有価証券報告書-第101期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
① 経営方針・経営戦略等に関連付けた人材戦略
経営方針・経営戦略に関連付けた人材戦略については、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方および取組 (2)戦略(人的資本関連)」に記載のとおりです。
② 従業員等の給与等の額および内容の決定に関する方針
当社グループは、経営方針・経営戦略の確実な遂行と、事業の持続的な成長を可能にする人材の確保・定着を人材戦略の肝要な柱と位置付けています。従業員一人ひとりの成果や行動、中長期的な企業価値への貢献に報いるとともに、エンゲージメントの向上を図るため、給与等処遇の継続的な最適化と、働きやすい労働環境の整備を推進しており、具体的には以下の取り組みを実施しています。
(公正な評価・処遇の徹底と年功制からの脱却)
当社では数年前より各職位、資格等級に応じた役割・評価基準を明文化し、期待役割への貢献度に基づき処遇を決定する成果重視の評価体系へ移行しています。基本給においては、職位、職務内容、経験、能力等を勘案し、将来の成果創出への期待を反映した累積型および非累積型を組み合わせた算定方式を採用しています。当該評価制度において、翌連結会計年度より新たな評価手法として「360度フィードバック」の導入を検討しています。これは、減点方式ではなく加点方式の運用を徹底することで、従業員が互いの多面的な強みを認め合い、切磋琢磨する組織風土の醸成を目的としています。また、退職給付制度についても現行の年功型から役割・成果に応じた仕組みへと刷新し、翌連結会計年度より確定拠出年金(DC)へ完全移行する計画を進めています。これにより、評価に応じた適正な退職金拠出を実現するとともに、現代の社会要請に即した従業員の主体的な資産形成を支援します。
(将来を担う人材の確保に向けた初任給引き上げとDX推進)
人材獲得競争が激化する中、次世代を担う人材の確保と定着を促進するため、翌連結会計年度に引き続き、翌々連結会計年度も新規学卒者の初任給の改定を計画しています。あわせて、若手従業員の早期離職防止を目的として、人事担当者による個別カウンセリングを継続的に実施しており、職場環境や人間関係、キャリア形成上の課題を早期に把握・解消する定着支援体制を構築しています。
さらに、全社的なDX(デジタルトランスフォーメーション)を牽引する人材を育成するため、社内のITスキル基準に応じた公的資格(G検定やITパスポート等)の取得推奨に加え、実践的な活動に従事する従業員への手当支給制度の導入を検討しており、今後の事業構造の変革に資するスキル習得を強力に後押しします。
(健康で安心して働きやすい環境づくり)
働きがいのある環境整備に向け、育児や介護が必要な従業員を対象に「時差出勤」、「フレックスタイム制度」および「在宅勤務」を適用し、多様なライフスタイルに対応した柔軟な働き方を実現しています。 加えて、従業員の健康増進と疾病の早期発見のため、35歳以上の生活習慣病予防健診の推奨、人間ドック受診費用の一部補助、婦人がん検診の全額公費負担など、福利厚生面での健康管理支援を大幅に拡充し、健康経営の基盤強化を推進しています。また、有所見者への産業医や外部委託保健師による保健指導、メンタルヘルス不調者への外部臨床心理士によるカウンセリング体制に加え、難病罹患者に対しては、独自の「就業と治療の両立支援ガイドライン」を制定しました。これにより、持続的な企業価値の向上と、従業員が能力を最大限に発揮できる職場環境の維持を高い次元で両立させてまいります。
当社はこれらの「人への投資」を通じて、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備し、持続的な企業価値の向上を目指してまいります。