有価証券報告書-第75期(2025/04/01-2026/03/31)

2.人的資本
(1)戦略
①基本的な考え方
当社グループの創業者精神である「社業の公共性に徹する」は、グループが体現を目指す不変的な信条であり、人材育成の柱である。この信条体現に向けて、ブランドコンセプトとして掲げている理念の内、特にパーパス「人、島、世界へ、次の幸せを生み出す原動力になる」は、各社員が日々の業務に取り組む意義、未来へ挑戦する意義を明確に定義するものであり、この理念共有を基本方針とする。
今後も社業を通じて「幸せの原動力」として社会に貢献し続けるために、先を見据え、高い目標を達成していこうとする気概(創業者スピリッツ)を各社員が持ち、自律的に未来へ積極的に挑戦する土壌・風土を醸成するための取り組みを実施する。
他方、社員が「幸せの原動力」として活動するためには、社員自身が「幸せ」を感じることができる組織・制度である必要があり、ソフト面・ハード面の投資を通じ、社員自身の「幸せ」醸成を促し、各社員が積極的に新たな価値の創造に取り組むことで、業務と私生活の充実を通じた自己実現(ウェルビーイング)の確立を行う。
これにより社員自身の価値を向上し、その結果企業価値の向上、その先にある業績向上、ビジョン達成、パーパス・信条体現に繋げるものとする。
②人材育成方針
当社グループは様々な事業を展開し、多様な職種、専門人材が活躍しており、親会社を中心に各事業の特徴・専門性等を活かした様々な人材育成計画が展開されている。その育成計画の中心となるのが、グループ共通の「役割」・「責任」・「挑戦」を基本に据えた新人事制度であり、業種や職種に合致した目標面接制度、人事考課制度等を運用することにより、社員一人ひとりの成長を促すツールとして活用されている。
③100年企業ビジョン・求める人材像
当社グループでは、100年企業ビジョン「創業者精神である『社業の公共性』を柱に企業活動を続け、100年目も、人から必要とされ、地域社会から信頼され、社員が『世界を舞台に』活躍できる企業でありたい」に向けて、りゅうせきグループが備えるべき「らしさ」である、人を尊重し、思いやる「やさしさ」、まわりを楽しく元気に、前向きにする「明るさ」、今を支え、世界と未来に向かって挑戦する「力強さ」、自由な発想で、軽やかに動く「スマートさ」を兼ね備え、社員一人ひとりが自分らしく、それぞれの環境と役割で活躍し続けられるよう、「未来を創る、自分らしい活躍を応援できる風土」を目指していく。その実現に向け当社グループの目指す人材像を「自分を深く知り、学びを深め、仲間と共に最高の顧客価値を提供できる人材」「ビジョンを鮮やかに描き多くの人を動かす未来志向で考動できる人材」として位置づけている。
④人的資本経営に資する取組
創業時より当社グループでは多様な職種、専門人材の採用・育成・働きやすい環境整備へ向けた取り組みが続けられていることに加え、新しい人材ビジョンの下、直近では以下の重点項目等に取り組んでいる。
1)女性活躍推進へ向けた取組
a.育休取得率100%の継続
当社グループでは、女性社員の働きやすい・働き続けられる環境整備のため、以前より産休中の特別有給休暇制度や育休復帰後のリワークへの取り組みなどを継続しており、女性育休取得率は100%以上を継続している。
b.女性活躍のさらなる推進
1985年の男女雇用機会均等法施行当初より当社グループでは、女性管理者登用などの取り組みを実施してきた。2022年の改正女性活躍推進法に則り、さらなる女性活躍推進のため、現在は、女性リーダー研修、育児休業中や昇格試験受験の緩和、異業種交流研修等への参加・参画、育児介護時差出勤・時短勤務の期間延長、男性中心だった業務や事業所への配置や採用などの施策を実施している。このような施策に取り組むことで、さらなる女性役員・管理職比率の向上を目指している。
2)働き方改革関連法・育児介護・再雇用制度への積極的対応
a.非正規雇用の活躍できる環境整備(同一労働同一賃金法制に則った積極的対応)
非正規雇用の就業規則を改定し、正規雇用同様に特別有給休暇や休職制度が適用されるようになった。また、育児介護の分野においても時差・時短勤務、所定外・時間外・深夜業労働の制限を子供が小学校3年生まで適用するなどの改定も併せて実施している。
b.長時間労働の是正による労働生産性向上
2026年度より1日所定労働時間を8時間から7.5時間へ見直しを図った。さらに生成AIを活用した業務効率化に着手、同時に業務プロセスの見直し(ペーパーレス化、各種申請の電子化、勤怠管理システムや基幹システムの刷新等)を推進している。
c.男性社員の育休取得推進
当社グループでは以前より男性の育休取得実績はあったが、2022年10月の法改正後、担当窓口の設置、社員教育ツールの活用による周知を実施した結果、男性の育休取得に対する社内の理解浸透、ジェンダーバイアスの解消が進んでいる。
d.再雇用制度の改定
当社グループでは基本構想として「再雇用社員=会社の基幹業務を担う重要な戦力」として捉え、経験・実力を発揮し、モチベーション高く業務に従事できる環境を整備しており、現役時の職務内容や能力を勘案した複線型再雇用制度として改定した。それに伴い、処遇改善等も併せて実施しており、将来的には65歳定年制度を見据えた検証に入っている。
3)多様な人材確保へ向けた積極的対応(人材流動化、採用の多様化への対応)
a.採用手法の見直し
多様な人材確保へ向けた取り組みとして、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用の積極的活用、オンライン面接・面談、海外留学新卒者の10月入社採用、多様なインターンシップの受け入れ拡充など、新たな採用手法を実践しており、県内新卒学生就職希望ランキングトップ5を目標としている。
今後は新採用戦略を策定し、通年採用、ジョブ型採用、海外大学採用、外国人採用、若年層のキャリア中途採用や高度専門職人材の中途採用を積極的に行い、職務・職責・役割に応じたエイジフリーな採用へ向けた取り組み等の検討を進めていく。
b.カムバック社員制度(アルムナイ採用)
過去に当社グループに在籍していた方が、再び入社しやすい仕組みとして「カムバック社員制度」を開始し、人手不足解消の一助となっている。今後はグループ全社への展開の検討を進めている。
4)エンゲージメント醸成、リテンションへの取組
グループ人材である自分らしい活躍を目指し①尊重と切磋琢磨の共存、②未来を創る主体的な成長の機会提供、③挑戦・活躍の機会創出を目指しエンゲージメント醸成を図っていく。
2026年度からりゅうせきでは所定労働時間を7.5時間への見直し、年間休日を122日(完全週休二日、年末年始休日等)の環境を整えた。今後グループ各社へ展開を検討し、従業員にとって、より働きたい、働き続けたい会社を目指して取り組んでいる。
さらに、タレントマネジメントシステムの導入により、各組織や個々人の育成・成長を図ることで、自分らしい活躍ができる風土づくりと仕組みづくりを構築する。
今後も、働きがいのある会社の実現を目指し、推進していく。
a.全社共通の実力発揮型人事制度の定着
人事制度の1つである目標面接制度のさらなる浸透・定着を図るべく、管理職・管理者への考課者訓練や勉強
会を重点的に実施し、経営目標・重点課題達成へ向けた個々の目標へのコミット強化、被考課者(部下)の育成計画作成・実践に取り組んでいる。
また、活躍する社員の専門職種に応じた目標設定・評価方法の改定に取り組んでいる。
b.正社員任用替えの取組
当社グループでは以前より非正規社員の正規社員へ登用する取り組みを実施しており、さらに2021年度より、限定正社員から、職務の変更範囲が広い正社員への登用試験の取り組みを実施している。
c.高度専門教育奨学金制度、運転免許取得支援制度
社員の働きがいの創出、成長支援の一環として、リカレント教育である高度専門教育奨学金制度を創設し、活用が進んでいる。また、スキル向上を目的とした運転免許取得支援制度を、2023年度に創設している。
d.社員教育
当社グループでは、入社前研修、若手社員フォローアップ研修、各専門資格・スキル研修、階層別研修、選抜型管理職育成研修、中堅社員育成研修、管理職対象ヒューマンスキル研修、異業種交流研修、eラーニングなどを、幅広く積極的に人材育成に取り組んでいる。
また、2022年度よりデジタル人材育成を目的とした選抜型研修を重点的に実施している。今後は、社内だけでなく、社外でも通用する人材育成への取り組み強化を検討している。