有価証券報告書-第154期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
Ⅰ.連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略
1. 企業戦略と人材戦略の位置づけ
当社グループは、「創造的な企業活動を通じて世界の歯科医療に貢献する」を経営理念とし、長期ビジョンである連結売上高500億円・グループ営業利益75億円(営業利益率15%)を第五次中期経営計画(2024年度～2027年度)に達成すべく、以下の重点課題を掲げています。
① 地域の需要・ニーズに適合した新製品の開発・投入
② 販売網・販売拠点の整備
③ 国内外学術ネットワークの構築
④ コストダウン、生産拠点の再配置、海外生産の拡大
⑤ 海外展開を積極的に推進するための人材育成・確保
⑥ 資金需要の拡大に対応するための資金調達
⑦ M&Aの推進
⑧ グループガバナンス体制の強化
⑨ 三井化学株式会社・サンメディカル株式会社との業務提携
⑩ サステナビリティ経営の推進
第五次中期経営計画の達成目標である連結売上高500億円の内、海外売上高で330億円を目指しており、グローバルな成長を加速させる必要があるため、重点項目にも人材に関する課題を掲げています。その他の重点項目を実現するための源泉の一つとして「人材」を位置付け、グローバル人材を含む優秀な人材の育成・確保のため、社員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを進めます。
2. 人材戦略の基本方針
(1) 企業戦略と連動した重点人材の育成・確保
「海外での成長」を柱とする企業戦略を遂行するため、以下の特定領域における人材投資を強化します。
① グローバル人材の育成
② DX人材の育成
③ 次世代経営人材の育成
(2) 変化に挑戦する企業文化創出
第五次中期経営計画を達成するには、松風グループで働く従業員一人ひとりが当社行動指針である「変化への挑戦」を高いレベルで実現していくことが求められます。そのような企業文化を創出するため、「働きがい」と「働きやすさ」を感じる職場環境を整備します。
3. 具体的な取り組み
(1) グローバル人材の育成
海外展開を積極的に推進するため「グローバル人材の選抜・育成フロー」を策定しました。語学力向上やマインドセットのための研修、海外派遣研修などを組み合わせ、異文化理解や国際的なビジネス感覚を備えた海外拠点で課題解決と成果創出ができる人材を確保します。
(2) DX人材の育成
デジタル化やビジネスモデル変革が進展する歯科医療を支えるため、「DX人材の選抜・育成フロー」を策定しました。全従業員を対象としたDXリテラシー研修、AI・データ活用が可能な専門人材、さらにDX専門人材への育成を図るため選抜社員への研修を実施します。
(3) 次世代経営人材の育成
経営戦略上の重要ポストが将来時点で欠けることのないよう「次世代経営人材のスクリーニング・選抜・育成フロー」を策定。選抜・教育・タフアサインメントを通じて計画的な育成を行い、経営陣も関与することで、次世代経営人材をプールします。
(4) 変化に挑戦する企業文化創出
以下の取り組みにより「働きがい」と「働きやすさ」を感じる職場環境を整備します。
① 健康経営の推進
② 教育機会、成長機会の提供
③ 健康課題について健康保険組合や産業医、労働組合等と連携
④ 仕事と家庭の両立を図るための環境整備
⑤ 継続的なメンタルヘルス研修、ハラスメント研修による心理的安全性の高い職場づくり など
4. キャリアパス、人材要件・スキルマップの特定
経営理念に基づく長期ビジョンの実現、中期経営計画や年度計画の達成には当社における必要なキャリアパス、人材要件・スキルマップを特定することが必要です。これらを共有、公開しています。
(1) キャリアパス制度
当社では、キャリアシフトが可能なキャリアパス制度を導入しています。新入社員から経営層に至るまでの区分と各階層における役割期待に基づく人材区分を示す制度を図式化し、社員のステップアップの道筋を共有・公開しています。この中にも重点課題を解決するための「グローバル人材」「DX専門人材」「次世代経営人材」を特記人材として位置付け、明記しています。
https://www.shofu.co.jp/sustainability/assets/pdf/sustainability/Career-Path.pdf
(2) 人材要件・スキルマップ
担当者から経営者までの各階層・各役職に必要なスキル・知識・思考・マインドセットを明示するため、人材要件を整理し、スキルマップを共有・公開しています。階層に応じたマネジメントスキル、ヒューマンスキル、テクニカルスキルの比重や必要スキルを示すことで、次のステップをイメージすることができます。
https://www.shofu.co.jp/sustainability/assets/pdf/sustainability/Skill-Map.pdf
5. 多様性・エンゲージメント・安全衛生を重視した職場環境づくり
(1) 多様性の尊重と活躍推進
当社は、採用者に占める女性比率が低いことや指導的地位に就く女性が少ないことが課題となっています。ダイバーシティ経営の一環として、これらの課題に対し、社員採用者に占める女性比率を平均30%以上とすることや管理職登用への後押しになるよう女性社員を対象とした研修を継続しています。また、豊富な経験と多様な技術を持つシニア人材、グローバルに適応できる外国人人材、障害のある方の雇用を推進するなど、多様な人材が活躍できる組織の実現を目指しています。
(2) エンゲージメント向上
多様な人材の活躍を支援することは、社員一人ひとりのエンゲージメント向上に直結します。また、海外売上の拡大を目指し、グローバルに活躍できる場や海外拠点でのキャリア機会があることも社員の成長意欲・エンゲージメントを高める要素と位置づけられます。
(3) 安全衛生の重視
製造現場を多く抱える企業として、安全衛生に積極的に取り組み、労働災害防止や健康診断・ストレスチェックの実施など、従業員の安全・健康の確保に努めています。
(4) コンプライアンス・人権尊重
当社グループはすべての事業活動において、企業倫理の徹底と法令順守を基本原則として、コンプライアンス重視の経営を推進しています。松風グループの従業員が共通の倫理的な価値観をもって行動するための基準をまとめた「松風グループ行動規範」の周知徹底を図るほか、コンプライアンス教育を実施し、コンプライアンス意識の向上に取り組んでいます。
ハラスメント防止や人権尊重に関する方針をグループ全体で共有し、相談窓口の設置や研修の実施等を通じて心理的安全性の高い職場環境の構築を図ります。
Ⅱ.従業員給与等の決定方針
従業員給与については、国や地域、個社の事情によるところが大きく、グループ各社の従業員給与を一律に統制しているわけではありません。当社(松風単体)の場合は、賃金制度や給与水準の納得性を高めるため、従業員代表である労働組合との交渉結果とその連続性を重んじています。あわせて、職能資格制度及び人事考課制度により職務遂行能力や成果を処遇に反映させることで、個々の納得性の向上にも努めています。
当社の職能資格制度は、職務遂行能力や期待役割に応じて格付けを行うものであり、企業戦略に沿った必要な人材の育成・処遇に繋がります。また、人事考課制度も成績・能力・情意考課を通じて企業戦略に沿った行動や成果を評価し、昇格・昇給に反映できるものとなっています。
一方で、従業員給与において一定の比率を占めている賞与は、これまで単体業績の計画比及び前年比を基準としていました。しかし、当社グループにおける長期ビジョンや中期経営計画の指標は連結業績であることから、昨年度の労使協議で連結業績の指標を取り入れた制度に改定し、2026年度の夏季賞与から新しい指標に基づく賞与を支給します。当社は、単体業績を軸に連結業績を加味したバランスの取れた従業員の納得性の高い賞与制度の導入により、単体のみならず連結業績に結び付く給与制度としています。