有価証券報告書-第227期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりです。
当社グループの社是である『共存共栄』の実現には、企業価値の源泉である当社グループの役員・従業員が心身の健康を確保し、互いに多様な考え方や価値観を認め合い、自己実現を図れることが必要であり、同時に全ての役員・従業員が安全・安心に働くことができる職場環境の構築が重要であると考えております。
この実現のため、当社グループでは、役員・従業員の健康の確保、増進のための取組み、多様性の理解と確保の促進、及び役員・従業員の主体的で多様なキャリア形成と必要なスキルアップに向けた支援を重点的に行う方針です。これらにより各人が自らの持つ能力を最大限に発揮し、エンゲージメントを高く維持して企業活動に参画する環境を整えることが、企業価値の持続的な向上に寄与するものと考えております。
また今般、グループ全体の結束力を高め、持続可能な成長を加速させるため、コーポレートブランドの刷新を行うこととしました。当社の存在意義や提供すべき価値、将来に向けた姿勢を改めて言語化し、理念体系を再定義致しました。これは、社内外のステークホルダーの皆さまに対するコミュニケーションの一貫性を高め、多くの皆様に当社と当社の存在意義を知っていただく活動であり、これまで築き上げてきた信頼をより強固なものとし、次代にわたり企業価値を最大化することを目指すものです。同時に役員・従業員ひとりひとりの意識を変革し、会社への帰属意識を高め、新たな価値を生み出すための原動力とすることを目的としており、この活動を継続してまいります。
a. 経営トップのコミットメント
「安全・安心な職場作り」「組織風土改革」を社長方針として明確に示し、製造・工事現場の安全対策に最優先で取り組むのはもちろんのこと、安全・安心に就業できるためのルールを定め、コンプライアンス遵守を徹底することにより方針の実現を目指しております。具体的には「ハラスメントの防止」「上司・部下間での双方向の積極的な情報共有、対話」「異なる意見も臆せず表明。議論の後はノーサイド」を行動原則として示し、組織風土改革に取組んでおります。
また、役員・従業員の健康の喪失は企業価値創出にとって損失であるとの認識のもと、健康経営へ取組んでおります。
b. 経営戦略・人材育成と連動した給与・処遇体系の整備
上記の社長方針である「安全・安心な職場作り」と「組織風土改革」を制度面から強力に支え、従業員のエンゲージメントを向上させるため、当社では経営戦略および人材育成方針と密接に連動した評価・処遇(給与決定方針)の仕組みを構築しております。
事業推進やコーポレートブランドの刷新、組織風土改革など、変化する経営環境に迅速に対応するため、組織を牽引する管理職層においては、2026年度より「役職・職責(ジョブ)」に応じた報酬体系を導入いたしました。役割と職責を明確化し、MBO(目標管理)制度と合わせてメリハリのある処遇を行うことで、緊張感と活力ある組織環境を整備して参ります。あわせて、これらの中でも一定以上の職責を担う組織リーダー層を中長期ビジョンの達成を牽引する中核人材と位置づけ、企業価値の持続的向上への動機づけ強化と共に、エンゲージメント向上とリテンション効果を目的として、「従業員向け譲渡制限付株式報酬制度(RS)」の導入に向けた準備を進めております。これにより、組織リーダーと株主の皆様との利益共有を進めてまいります。
製造現場、工事現場の従業員を含む非管理職層には、短期的な成果主義による過度な競争や技能の囲い込みを排し、生活の安定と心理的安全性を確保した上で中長期的な能力開発に集中できるよう、勤続年数および職能をベースとした給与体系を維持しております 。これにより、長期雇用意思を高め、当社の真の競争力である「品質・安心」を支える熟練技能の確実な伝承を図ります 。
c. 多様性の理解と確保の促進
当社における管理職に占める女性労働者の割合は、3.4%となっており(詳細は「従業員の状況」をご参照ください。)今後これを高めていく必要があると考えております。女性活躍に向けた取組みを執行役員の評価項目の一つとし、社内育成を強化するとともに、中途採用による女性管理職の増加を目指しております。また、管理職候補層である、いわゆる総合職に占める女性の割合は近年の女性採用増加により35%と増加傾向にあるものの、今後これを一層高めるべく、新卒採用に限らず中途採用においても女性の採用を積極的に行うことや、総合職への職能変更を希望する社員への主体的で多様なキャリア形成を実現するための支援といった各種取組みに注力してまいります。性別にかかわらず活躍できる職場環境の整備、育児・家事と業務との両立及びライフステージの変化に合わせた多様な働き方を可能とする職場環境の整備を重層的に推進してまいります。
d. 能力開発
次世代リーダー育成のため、経営幹部たる執行役員に求められる能力を定義し、これを管理職に伝えております。一人ひとりが自らの能力開発において、当社グループの経営に求められる資質がどのようなもので、どのように高めるべきかを理解し、その実現に向け自ら研鑽に努めることは、本人はもとより、当社にとっても有益であると考えております。
当社の管理職にはMBO(Management by Objectives)制度を採用しており、会社の方向性と一人ひとりの目指したい方向をすりあわせし、時には高い目標を設定することで会社と従業員とがともに成長していくことが可能となる仕組みとしております。
また、研修に関しては、階層別研修においては特にリーダーシップとコミュニケーション能力の開発に注力するとともに、各業務に必要なスキルに関する研修は通信制も含め、すべての従業員が都度受講可能となっているほか、経験の浅い従業員については、トレーナー制度をもうけて先輩従業員によるフォローアップを行っております。これら能力開発のもと、非正規雇用の従業員については、積極的に正規化し有為人材の確保に努めております。
e. 表彰
当社は従業員が目指すべき価値を体現することを表彰する制度を設けております。
具体的には「革新」「自発」「高い目標」「チームの成長」を成し遂げた従業員を模範社員として表彰し、本人の努力を称揚するとともに、これらの価値を組織全体に浸透させていく取組みを引き続き進めてまいります。
また社内イントラネットを利用し、日常の業務において従業員同士が感謝を伝え合う仕組みを整備し、従業員同士のコミュニケーションの向上と相互理解を推進しています。
f. 多様な働き方の実現
当社は時間と場所に縛られない働き方が、育児や家事と業務との両立やライフステージの変化に合わせた働き方の実現に寄与し、今後優秀な人材を獲得していくためにも有用と考えており、従来から実施しているフレックスタイム制度と合わせて、在宅勤務と出社勤務が組み合わされた勤務も可能な在宅勤務制度を導入しております。
これらの制度と合わせて、本社のオフィス環境についても従業員間のコミュニケーションを活性化し、より創造性を高めるためのレイアウトの導入とフリーアドレス化を実施しております。
また、当社は定年制とその後の再雇用制度を設けておりますが、定年を超えて再雇用される従業員に対しては一定の条件のもと勤務日数の縮減と副業が可能な働き方を選択でき、従業員一人ひとりが定年後のセカンドキャリアビジョンにあわせた働き方が可能となる制度を導入しております。
g. 健康経営、労働安全衛生
「共存共栄」の社是のもと、当社は従業員とその家族とともに栄えることを目指し、健康経営に取組んでいます。すべての従業員がいきいきと働いてこそ、社会に安全・安心をお届けすることができるとの考えのもと、労働組合・健康保険組合そして従業員と一体となって、健康を維持、増進できる環境づくりを積極的に推進しております。健康経営においては、適切なワークライフバランスの実現、性別にかかわらず活躍できる環境づくり、健康リスク保有者への対策強化を行っております。また、特に工場現場、工事現場を有する当社では労働災害の撲滅を目指して、ISO45001に則った安全管理を徹底しつつ、リスクアセスメントの強化と安全パトロールの実施を重点的に行っております。