けた挑戦を続けていきます。
中期事業構想(2022-2026)の実現に向け、人材戦略基本方針～社員一人ひとりがミルボンのエンジンになる～「社員一人ひとりが、自主自立の精神で、“やりがい”をもって、ミルボンの持続的成長を支え、働き続けられる企業風土を醸成する」を掲げ、「5つの人材戦略重要テーマ」を設定し、社員の“働きがい”の醸成と“働き続けられる環境”の整備を進めております。「5つの人材戦略重要テーマ」と中期事業構想(2022-2026)を密接に連携させることで、持続的な成長の源泉となる新たな付加価値を創造し続け、美容室の増収増益に貢献します。
5つの人材戦略重要テーマにおける具体的な取り組み内容、指標(KPI)及び目標は以下のとおりです。1)次期後継リーダー育成
当社は、2014年に10年後の後継体制を見据えて、独自の次期経営責任者育成プログラム「ミルボンコーポレートユニバーシティ(以下、MCU)」を立ち上げ、2015年から4年間で受講した42名のうち、取締役3名、執行役員8名の任命につながりました。体制移行が果たされた現在は、次の10年、20年先を見据え、サクセッションプランの再構築を進めています。2025年には、次期MCUのスタートに先駆け、30代の若手リーダー候補を対象とした「MCU-Prep」を、公募を通じて選ばれた24名を対象に実施する計画となっております。
2024年には人材開発委員会を新設し、人と組織にまつわる課題・施策の継続的な議論等を行う体制を整えています。今後も、全社視点でのリーダー育成、一人ひとりの働きがいと活躍につながる研修・配置の実施を通じて、リーダーが流れるように生まれる企業体の実現に向けて改革を続けていきます。
(次期後継リーダー育成の指標(KPI)及び目標)
| 指標(KPI) | 2024年 目標 | 2024年 実績 | 2025年 目標 |
| 次期後継リーダー育成 | 次期MCUの開発 | MCU-Prep の企画・設計 | MCU-Prepの実施 |
2)働きがいの醸成
当社では、2022年にエンゲージメントサーベイを導入し、コンプライアンス意識調査を含め、経営会議及び各部門への報告・対話、アクションプランの作成・実践を行っています。総合のエンゲージメントスコアは他社と比較しても高い組織状態を維持しており、エンゲージメントレーティングでも11段階中で上から2番目のAAに位置しております。その上で当社では、そうした評価に驕ることなく「理念経営」「外部適応」「変革活動」の3領域を「つぶれない会社」を体現するための重要指標に定め、それらの3領域の「期待度」「満足度」の双方が高く、強みとして機能している状態を目指すことを、2026年の目標として設定しました。
若手社員の離職率は、コロナ禍に採用活動を実施した2021年入社社員の離職率の上昇に伴い、全体の実績値が上昇しました。採用募集・選考時におけるミスマッチ防止策の強化、入社3年目までのフォロー研修の開発、教育職の役割の再定義を含めた活躍促進などの多様な施策を通じて、重要課題の1つとして改善に取り組みます。
有給休暇所得率は、多様な働き方を推進するために、年次有給休暇の計画的付与制度の拡充、フレックスタイム制度の対象部門の拡張、衛生委員会での啓発活動強化などを実施した結果、2024年の実績は72.9%となりました。
今後も、エンゲージメントサーベイを通じた定量・定性データから得られる結果を踏まえ、さらなる働きがいの醸成と働き続けられる環境づくりを進めていきます。
(働きがいの醸成の指標(KPI)及び目標)
| 指標(KPI) | 2023年 実績 | 2024年 実績 | 2026年 目標 |
| 若手社員の離職率(直近5年の若手社員(新卒～3年目)の離職率平均) | 10.8% | 11.7% | 9.0% |
| 有給休暇取得率 | 67.8% | 72.9% | 70.0% |
| エンゲージメントサーベイ | エンゲージメント サーベイ及び 目標設定等の実施 | エンゲージメント サーベイの継続 | 重要指標3領域が「強み」として機能している状態 |
3)タテヨコナナメの対話増進
当社では、直近10年間で従業員数が連結1.8倍となり、部門・階層の広がりや多様な属性を持つメンバーの増加に伴い、関係性の希薄化によるリスクが懸念されることから、当社指針である「ミルボンウェイ」の共有会を全社や組織毎に定期的に実施しております。
また、2024年は新たに代表取締役社長となった坂下秀憲による全部門との対話の場づくりの初年度として、国内の全営業所に自ら足を運んで、当社営業職と対話するフィールドパーソンディスカッションを行い、相互理解を深めました。
2025年は販売部門を除く国内全部門に対象を広げ、ミルボンパーソンディスカッションを実施する予定です。あわせて、社内コミュニケーションコンテンツの新設に向けた検討も進めていきます。
(タテヨコナナメの対話増進の指標(KPI)及び目標)
| 指標(KPI) | 2024年 目標 | 2024年 実績 | 2025年 目標 |
| 社内コミュニケーションの円滑化 | 社内コミュニケーションコンテンツの新設及びフィールドパーソンディスカッションの実施 | フィールドパーソンディスカッションの実施(20回) | ミルボンパーソンディスカッションの実施(21回予定) |
4)DE&Iの推進
当社では、2023年に全社プロジェクトとして「DE&I推進プロジェクト」を発足し、当社で働く女性社員の「美しい生き方」を応援することが、経営理念やコーポレートスローガンの体現となる、との考えのもと、まずは人数・割合ともに多い女性フィールドパーソンの活躍とキャリア継続にフォーカスした活動に取り組み、2023年12月には経営幹部向けの勉強会を実施しました。2024年は、プロジェクトを通じて、女性フィールドパーソンにおける活躍とキャリア継続における5つの課題を特定し、施策の方向性の合意に至りました。その結果、2024年の女性管理職比率の実績は14.5%となりました。
2025年は、課題解決に向けた具体化フェーズとして、ワーキングマザー向け施策や上長向けのイクボス研修など、全社一丸となって取り組みを進め、2030年女性管理職比率20%という目標実現に向け、継続的な検討と施策の実行を図っていきます。
(DE&Iの推進の指標(KPI)及び目標)
| 指標(KPI) | 2023年 実績 | 2024年 実績 | 2030年 目標 |
| 女性管理職比率 | 10.3% | 14.5% | 20.0% |
5)提供価値向上への人・組織の強化
当社では、1984年から40年続く9か月間の新入社員研修(ミルボンパーソン・フィールドパーソン研修+部門別研修)をベースに、価値を提供する「人材」の育成に力を入れ続けております。2024年12月には、当社社員が入社から定年退職まで生涯学び続ける風土づくりの拠点となる、小田原人材開発センターの研修等が完成し、2025年から次期リーダ―育成を目的とした研修の実施が始まるほか、秋入社社員を対象とした新入社員研修でも活用する予定となっております。
また、ヘアカラーを起点とした感動の連鎖の創造(高価値提案)に向けた営業体制の再構築、顧客体験価値の創造・継続、グローバルでの社員研修開発に繋がるプロジェクトの継続、ミルボン流マネジメント体系化プロジェクトの発足など、美容師からの支持率No.1の体現に向けた挑戦を続けていきます。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
