有価証券報告書-第125期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)人材の多様性の確保、人材育成の方針及び社内環境整備の具体的な取り組み
①基本的な考え方
当社グループの主要事業である「ものづくり」の源泉は「人的資産」であり、極めて重要な経営資本と認識しております。異なる能力、経験、属性を反映した多様な視点や価値観をもった従業員が力を発揮し、活躍することが、当社グループの持続的な成長に繋がるものと考えております。
②社内環境整備方針
当社では、中期経営計画(2021年度～2023年度)で人材多様化を促進するため、人事制度改革に取り組みました。2024年4月より新人事制度の運用を開始しております。
<新人事制度のコンセプト>『2030ビジョン「迫りくる革新的モビリティ・エネルギー・デジタル社会 その激流に流されず、変化を御して高機能材料を提供し続ける」に向けた風土改革を支え、維持し、必要な人材を育成、創出する制度構築』
1. 育成を重視し、人を育てる風土醸成
2. 社員が多様なキャリアを描ける制度
3. 社員にとって納得感の高い評価制度
4. 上司とメンバーのコミュニケーションを促す設計
<目指す職場風土>「様々な価値観、属性、経験、スキルを持った社員が集まり、それらの社員が連携し、アイデアを出し合ってチームとしてひとつの目標に向かって進んでいる」
<人事フレーム>・各役職・等級における役割を明確化
・経験と知識をより活かすことのできるコース、勤務地に制約のある人材にも活躍するステージを提供するコースを新たに設定
<評価制度>・チャレンジ・協働を新たに評価項目に追加し、各役職・等級に求められるレベルを明示
・面談とフィードバックを仕組化
<賃金制度>・評価が賃金により反映されるよう、役職・等級毎に再設計
・リーダーの役割(人を見て育てる)を明確化し、新たにリーダー賞与を設定
<教育制度(継続検討中)>・各成長ステップにおける階層別教育、コース転換時に必要な教育プログラムを設計
③戦略と指標および目標
当社グループでは、時代の潮流に先んじた技術革新や社会課題の解決を図っていくうえで、「採用」、「育成」、「働く環境の整備」の3点を重要な人事戦略上のポイントと捉え、取り組みを進めております。
<採用>人手不足に伴い、採用にかかわる工数、費用は増加傾向にありますが、新卒採用、中途採用共に次世代を担う、様々なバックボーン、能力を持った人材の確保に注力しております。
特に女性に関しての採用活動を強化しており、インフラ整備とともに男性中心であった鋼材部門の生産現場にも女性を配属するとともに、女性総合職も増加させました。女性の活躍の舞台を拡大していくことで多様性を図りつつ、様々な視点から職場の業務改善、新しいアイデアの創出に繋げることを企図しております。

指標及び目標	2030年度までに、全総合職のうち女性総合職の割合を10%(2024年3月31日時点 約6%)
	2030年度までに、全技能職のうち女性技能職の割合を20%(2024年3月31日時点 約13%)

(注)連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績及び目標を記載しております。
<育成>時代の潮流に先んじた技術革新や社会課題の解決に貢献する人材の育成を目指し、職場でのOJTだけでなく、能力、人間力の向上を目指した階層別研修を行っております。また、これに加え、「博士号取得支援制度」を制定し、より専門的な技術知識の習得と会社としての技術レベルの向上を図っております。現在では、当制度に基づき、4名の従業員が大学院博士課程に在籍し、技術知識の習得と向上を目指しております。これらの施策を通じ、会社としての高度な技術の確保と知的財産・資産の構築に繋げてまいります。

指標及び目標

2030年度までに当制度を利用した博士号取得者を6名

(注)連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績及び目標を記載しております。
<働く環境の整備>当社グループは、事業活動のあらゆる場面において基本的人権を尊重し、人種、国籍、宗教、信条、性別、年齢、障がい等に基づく不当な差別の一切を排します。様々なバックグラウンドを持った従業員がその能力を発揮することができるような職場環境の実現を目指し、育児・介護に関する支援制度の整備(介護休暇・看護休暇を全て有給扱い等)、男性育児休暇取得の促進、有給休暇取得の促進、女性従業員の活躍促進等の取り組みを進めております。

指標及び目標	2030年度までに男性育児休暇取得比率を40%(2023年度 約75%)
	2030年度までに有給取得率を80%(2023年度 約80%)

(注)連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社の実績及び目標を記載しております。