有価証券報告書-第93期(2022/04/01-2023/03/31)

①多様性の確保についての考え方
当社グループでは、性別、国籍、採用形態で区別せず、多様な価値観を有する人材の採用を進めています。2023年3月末現在、当社の管理職における女性比率が1.0%、同外国人の比率が2.1%、同中途採用者の比率が9.4%となっております。多様性を持った社員が活躍できる場を創造できるよう、これらの比率の向上に努めてまいります。
②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針
企業にとって、最も重要な財産は人であると考えます。
経営戦略上必要となる多様な人材を計画的に採用するとともに、その雇用条件のみならず安全及び健康にも意を用いることにより、定着を図っております。
また、社員一人ひとりが日々の業務を通じて学び、様々な研修を通じて成長し、そのような人材が集うことで企業の成長と発展があるものと考えます。その具体策として、下記の4項目からなる教育体系を構築し、社員に計画的な学びの機会を創出・支援しています。
a.階層別教育 b.目的別教育 c.自己啓発支援 d.若手社員研修
こうした施策は女性、外国人、中途採用者等の属性を問わず実施しております。これらの結果、社内に多様な人材が確保され、会社の持続的な成長に繋がっていくと認識しております。
・社内環境整備方針
様々なライフイベントが発生する際でも仕事と両立できるよう制度を整えることで、女性、外国人、中途採用者等の属性を問わず全ての社員が継続して働きやすい職場となるよう環境整備を進めております。具体的には、社員のワークライフバランスの向上と生産性の向上を同時に実現させるために、フレックスタイムや時差出勤、在宅勤務制度を導入しております。また、他にも育児休職制度の拡充や短時間勤務制度、有給休暇取得促進など、様々な制度や環境を整備しており、多様な人材が仕事と生活を両立し、安心してキャリアを積んでいける会社を目指しています。
③各項目の実績と今後の進め方等
上記「②人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針」において記載した人材の育成に関する方針、社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標に関する実績は、以下のとおりであり、今後、これらの数値を高めていくように努めてまいります。なお、これらの指標について、当社では、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載は困難であります。このため、以下の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む当社のものを記載しております。
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針に係る指標、目標及び実績
イ.昇給率
当社では一般職(組合員)の昇給率を指標として用いており、継続的・安定的な昇給を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。

	2021年	2022年	2023年
一般職の昇給率(%)	2.31	3.14	3.02

ロ.採用者数
当社では採用者数を指標として用いており、景況等に左右されず継続的に採用を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。

	2020年	2021年	2022年
新 卒(人)	8	9	16
中 途(人)	6	5	6
うち、女性比率(%)	21.4	21.4	31.8

ハ.入社10年後の定着率
当社では入社10年後の定着率を指標として用いており、継続的にその指標を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。

	2011年入社	2012年入社	2013年入社
入社人数(正社員)	30	16	8
10年後退職者人数	6	2	1
定着率(%)	80.0	87.5	87.5

ニ.健康経営への取り組み
働きがい(ワーク・エンゲージメント)、生産性(相対的プレゼンティーズム)、働きやすさ(社内コミュニケーション指数)を指標として用いており、継続的にその数値を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。

	2020年度	2021年度	2022年度
ワーク・エンゲージメント	-	2.9	2.8
相対的プレゼンティーズム	-	1.01	1.04
社内コミュニケーション	-	-	5.9

ワーク・エンゲージメントについては、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度(9項目版)を用いており、「活力」「熱意」「没頭」等の因子を数値化し、この数値を高めていくことを目指しております。
相対的プレゼンティーズムについては、WHO-HPQを用いており、この数値を高めていくことを目指しております。
社内コミュニケーションについては、社員アンケートを数値化したものを指標としており、この数値を高めていくことを目指しております。
ホ.多様性の確保
管理職における女性労働者、外国人、中途採用者の割合と障がい者雇用率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。

	2021年3月末	2022年3月末	2023年3月末
管理職に占める女性労働者の割合	1.0%	1.0%	1.0%
管理職に占める外国人労働者の割合	2.1%	2.1%	2.1%
管理職に占める中途採用者の割合	7.2%	9.4%	9.4%
障がい者雇用率	3.0%	2.7%	3.0%

・社内環境整備方針に係る指標、目標及び実績
イ.フレックスタイム制度
フレックスタイム制度が適用される対象者数を指標として用いております。2023年3月末日時点の実績としては173名で、継続的にその数値を向上させることを目標としております。当社は、社員が「始業・終業時刻を自ら決める」ことによって、生活と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができるコアタイム無しのフレックスタイム制度を導入しております。

	2020年度まで	2021年度	2022年度
対象者(人)	170	171	173

ロ.有給休暇取得促進
有給休暇取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。法令で使用者に義務付けられる年次有給休暇の確実な取得(年5日)を上回る取得率となっています。

	2020年度	2021年度	2022年度
取得率(%)	44.2	49.3	70.6
平均取得日数(日)	8.5	9.5	13.7

ハ.育児休業制度
育児休業取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。改正育児・介護休業法の施行にあたり全管理職への教育を実施するなど職場における育児休業制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでいます。

	2020年度			2021年度			2022年度
	対象者数	取得者数	取得率	対象者数	取得者数	取得率	対象者数	取得者数	取得率
男性	12	2	16.7%	9	1	11.1%	21	3	14.3%
女性	1	1	100.0%	2	2	100.0%	2	2	100.0%
合計	13	3	23.1%	11	3	27.3%	23	5	21.7%

ニ.短時間勤務制度
短時間勤務制度の利用者数を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。育児中の従業員が短時間勤務制度を利用しやすい職場環境とすべく、各職場における短時間勤務制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでいます。

	2020年度	2021年度	2022年度
利用者(人)	9	9	9

ホ.在宅勤務制度
在宅勤務制度の実施率を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが、2023年5月8日から5類に移行されたこと等に伴い、直近の実施率が低下しておりますものの、当社では恒久的な制度として在宅勤務制度の整備を行っています。

	2021年2月	2021年5月	2022年5月	2023年5月
	第2回緊急事態宣言下	第3回緊急事態宣言下	2類相当	5類移行後
営業部門 (管理職除く)	66.4%	66.2%	37.0%	19.0%
管理部門 (営業管理職含む)	39.0%	38.5%	24.0%	13.0%