有価証券報告書-第71期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当社グループは、2025年4月に公開した「中長期経営計画」において、経営基本戦略のひとつに「人的資本活性化戦略」を掲げ、個々の従業員の成長を組織の成長に結びつけて取組むことで、グループ全体としてのウェルビーイングを実現するとともに当社グループの持続的成長と企業価値向上を実現していくことを人材戦略の基本方針としております。中長期経営計画における人材戦略の位置づけとその概要は次のとおりであります。
図1 中長期経営計画/基本構成 図2 中長期経営計画/人的資本活性化戦略

①当社における人材戦略に向けた主な取組みは次のとおりであります。
(a) 人材の多様性確保・活性化
当社は、女性従業員の活躍促進を始め、同業者・異業種を問わず様々な経験や知見を持った人材のキャリア採用、外国籍の人材採用などを通じた人材の多様化を通じて、活性化を図っております。女性社員の活躍促進の状況については、「第2 事業の状況 2サステナビリティに関する考え方及び取組 (4)指標及び目標 ①女性従業員の活躍フィールド拡大の促進」に記載しております。女性従業員の細やかな感性と優れた順応力を、事務職以外の幅広い職種・フィールドに活かすべく努めております。なお、2025年度のキャリア採用者は22名、2025年度現在の外国籍従業員数は10名であります。今後も人材の多様性確保に努め、事業活動のパフォーマンス向上・活性化を推し進めてまいります。
(b) 教育制度の拡充
当社は、個々の従業員の成長を企業の持続的成長に密着させるべく、従業員の教育に注力しております。新入社員につきましては、約3か月の研修期間を設け、本社部門・営業部門・生産部門など、当社の主要部門すべてにおいて組織横断的に研修を実施することで、当社事業に係る知識・経験を総合的に習得できるようにカリキュラムを組んで実践しております。また、若手・中堅や管理職層、経営職層など、職層に応じた研修カリキュラムを設定し、職務へのモチベーション向上とスキルアップを推し進めております。
図3 当社の研修体系

また、従業員のモチベーション向上とスキルアップの一環として、資格取得制度の拡充による従業員のリスキリングを推し進めております。現在、38の各種資格について難易度等に応じた資格手当をメニュー化し、職務に関連した資格取得を奨励することで、従業員のスキルアップを組織の成長につなげるべく取り組んでおります。
(c)健康経営の実践・職場環境の改善
当社は、事業に従事する従業員すべてが、心身ともに健やかでその力を存分に発揮できるよう、健康経営の実践や職場環境の改善にも努めております。
健康経営の実践については、健康経営優良法人の認定を受けるなど、従業員の健康保持・増進にも積極的に取り組んでおります。具体的には、事業所の人員規模にかかわらず全従業員を対象としたストレスチェックの実施や、インフルエンザ予防接種費用の補助等を推進しております。
また、職場環境の改善についても、製造現場における夏季の熱中症対策として、休憩所の増設や飲料無償提供のための自販機設置を始め、毎水曜日の定時退社日の実施や有給取得の一環としてのアニバーサリー休暇(2日間)の付与、職場で着用するユニフォームの見直しや女性従業員の働きやすい環境創出に向けた設備改善などの対策を進めております。
これらの施策は、「社員一人ひとりが心身ともに健康に働き、その能力を最大限に発揮することが会社の持続的成長につながる」との基本方針に基づくものであり、従業員の活力向上と組織の持続的発展の両立を目指した取り組みとして位置付けております。
②当社における従業員の給与(賞与を含む)その他の給付の額および内容の決定に関する方針は次のとおりであります。
(a) 人事制度と給与(賞与を含む)その他の給付額の内容について
当社の人事制度は、等級制度・報酬制度・評価制度を基盤として体系的に構築されております。給与額については、資格等級を基本軸として設定し、その上で人事考課の結果を昇給率に反映することにより決定しております。さらに、人事考課の結果は等級の変更(昇格)にも連動させており、昇格に伴う昇給を通じて、成果や能力の向上を適切に処遇へ反映する仕組みとしております。これらにより、等級・報酬・評価が相互に密接に連関した、透明性と納得性の高い給与体系を構築しております。
賞与の算定にあたっては、従業員個々の人事考課の結果と所属部署の業績成果の二軸を基準として決定しております。これにより、個人の成果や能力発揮を適切に評価するとともに、組織全体の目標達成への貢献を重視する仕組みとしており、社員の主体的な取り組みとともに、組織の一体感やメンバーシップの向上を促進する制度として運用しております。
退職金制度は、在職期間中の資格等級や担う役割等を基準として従業員にポイントを付与し、その累積により退職金額を算定する「ポイント制退職金制度」を採用しております。当該制度は、最終給与額に連動する従来型の仕組みではなく、在職期間を通じた貢献や役割遂行の実績をより適切に反映するものであり、社員一人ひとりの成長と成果を公正に評価する制度として位置付けております。
(b) 給与(賞与を含む)その他の給付額の決定について
基本給における昇給は、総務人事部人事担当において、世間一般の現況や動向等を加味しつつ当社業績や事業計画を踏まえた支給原資を見積り、昇給率の原案を策定し、取締役会および経営推進会議に上程します。原案の昇給率は、経営推進会議での審議を経て取締役会に付議され、その承認に基づいて決定しています。なお、従業員個人の昇格や昇給率については、人事考課に基づいた評価を反映して検討され、総務人事部人事担当による代表取締役への具申、代表取締役の決裁を経て決定されます。
賞与についても、総務人事部人事担当により当社業績に基づき支給原資を見積り、支給予定総額の原案を策定します。同時に、各事業部門における業績評価も行い、評価ランクに基づいた支給案も策定し、総額原案とともに取締役会および経営推進会議に上程します。支給原案は経営推進会議の審議を経て取締役会に付議され、その承認をもって決定されます。なお、従業員個人の賞与については、総務人事部人事担当にて、基本給に加え、各事業部門の業績評価および個人別の人事考課に基づいた係数を乗じて個々の賞与支給案を策定し、代表取締役に上程します。代表取締役による承認により個人別の賞与支給額が決定されます。なお、賞与は、職位が上位になるにつれて事業部門評価の比率が高くなるよう設定されており、マネジメント評価が賞与支給額に鮮明に反映されることで、各事業部門および従業員のモチベーションを高めるような制度設計となっております。