有価証券報告書-第77期(2022/04/01-2023/03/31)

(2)戦略
1.人材の多様性の確保を含む人的資本に関する方針
①経営理念等について
当社グループでは、「人と地球の快適環境」を創造することをめざしており、その実現に向けては、創業の精神である「社是(誠実・努力・奉仕)」をはじめとして、企業活動における行動指針である「経営理念」の考え方を共有した人材が重要な事業基盤の一つであると認識している。
なお、当社グループの企業風土であり従業員としての心構えである「明・元・素(明るく、元気に、素直)」は、求める人材や人材の確保・育成、ひいては当社グループの成長には欠かせない要素であると考えている。
②CSR憲章「働く仲間と共に」
当社グループでは、前述の「社是」や「経営理念」といった企業文化を体現できる人材の育成に注力し、それらの育成を通じて成長した人材を社内の重要なポジションへ登用するなど、従業員一人ひとりの人材力の総和により、事業基盤の強化を図ることが持続的な成長、ひいては企業価値の向上につながると考えている。
さらに、人材に関する基本的な考え方としては、「CSR憲章」の「働く仲間と共に」において、働く仲間の個性と創造性を尊重し、一人ひとりの満足と成長をめざしている。また、「CSR行動指針」では「人権の尊重」、「雇用の創出」、「満足度の向上」を掲げ、従業員が実践することでエンゲージメント(従業員一人ひとりが企業の掲げる「戦略・目標」に共感し、自発的に貢献する意欲)の向上を図っている。
③中期経営計画の概略
現在、「社是」、「経営理念」、「CSR憲章」等を踏まえた3か年の中期経営計画を実行中であり『未来を切り開く、快適環境のソリューショングループをめざして』を基本テーマとして掲げ、中期経営計画の達成に向けた様々な施策に取り組んでいる。創業当初より成長を支えてきたシャッター、ドア等を製造・販売する基幹事業においては、防火・防犯はもとよりIoT化など、変化する社会のニーズを捉え、生活者の視点に立った商品開発を実行していくことで、規模を維持しつつ、収益力強化につながる投資を実施していく。注力事業においてはエコ&防災事業をはじめ、メンテナンス事業、都市の老朽化や住環境の変化に対応するロングライフ事業及び海外事業を展開しており、売上規模(シェア)を拡大していくとともに、新たな事業への挑戦と投資を実施していく。基幹事業によって基盤を強化するとともに、注力事業によって当社グループの未来を担う事業を育て、発展させていき、それらのバランスをとることで、経営のレジリエンスを高めていく。
④当社グループの成長並びに中期経営計画の遂行に向けて必要な人材
当社グループの成長並びに中期経営計画の更なる推進のために、属性を問わず、個性や能力など様々な価値観や視点を受け入れる必要があり、事業を問わず以下の「求める人材」が共通要素であると認識している。
「自ら考え行動し、課題を解決できる人」
「何事にも積極的にチャレンジし、常に前向きに考え行動できる人」
「既存の事業領域に限らない専門的な知見・技術や発想等により、新たな事業領域を創出できる人」
これらを体現できる人材を事業基盤に事業施策を実行していくとともに、積極的にダイバーシティ&インクルージョンを推し進め、多様な能力の獲得や能力の発揮機会の提供を図り、多様化する顧客ニーズへ対応していくことで、当社グループが快適環境のソリューショングループへと成長すると考えている。
⑤多様性を考慮した人材の確保
<主な採用ルート>現在の採用について、「求める人材」を踏まえ、新卒採用は人事総務部で、中途採用は各事業本部等の事業部門において実施している。
新卒採用については、営業や技術(商品開発・設計・生産技術・SE)など、学生が希望する仕事に配属をする職種別採用を行っており、入社前と入社後のギャップを軽減している。
中途採用においては、主に営業、設計、施工管理を中心に経験者や資格保有者等の即戦力人材を積極的に獲得するだけではなく、必要に応じて当社事業領域に限らない専門的な知見・技術を持つ人材や海外人材を採用するなど、多様な価値観、多角的な視点を取り入れることで組織、人材の硬直化を抑制し、新たな事業の創出や企業の成長につなげている。
<人材の融合>近年では、事業領域の拡大によるM&A、アライアンスを通じて、考え方・価値観の異なる人材との融合が進んでおり、今後より一層の技術革新や新商品の具現化を進めることができると考えている。
<ダイバーシティ&インクルージョンの観点>ダイバーシティ&インクルージョンの観点、及び多様な人材の確保に向けて、当社における社員男女比率はおよそ9:1であり、かつ、女性管理職比率が2.2%(単体)であることは経営課題として認識している。今後、働き方改革の推進、新商品や新事業の探索など、当社の成長には女性の視点をはじめとする多様な視点が必須である。そのため、新卒採用における女性採用比率30%を目標として、積極的な採用による社員男女比率のバランスの改善や女性従業員向けのキャリアデザイン研修に取り組み、現状打破を進めている。また、障害者の採用においては、「当社に限らず、どの企業においても戦力となる人材に成長する」を目標に、全国各部門・職種での採用を推進している。あわせて、2022年度より希望するすべての障害者を社員へ身分変更し処遇を改善することで活躍の機会を拡げ、満足度の向上を図るとともに、採用市場における競争力強化を図っている。
⑥人材の育成
<基本的な人材育成方針>現在の事業施策並びに中長期目標の実現に向けて、事業基盤の強化を図るためには、人材育成への注力が重要と考えている。「求める人材」は前述のとおりであり、様々な採用ルートやダイバーシティ&インクルージョンの観点から獲得を進め、その人材をしっかりと育成していくことが未来に向けて当社グループが成長する礎となると考えている。
<従業員全体の育成>人材育成の取り組みとして、従業員全体の底上げ、成長を図る研修を実施している。入社時教育をはじめ職位・職能資格に応じた様々な階層別研修(昇格者研修、新任管理者研修など)、スキルアップにつながる教育として、製品知識修得を目的とした研修や「快適環境のソリューショングループをめざして」の実現に向け、目に見えない問題を見つけ、見つけた問題の因果関係を解明する問題解決研修、そして、働き方改革につながる生産性の向上に向けたITリテラシーに関する通信教育等を実施している。
<職種に応じた柔軟な育成>従来の建築・施工管理などの専門技術のスキルや資格の取得を進めるため、外部講習等を利用した研修を実施し、資格試験の合格者には、新たな資格手当の新設や従来の祝金を増額するなど合格へのインセンティブも付与している。
製造現場等における当社固有の技術や高度な技能を伝承し後継者を育成するため、2007年にマイスター制度を導入している。熟練したスキルを保有する従業員が数多く輩出されることで、メーカーとして製品の安心・安全の提供、多様化する顧客ニーズへの対応や顧客満足度の向上が可能と考えている。
営業のエリアマーケティング研修では、地域特性を考慮した商品・顧客戦略を現場の社員が調査・立案し、部門長にプレゼンテーションをすることで、自身の事業戦略への理解を深めるとともに経営目標との連動や経営に参画する意識の醸成につなげている。
<ダイバーシティ&インクルージョンを踏まえた育成>ダイバーシティ&インクルージョンの促進に向けては、2021年より、女性の活躍を促進するため、意識改革やマネジメント力向上を目的とした女性従業員向けのキャリアデザイン研修を実施している。さらに、前述のマイスター制度では、現在のマイスター38名(グループ全体)のうち、4名(グループ全体)が定年後再雇用者であることから、シニア層のモチベーション向上とともに、その活躍が当社の成長に寄与している。
<経営陣の考えの浸透>各研修の冒頭に経営陣が受講者に対し、従業員の成長への期待や会社の姿勢・方向性を説明することで、会社全体でベクトルを合わせ、経営陣の考えを浸透させている。
⑦人事評価、重要ポジションへの登用
当社では、従業員の仕事の取り組み方や成果等を公正・公平に評価することで、従業員の重要ポジションへの登用や従業員のモチベーション向上、ひいては個々の成長につなげていくことが重要だと考えている。
<人事評価>人事評価においては、多様な人材が持つ能力の十分な発揮や適材適所の配置を進めるため、当社人事制度の根幹である職能資格に応じた保有能力の把握・評価、仕事の達成度・成果を評価する業績評価、そして仕事への取り組み姿勢を評価する情意評価など、多面的に評価することで、従業員の能力の伸長や成果、職務範囲の拡大、上司部下・他部門との協働等、従業員の成長を上司が適切に把握することとしている。また、人事評価の結果は前述の観点に加え、今後の成長へのアドバイスを含め、定期的なフィードバック面談を行うこととしており、評価や課題について十分に話し合うことで目標を明確にし、モチベーションの向上につなげている。これら人事評価を公正・公平に行うには、評価者の評価制度への理解と評価スキルの均一化が必要であることから考課者研修を継続的に実施している。
<重要ポジションへの登用>支店長、工場長以上の経営幹部レベルの人事異動等については、経営陣自らが現場を訪問した上での情報収集や経験・実績を踏まえ、事業戦略や年度方針に基づく事業施策の実行に最適な人員配置等を実施している。各事業本部における幹部人事異動等についても、これまでの経験や実績、現状分析に基づく最適な人員配置を実施しているが、時には従業員の将来、モチベーション向上ひいては当社の将来を見据え年齢や経験にとらわれない人事配置を行うことがある。
2.社内環境整備方針
<基本的な社内環境整備方針>当社グループでは、育成し成長した従業員が、モチベーションを維持し長期的に活躍するため、以下のとおり、働き方の改革・支援、健康促進や人権等の基盤の整備を図ることが重要であると考えている。
①基盤の整備(働き方の改革・支援、健康促進)
<働き方の改革・支援>働き方の改革については、個々のライフスタイルを重視しつつ、多様な働き方による生産性向上や安心して働くことができる環境を重視した人事制度の見直し並びに人材投資を実施している。当社では、柔軟な働き方を可能とするフレックスタイム制度やモバイルPCの導入による在宅勤務並びにリモートワークの恒久化、有給休暇取得率向上によるワークライフバランスの充実のため年次有給休暇の計画的付与日数を5日から7日に増加するなど、すべての従業員が安心して働くことができる環境整備を進めている。
働き方の支援については、育児や介護・疾病と仕事の両立が重要と考えている。育児と仕事の両立として、当社の育児休業制度は、最長3歳までの育児休業が可能であり、2022年度からは、育児休業の開始日から5日間を有給化、産前休暇を出産予定日の8週間前から取得を可能とするなど、性別にかかわることなく安心して育児に係ることができる環境を整備している。介護・疾病と仕事の両立に向けた支援として、失効する有給休暇を積み立て、家族を介護する時や従業員が指定難病にり患した時に利用できる介護・指定難病等休暇制度を制定している。
社会参画による人的成長や企業市民としての積極的な社会貢献等を目的として、地域貢献活動、社会貢献活動や災害復興支援活動等を対象にボランティア休暇を導入し取得を推進している。
<健康促進>従業員の健康促進に向けては、従業員が健康で仕事に取り組むことが企業成長の基盤であると認識している。長時間労働による過労を防ぐため、時間外労働の目標時間を設定し、仕事の進め方の見直しや業務のシステム化によるDXの推進など生産性向上を図っている。
また、健康診断の再検査受診率100%を目標に掲げ、継続的に社内周知をするなど実施率向上に取り組んでいる他、大型拠点での健康相談の実施、すべての従業員へのストレスチェックの受検勧奨により、体調変化のシグナルの見落としや、疾病のリスクを未然に防ぐ取り組みを推進している。
②基盤の整備(人権、労働安全衛生)
<人権方針の制定>当社グループでは人権について、これまでもCSR憲章「働く仲間と共に」で人権に関する行動指針を掲げ、人権の尊重に取り組んできている。昨今、国際社会における人権リスクの高まりや、課題の変化に対応し、サプライチェーンを含めた人権マネジメントの高度化を図るため、2022年度、国際規範に基づいた「文化シヤッターグループ人権方針」を新たに策定した。
人権方針では、「文化シヤッターグループのすべての役員及びすべての従業員」だけでなく、「自社商品、サービスに関係するステークホルダー」に対しても、方針の理解と遵守を求めている。
<人権デュー・ディリジェンスの実施(2023年度実施予定)>当社グループ及び当社グループの商品・サービスに関連するステークホルダーの人権に対する負の影響を特定し、負の影響を防止・軽減するとともに防止・軽減の対応状況や結果を追跡し、最終的にどのように負の影響に対処したのかを説明・情報開示する人権デュー・ディリジェンス実施ガイドラインを策定し、2023年度以降、実施していく予定である。
当社グループにとって、「快適環境のソリューショングループ」として事業活動を行う上で、社内だけでなくサプライチェーン全体で人権を尊重し、多様性を認め合うことは必要不可欠な要素であり、今後も持続可能な社会を実現するために、人権尊重の取り組みが必要と考えている。
<労働安全衛生>労働安全衛生においては、安心・安全な職場環境と健康を確保することが、人的基盤を支える根本であると認識している。当社は、安全衛生管理規定に従い、全社に安全衛生管理体制を確立し、災害を防止するために必要な措置を積極的に行っており、事業場における労働災害防止のため、各事業場での安全衛生委員会を中心に、機械、作業、環境等による危険に対する措置の実施や法令で定められた安全衛生教育、作業環境測定等に取り組んでいる。