有価証券報告書-第95期(2024/04/01-2025/03/31)
①多様性の確保についての考え方
日本精線グループ企業倫理憲章に「社員の多様性、人格、個性を尊重するとともに、安全と健康に配慮した働きがいのある職場環境を整備し、ゆとりと豊かさを実現する。」と規定し、当社のダイバーシティへの取り組み姿勢を示しております。当社グループでは、この方針のもと、性別、国籍、採用形態で区分せず、多様な価値観を有する人材の採用を進めています。また、2023年12月には「女性活躍推進チーム」を発足し、当社で働く女性社員がそれぞれのライフステージの中でキャリアアップし、やりがいを持って働き続けられる環境・風土づくりを目指して活動しています。なお、女性活躍推進のKPIは下記のとおりです。
a. 総合職に占める女性社員の割合を2026年度までに15%以上、2030年度までに20%以上とする。
b. 技能職に占める女性社員の割合を2026年度までに5%以上、2030年度までに7%以上とする。
c. 女性管理職数を2023年度に対し、2026年度までに3倍以上、2030年度までに5倍以上とする。
加えて、2025年3月末現在、当社の管理職における女性比率が2.2%、同外国人の比率が2.2%、同キャリア採用者の比率が9.8%となっておりますが、多様性を持った社員が活躍できる場を創造できるよう、これらの比率の向上にも努めてまいります。
②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針
企業にとって、最も重要な財産は人であると考えます。
経営戦略上必要となる多様な人材を計画的に採用するとともに、その雇用条件のみならず安全及び健康にも意を用いることにより、定着を図っております。
また、社員一人ひとりが日々の業務を通じて学び、様々な研修を通じて成長し、そのような人材が集うことで企業の成長と発展があるものと考えます。その具体策として、下記の4項目からなる教育体系を構築し、社員に計画的な学びの機会を創出・支援しています。
a.階層別教育 b.目的別教育 c.自己啓発支援 d.若手社員研修
こうした施策は女性、外国人、キャリア採用者等の属性を問わず実施しております。これらの結果、社内に多様な人材が確保され、会社の持続的な成長に繋がっていくと認識しております。
・社内環境整備方針
様々なライフイベントが発生する際でも仕事と両立できるよう制度を整えることで、女性、外国人、キャリア採用者等の属性を問わず全ての社員が継続して働きやすい職場となるよう環境整備を進めております。具体的には、社員のワークライフバランスの向上と生産性の向上を同時に実現させるために、フレックスタイムや時差出勤、在宅勤務制度を導入しております。また、他にも育児休職制度の拡充や短時間勤務制度、有給休暇取得促進など、様々な制度や環境を整備しており、多様な人材が仕事と生活を両立し、安心してキャリアを積んでいける会社を目指しています。
③各項目の実績と今後の進め方等
上記「②人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針」において記載した人材の育成に関する方針、社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標に関する実績は、以下のとおりであり、今後、これらの数値を高めていくように努めてまいります。なお、これらの指標について、当社では、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載は困難であります。このため、以下の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む当社のものを記載しております。
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針に係る指標、目標及び実績
イ.昇給率
当社では一般職(組合員)の昇給率を指標として用いており、継続的・安定的な昇給を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。
ロ.採用者数
当社では採用者数を指標として用いており、景況等に左右されず継続的に採用を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。
ハ.入社10年後の定着率
当社では入社10年後の定着率を指標として用いており、継続的にその指標を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
ニ.健康経営への取り組み
当社では働きがい(ワーク・エンゲージメント)、生産性(相対的プレゼンティーズム)、働きやすさ(社内コミュニケーション指数)を指標として用いており、継続的にその数値を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
ワーク・エンゲージメントとは、「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃った状態として定義されるものです。各因子を数値化し、この数値を高めていくことを目指しております。
相対的プレゼンティーズムとは、体調やメンタル不調による労働生産性の低下を表す指標として定義されており、同職種・業務の他者に対する評価と比較して自己評価を行い相対化して点数化するものです。
社内コミュニケーションについては、コミュニケーションの満足度に関する社員アンケートを数値化したものを指標としており、この数値を高めていくことを目指しております。
また当社は、経済産業省と東京証券取引所が選定する「健康経営銘柄2025」に初めて認定されました。同時に、経済産業省と日本健康会議が共同で顕彰する健康経営優良法人(大規模法人部門)に6年連続で認定され、なおかつ今回は上位500法人である「ホワイト500」にも初めて認定されました。「健康経営銘柄」は、東京証券取引所に上場している企業の中から原則1業種につき1社、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に取り組んでいる企業を評価、選定するものです。
ホ.多様性の確保
当社では管理職における女性労働者、外国人、キャリア採用者の割合と障がい者雇用率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させること、また、女性活躍として総合職(C職)、技能職(T職)に占める女性社員の割合を継続的に向上させることも目標としております。その実績は以下のとおりです。
ヘ.人権の尊重
当社では人の尊重(エンゲージメントドライバースコア)を指標として用いており、継続的にその数値を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
エンゲージメントドライバースコアはエンゲージメントサーベイの指標の一つであります。
エンゲージメントドライバースコア算出の元となるエンゲージメントサーベイは隔年実施であり、2024年度の実施はありません。
偏差値は、自社平均と製造業全体の平均をもとに算出しております。
評語は、偏差値に対して10段階で設定されている値で業種内(製造業)でのポジショニングを示しております。
評語「BB」は、業種内(製造業)で「中位の上」との位置づけとなります。
ト.教育費
当社では社員一人当たりの教育費を指標として用いており、継続的にその指標を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
・社内環境整備方針に係る指標、目標及び実績
イ.フレックスタイム制度
フレックスタイム制度が適用される対象者数を指標として用いております。2025年3月末日時点の実績としては195名で、継続的にその数値を向上させることを目標としております。当社は、社員が「始業・終業時刻を自ら決める」ことによって、生活と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができるコアタイム無しのフレックスタイム制度を導入しております。
ロ.有給休暇取得促進
有給休暇取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。法令で使用者に義務付けられる年次有給休暇の確実な取得(年5日)を行っております。
ハ.育児休業制度
育児休業取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。改正育児・介護休業法の施行にあたり全管理職への教育を実施するなど職場における育児休業制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでおります。
ニ.短時間勤務制度
短時間勤務制度の利用者数を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。育児中の従業員が短時間勤務制度を利用しやすい職場環境とすべく、各職場における短時間勤務制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでおります。
ホ.在宅勤務制度
在宅勤務制度の実施率を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが、2023年5月8日から5類に移行されたこと等に伴い、直近の実施率が低下しておりますものの、当社では恒久的な制度として在宅勤務制度の整備を行っています。
ヘ.総合エンゲージメントの向上
総合エンゲージメントスコアを指標として用いており、その実績は以下の通りです。エンゲージメントサーベイを通じて従業員の会社への愛着や関心、仕事へのやりがいや意義の感じ方についての現状把握を行い、満足度を総合エンゲージメントスコアとして数値化することで人的資本の見える化を図るなどの施策に取り組んでいます。
総合エンゲージメントとは、エンゲージメントサーベイにおける「会社・仕事・職場」に対して総合的に抱く愛着の状態を示します。
エンゲージメントサーベイは隔年実施であり、2024年度の実施はありません。
偏差値は、総合エンゲージメントスコアの自社平均と製造業全体の平均をもとに算出しております。
評語は、偏差値に対して10段階で設定されている値で業種内(製造業)のポジショニングを示しております。
評語「BB」は、業種内(製造業)で「中位の上」との位置づけとなります。
日本精線グループ企業倫理憲章に「社員の多様性、人格、個性を尊重するとともに、安全と健康に配慮した働きがいのある職場環境を整備し、ゆとりと豊かさを実現する。」と規定し、当社のダイバーシティへの取り組み姿勢を示しております。当社グループでは、この方針のもと、性別、国籍、採用形態で区分せず、多様な価値観を有する人材の採用を進めています。また、2023年12月には「女性活躍推進チーム」を発足し、当社で働く女性社員がそれぞれのライフステージの中でキャリアアップし、やりがいを持って働き続けられる環境・風土づくりを目指して活動しています。なお、女性活躍推進のKPIは下記のとおりです。
a. 総合職に占める女性社員の割合を2026年度までに15%以上、2030年度までに20%以上とする。
b. 技能職に占める女性社員の割合を2026年度までに5%以上、2030年度までに7%以上とする。
c. 女性管理職数を2023年度に対し、2026年度までに3倍以上、2030年度までに5倍以上とする。
加えて、2025年3月末現在、当社の管理職における女性比率が2.2%、同外国人の比率が2.2%、同キャリア採用者の比率が9.8%となっておりますが、多様性を持った社員が活躍できる場を創造できるよう、これらの比率の向上にも努めてまいります。
②人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針
企業にとって、最も重要な財産は人であると考えます。
経営戦略上必要となる多様な人材を計画的に採用するとともに、その雇用条件のみならず安全及び健康にも意を用いることにより、定着を図っております。
また、社員一人ひとりが日々の業務を通じて学び、様々な研修を通じて成長し、そのような人材が集うことで企業の成長と発展があるものと考えます。その具体策として、下記の4項目からなる教育体系を構築し、社員に計画的な学びの機会を創出・支援しています。
a.階層別教育 b.目的別教育 c.自己啓発支援 d.若手社員研修
こうした施策は女性、外国人、キャリア採用者等の属性を問わず実施しております。これらの結果、社内に多様な人材が確保され、会社の持続的な成長に繋がっていくと認識しております。
・社内環境整備方針
様々なライフイベントが発生する際でも仕事と両立できるよう制度を整えることで、女性、外国人、キャリア採用者等の属性を問わず全ての社員が継続して働きやすい職場となるよう環境整備を進めております。具体的には、社員のワークライフバランスの向上と生産性の向上を同時に実現させるために、フレックスタイムや時差出勤、在宅勤務制度を導入しております。また、他にも育児休職制度の拡充や短時間勤務制度、有給休暇取得促進など、様々な制度や環境を整備しており、多様な人材が仕事と生活を両立し、安心してキャリアを積んでいける会社を目指しています。
③各項目の実績と今後の進め方等
上記「②人材の多様性確保を含む人材の育成に関する方針、社内環境整備方針」において記載した人材の育成に関する方針、社内環境整備方針に関する指標の内容、当該指標に関する実績は、以下のとおりであり、今後、これらの数値を高めていくように努めてまいります。なお、これらの指標について、当社では、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載は困難であります。このため、以下の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む当社のものを記載しております。
・人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針に係る指標、目標及び実績
イ.昇給率
当社では一般職(組合員)の昇給率を指標として用いており、継続的・安定的な昇給を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2023年 | 2024年 | 2025年 | |
| 一般職の昇給率(%) | 3.02 | 7.13 | 7.05 |
ロ.採用者数
当社では採用者数を指標として用いており、景況等に左右されず継続的に採用を行うことを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 新 卒(人) | 16 | 13 | 14 |
| キャリア採用(人) | 6 | 2 | 6 |
| うち、女性比率(%) | 31.8 | 20.0 | 35.0 |
ハ.入社10年後の定着率
当社では入社10年後の定着率を指標として用いており、継続的にその指標を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2013年入社 | 2014年入社 | 2015年入社 | |
| 入社人数(正社員) | 8 | 5 | 9 |
| 10年後退職者人数 | 1 | 1 | 1 |
| 定着率(%) | 87.5 | 80.0 | 88.9 |
ニ.健康経営への取り組み
当社では働きがい(ワーク・エンゲージメント)、生産性(相対的プレゼンティーズム)、働きやすさ(社内コミュニケーション指数)を指標として用いており、継続的にその数値を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| ワーク・エンゲージメント 2026年度目標2.94 (6点満点) | 2.78 | 2.78 | 2.65 |
| 相対的プレゼンティーズム 2026年度目標1.09 (1を超えるとパフォーマンス良好な状態) | 1.04 | 1.00 | 1.02 |
| 社内コミュニケーション 2026年度目標6.20 (10点満点) | 5.94 | 5.94 | 5.87 |
ワーク・エンゲージメントとは、「活力」「熱意」「没頭」の3つが揃った状態として定義されるものです。各因子を数値化し、この数値を高めていくことを目指しております。
相対的プレゼンティーズムとは、体調やメンタル不調による労働生産性の低下を表す指標として定義されており、同職種・業務の他者に対する評価と比較して自己評価を行い相対化して点数化するものです。
社内コミュニケーションについては、コミュニケーションの満足度に関する社員アンケートを数値化したものを指標としており、この数値を高めていくことを目指しております。
また当社は、経済産業省と東京証券取引所が選定する「健康経営銘柄2025」に初めて認定されました。同時に、経済産業省と日本健康会議が共同で顕彰する健康経営優良法人(大規模法人部門)に6年連続で認定され、なおかつ今回は上位500法人である「ホワイト500」にも初めて認定されました。「健康経営銘柄」は、東京証券取引所に上場している企業の中から原則1業種につき1社、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に取り組んでいる企業を評価、選定するものです。
ホ.多様性の確保
当社では管理職における女性労働者、外国人、キャリア採用者の割合と障がい者雇用率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させること、また、女性活躍として総合職(C職)、技能職(T職)に占める女性社員の割合を継続的に向上させることも目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2023年3月末 | 2024年3月末 | 2025年3月末 | |
| 管理職に占める女性労働者の割合 | 1.0% | 1.1% | 2.2% |
| 管理職に占める外国人労働者の割合 | 2.1% | 2.1% | 2.2% |
| 管理職に占めるキャリア採用者の割合 | 9.4% | 10.6% | 9.8% |
| 障がい者雇用率 | 3.0% | 2.9% | 2.9% |
| 総合職に占める女性労働者の割合 | 10.3% | 9.2% | 13.8% |
| 技能職に占める女性労働者の割合 | 2.7% | 2.8% | 2.8% |
ヘ.人権の尊重
当社では人の尊重(エンゲージメントドライバースコア)を指標として用いており、継続的にその数値を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 自社平均 | - | 3.11 | - |
| 偏差値 | - | 53.1 | - |
| 評語 | - | BB | - |
エンゲージメントドライバースコアはエンゲージメントサーベイの指標の一つであります。
エンゲージメントドライバースコア算出の元となるエンゲージメントサーベイは隔年実施であり、2024年度の実施はありません。
偏差値は、自社平均と製造業全体の平均をもとに算出しております。
評語は、偏差値に対して10段階で設定されている値で業種内(製造業)でのポジショニングを示しております。
評語「BB」は、業種内(製造業)で「中位の上」との位置づけとなります。
ト.教育費
当社では社員一人当たりの教育費を指標として用いており、継続的にその指標を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 社員一人当たりの教育費 | 21.1千円 | 26.0千円 | 27.2千円 |
・社内環境整備方針に係る指標、目標及び実績
イ.フレックスタイム制度
フレックスタイム制度が適用される対象者数を指標として用いております。2025年3月末日時点の実績としては195名で、継続的にその数値を向上させることを目標としております。当社は、社員が「始業・終業時刻を自ら決める」ことによって、生活と仕事の調和を図りながら効率的に働くことができるコアタイム無しのフレックスタイム制度を導入しております。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 対象者(人) | 173 | 177 | 195 |
ロ.有給休暇取得促進
有給休暇取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。法令で使用者に義務付けられる年次有給休暇の確実な取得(年5日)を行っております。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 取得率(%) | 70.6 | 64.6 | 65.1 |
| 平均取得日数(日) | 13.7 | 12.6 | 12.7 |
ハ.育児休業制度
育児休業取得率を指標として用いており、継続的にその比率を向上させることを目標としております。その実績は以下のとおりです。改正育児・介護休業法の施行にあたり全管理職への教育を実施するなど職場における育児休業制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでおります。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |||||||
| 対象者数 | 取得者数 | 取得率 | 対象者数 | 取得者数 | 取得率 | 対象者数 | 取得者数 | 取得率 | |
| 男性 | 21 | 3 | 14.3% | 11 | 6 | 54.5% | 13 | 6 | 46.2% |
| 女性 | 2 | 2 | 100.0% | 1 | 1 | 100.0% | - | - | - |
| 合計 | 23 | 5 | 21.7% | 12 | 7 | 58.3% | 13 | 6 | 46.2% |
ニ.短時間勤務制度
短時間勤務制度の利用者数を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。育児中の従業員が短時間勤務制度を利用しやすい職場環境とすべく、各職場における短時間勤務制度の理解促進を進めるなどの施策に取り組んでおります。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 利用者(人) | 9 | 9 | 11 |
ホ.在宅勤務制度
在宅勤務制度の実施率を指標として用いており、その実績は以下のとおりです。新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けが、2023年5月8日から5類に移行されたこと等に伴い、直近の実施率が低下しておりますものの、当社では恒久的な制度として在宅勤務制度の整備を行っています。
| 2022年5月 | 2023年5月 | 2024年5月 | 2025年5月 | |
| 2類相当 | 5類移行後 | 5類移行後 | 5類移行後 | |
| 営業部門 (管理職除く) | 37.0% | 19.0% | 20.0% | 20.0% |
| 管理部門 (営業管理職含む) | 24.0% | 13.0% | 13.0% | 12.0% |
ヘ.総合エンゲージメントの向上
総合エンゲージメントスコアを指標として用いており、その実績は以下の通りです。エンゲージメントサーベイを通じて従業員の会社への愛着や関心、仕事へのやりがいや意義の感じ方についての現状把握を行い、満足度を総合エンゲージメントスコアとして数値化することで人的資本の見える化を図るなどの施策に取り組んでいます。
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 自社平均 | - | 4.45 | - |
| 偏差値 | - | 53.3 | - |
| 評語 | - | BB | - |
総合エンゲージメントとは、エンゲージメントサーベイにおける「会社・仕事・職場」に対して総合的に抱く愛着の状態を示します。
エンゲージメントサーベイは隔年実施であり、2024年度の実施はありません。
偏差値は、総合エンゲージメントスコアの自社平均と製造業全体の平均をもとに算出しております。
評語は、偏差値に対して10段階で設定されている値で業種内(製造業)のポジショニングを示しております。
評語「BB」は、業種内(製造業)で「中位の上」との位置づけとなります。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
