訂正有価証券報告書-第109期(2024/04/01-2025/03/31)
(2) 戦略及び目標と指標
当社は、当社グループとステークホルダーにとっての8つの重要課題(マテリアリティ)を定め、それに基づきESGの観点から2030年に向けた目指すべき姿と重点活動項目をまとめたESGビジョン「PIOLAX ESG Vision
2030」を設定しております。事業活動の中でESGビジョンを実現することが、様々なステークホルダーの期待に応え、当社の信頼やブランド力の向上に繋がり、当社の持続的な成長に寄与していくと考えております。
<サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)>(E) エネルギー、大気への排出、廃棄物
(S) 雇用、労働安全衛生、多様性・機会均等
(G) ガバナンス、コンプライアンス
1) 脱炭素社会と循環型社会を目指した企業活動
2) 安心して働ける活気ある職場づくり
3) 公正・公平な取引と信頼関係の向上
4) ガバナンス強化による安定した組織運営
(E) 環境 Environment
環境対応については、ISO14001:2015の認証を取得し、全てのお客様及び環境法規制の要請に応える体制を築いております。当社の主要な事業である自動車関連事業は、気候変動に対する影響が特に大きいと認識しており、カーボンニュートラル実現に向けた取組を今後も強化してまいります。
当社のカーボンニュートラルに向けた計画では、2019年比で2030年CO₂削減46%、2050年カーボンニュートラルをグループ全体で達成する目標を掲げています。(対象:Scope1、2)
①TCFD提言への取組
2022年3月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」による提言への賛同を表明し、TCFDに基づく情報を開示し、2023年3月には北米・中国の海外拠点を、2024年4月には医療機器事業を分析対象に追加し、情報を更新して開示いたしました。今後も気候変動に関連する事業リスクやビジネス機会についての情報開示を拡充してまいります。
TCFDに沿って抽出された主要なリスクと機会
(移行リスク)
(物理リスク)
詳細は当社ホームページ掲載資料をご覧ください。
https://www.piolax.co.jp/jp/csr/environment/environmental_tcfd/
②カーボンニュートラルに向けた取組
当社は、2050年のカーボンニュートラル実現に向けたロードマップを公表しております。2024年度から新たに海外子会社も対象に加え、グループ全体で取り組む体制に変更しております。カーボンニュートラル達成に向けて、真岡工場、富士工場、医療機器子会社に加えて、2024年度は国内物流拠点の電力をCO₂フリー電力に切り替えております。脱炭素社会と循環型社会を目指した積極的な活動を今後も展開してまいります。
(CO₂削減目標と実績) ※2019年をベンチマークとした削減率
※2024年度実績につきましては、現在集約中です。
③その他の指標と実績
その他の環境に関する目標と実績、活動内容はサステナビリティレポート内に掲載しております。
(P.20, 23-43)
https://www.piolax.co.jp/resources/pdf/csr/report_2024/PIOLAX_Sustainability_Report_2024_all_R2.pdf
(S) 社会 Social
当社グループは、従業員の個性や多様性を尊重し、安全で働きやすく一人ひとりが能力を発揮できる職場環境づくりを目指しております。
①人権の尊重
当社グループは「パイオラックスグループ 人権方針」を定めており、社会からの要請や国内外の法規制などに応じて適宜改訂し、都度、全グループ会社に通知します。また、人事担当取締役を統括責任者とする人権推進に向けた体制を整備し、グローバルで人権を尊重し、適正な労働環境の整備を推進しております。
②人的資本に関する取組
当社グループでは、社員は企業を支える重要な基盤であると認識し、「人材」ではなく「人財」と捉えています。社員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人財の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、社員が能力を発揮できる教育制度・環境の整備に取り組んでおります。
a.人財多様性の確保
一人ひとりが個性を活かし、能力を発揮することが企業の成長と個人の幸福につながると考え、あらゆる雇用の場面において、人種・民族や出身国籍・宗教・性別等を理由とした差別を行いません。多様な人財が重要なパートナーとして尊重し合い、活躍できる職場づくりに努め、ダイバーシティに対する積極的な取組を進めてまいります。
(女性活躍推進)
当社では、女性活躍推進法に基づき、女性が活躍できる環境づくりに取り組んでおります。育児関連制度の見直しや上司・同僚の理解を高めるための施策等を進めており、えるぼし 最高位(3段階目)を取得しております。また、女性の経営参画を企図し、管理職に占める女性の割合を2030年度末に約20%とする目標を掲げて取組を進めてまいります。
(%)
(注)1.上表は株式会社パイオラックス(以下、当社)のデータです。
2.従業員は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり臨時従業員(契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイト等)は含みません。
b.人財育成
2022年に「パイオラックスグループ 人財基本方針」を制定しました。当社の目指すべき人物像を定義し、継続的に育成していくことで、当社グループの成長と社会の発展に貢献できる人財の創出を図ってまいります。
<パイオラックスグループ 人財基本方針>パイオラックスグループでは、社員は会社の重要な経営資源であり大切な財産であると考え、「人材」ではなく「人財」と表現しております。
「人と社会を技術でつなぎ、心弾む未来を実現する」というパーパスのもと、社員一人ひとりの個性を尊重し、多種多様な能力を発揮・成長できる企業風土を醸成することで、会社の成長と社会の発展に貢献できる人財の育成を目指しております。
「目指すべき人物像」として、以下の要素を定義しております。
・企業理念やビジョンに共感し、個性と多様性を大切にしながら、チームワークで取り組める人財
・高い創造性・専門性を持ち、主体的かつ挑戦的に取り組める人財
・グローバルな視野と問題意識を持ち、変革を起こせる人財
・高い志を持ち、誠実かつ公正に行動できる人財
(教育・研修制度の整備)
当社では、従業員一人ひとりの能力開発、知識や技能向上の支援とともに、社会に貢献できる人財の育成に取り組んでいます。具体的には職位に応じた階層別教育に加え、語学教育などを実施し、ビジネス環境の変化に対応できるグローバル人財の育成に力を入れています。
c.環境整備に関する方針
当社では、「安心して働ける活気ある職場づくり」を目指し、仕事とプライベートの両立支援制度や柔軟で多様な働き方を推進し、ワークライフバランスの向上に努めております。当社の健康経営課題である「全ての従業員とその家族の心身の健康増進と、ワークライフバランスの確保」を解決・実現するため、「健康経営宣言」を掲げ、健康経営戦略を見える化して社内外のステークホルダーに伝えるための戦略マップも作成して推進しております。
なお、当社ではサステナビリティ重要課題(マテリアリティ)と「PIOLAX ESG Vision 2030」に基づいた具体的なKPIを定め、活動を推進しております。具体的な資料は当社ホームページに掲載しております。
https://www.piolax.co.jp/jp/csr/esg_objectives/
当社は、当社グループとステークホルダーにとっての8つの重要課題(マテリアリティ)を定め、それに基づきESGの観点から2030年に向けた目指すべき姿と重点活動項目をまとめたESGビジョン「PIOLAX ESG Vision
2030」を設定しております。事業活動の中でESGビジョンを実現することが、様々なステークホルダーの期待に応え、当社の信頼やブランド力の向上に繋がり、当社の持続的な成長に寄与していくと考えております。
<サステナビリティ重要課題(マテリアリティ)>(E) エネルギー、大気への排出、廃棄物
(S) 雇用、労働安全衛生、多様性・機会均等
(G) ガバナンス、コンプライアンス
2) 安心して働ける活気ある職場づくり
3) 公正・公平な取引と信頼関係の向上
4) ガバナンス強化による安定した組織運営
(E) 環境 Environment
環境対応については、ISO14001:2015の認証を取得し、全てのお客様及び環境法規制の要請に応える体制を築いております。当社の主要な事業である自動車関連事業は、気候変動に対する影響が特に大きいと認識しており、カーボンニュートラル実現に向けた取組を今後も強化してまいります。
当社のカーボンニュートラルに向けた計画では、2019年比で2030年CO₂削減46%、2050年カーボンニュートラルをグループ全体で達成する目標を掲げています。(対象:Scope1、2)
①TCFD提言への取組
2022年3月に「気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)」による提言への賛同を表明し、TCFDに基づく情報を開示し、2023年3月には北米・中国の海外拠点を、2024年4月には医療機器事業を分析対象に追加し、情報を更新して開示いたしました。今後も気候変動に関連する事業リスクやビジネス機会についての情報開示を拡充してまいります。
TCFDに沿って抽出された主要なリスクと機会
(移行リスク)
| 調達関連 | 製造・物流関連 | 開発・販売関連 | ||
| リスク | 共通 | 炭素税の導入やエネルギー転換による原材料費・輸送費の高騰 | 製造工程の脱炭素化に係わる設備投資の増加 | - |
| 自動車 | ・環境未対応材料による市場逸失 ・電動化進展による材料需要変化とコスト増加 | ・各国の環境規制への対応コスト増加 ・カーボンニュートラル達成に向けたエネルギーコスト増加 | ・CASE進展による既存製品の受注減 ・人口減少、MaaS進展による新車販売減少 | |
| 医療 | ・材料規制による調達コスト増加 ・資源循環対応によるコスト増加 | 化学物質削減への対応コスト増加 | 環境対応に伴う販売戦略の見直し | |
| 機会 | 自動車 | 北米・中国における原材料の地産地消によりコスト低減と安定調達 | ファクトリーオートメーションによる生産性向上と脱炭素に向けた取り組み | ・CASE対応製品の開発・販売に向けた顧客との共創活動の強化 ・北米・中国における非日系OEMへの拡販強化とシェア拡大 |
| 医療 | - | 製造現場等の環境配慮シフトによる競争力向上 | 顧客ニーズに対応した環境配慮製品の開発・販売による競争力向上 | |
| 対応策 | 自動車 | ・環境配慮原材料の採用 ・地産地消化によるコスト削減 ・脱炭素エネルギー源の購入 | ・真岡工場リニューアル ・省エネ徹底、設備更新 | ・CASE対応製品の開発・販売 ・短期的なICE車、PHEV車需要への対応 |
| 医療 | 環境配慮製品に対応する原材料・資材メーカーの選定と確保 | ・再生可能エネルギーへの転換 ・環境対応先行他社との共創活動 | ・環境配慮製品の開発・販売 ・人体負荷軽減や手技標準化に寄与する高付加価値製品の開発 |
(物理リスク)
| 慢性リスク | 急性リスク | ||
| リスク | 共通 | ・気温上昇による空調コスト増加 ・従業員の健康被害 ・原材料・製品の品質悪化 | ・輸送プロセスの混乱によるサプライチェーン分断 ・自然災害増加による工場・倉庫の操業停止・修繕コスト増加 ・異常気象によるエネルギー供給の不安定化 |
| 対応策 | 共通 | ・工場や倉庫のレジリエンス強化に向けたインフラ整備 ・熱マネジメントによる環境改善 | ・地産地消化の拡大による在庫コスト圧縮 ・サプライチェーンの多極化、原材料の標準化 |
詳細は当社ホームページ掲載資料をご覧ください。
https://www.piolax.co.jp/jp/csr/environment/environmental_tcfd/
②カーボンニュートラルに向けた取組
当社は、2050年のカーボンニュートラル実現に向けたロードマップを公表しております。2024年度から新たに海外子会社も対象に加え、グループ全体で取り組む体制に変更しております。カーボンニュートラル達成に向けて、真岡工場、富士工場、医療機器子会社に加えて、2024年度は国内物流拠点の電力をCO₂フリー電力に切り替えております。脱炭素社会と循環型社会を目指した積極的な活動を今後も展開してまいります。
(CO₂削減目標と実績) ※2019年をベンチマークとした削減率
| 2022 | 2023 | 2024 | 2030 | 2050 | |
| 目標 | △10% | △13% | △17% | △46% | △100% |
| 実績 | △21.0% | △38.0% | -※ | - | - |
※2024年度実績につきましては、現在集約中です。
③その他の指標と実績
その他の環境に関する目標と実績、活動内容はサステナビリティレポート内に掲載しております。
(P.20, 23-43)
https://www.piolax.co.jp/resources/pdf/csr/report_2024/PIOLAX_Sustainability_Report_2024_all_R2.pdf
(S) 社会 Social
当社グループは、従業員の個性や多様性を尊重し、安全で働きやすく一人ひとりが能力を発揮できる職場環境づくりを目指しております。
①人権の尊重
当社グループは「パイオラックスグループ 人権方針」を定めており、社会からの要請や国内外の法規制などに応じて適宜改訂し、都度、全グループ会社に通知します。また、人事担当取締役を統括責任者とする人権推進に向けた体制を整備し、グローバルで人権を尊重し、適正な労働環境の整備を推進しております。
②人的資本に関する取組
当社グループでは、社員は企業を支える重要な基盤であると認識し、「人材」ではなく「人財」と捉えています。社員一人ひとりの成長を支援する「働きがいのある会社」と、多様な人財の多様な働き方を支援する「働きやすい会社」を目指し、社員が能力を発揮できる教育制度・環境の整備に取り組んでおります。
a.人財多様性の確保
一人ひとりが個性を活かし、能力を発揮することが企業の成長と個人の幸福につながると考え、あらゆる雇用の場面において、人種・民族や出身国籍・宗教・性別等を理由とした差別を行いません。多様な人財が重要なパートナーとして尊重し合い、活躍できる職場づくりに努め、ダイバーシティに対する積極的な取組を進めてまいります。
(女性活躍推進)
当社では、女性活躍推進法に基づき、女性が活躍できる環境づくりに取り組んでおります。育児関連制度の見直しや上司・同僚の理解を高めるための施策等を進めており、えるぼし 最高位(3段階目)を取得しております。また、女性の経営参画を企図し、管理職に占める女性の割合を2030年度末に約20%とする目標を掲げて取組を進めてまいります。
(%)
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | |
| 採用した従業員に占める女性の割合 | 21.4 | 22.2 | 27.3 |
| 従業員に占める女性の割合 | 19.6 | 20.2 | 20.8 |
| 管理職に占める女性の割合 | 3.9 | 5.2 | 6.3 |
| 役員に占める女性の割合 | 20.0 | 20.0 | 22.2 |
| 男性育児休業取得率 | 55.6 | 60.0 | 50.0 |
(注)1.上表は株式会社パイオラックス(以下、当社)のデータです。
2.従業員は就業人員(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であり臨時従業員(契約社員、嘱託社員、パートタイマー、アルバイト等)は含みません。
b.人財育成
2022年に「パイオラックスグループ 人財基本方針」を制定しました。当社の目指すべき人物像を定義し、継続的に育成していくことで、当社グループの成長と社会の発展に貢献できる人財の創出を図ってまいります。
<パイオラックスグループ 人財基本方針>パイオラックスグループでは、社員は会社の重要な経営資源であり大切な財産であると考え、「人材」ではなく「人財」と表現しております。
「人と社会を技術でつなぎ、心弾む未来を実現する」というパーパスのもと、社員一人ひとりの個性を尊重し、多種多様な能力を発揮・成長できる企業風土を醸成することで、会社の成長と社会の発展に貢献できる人財の育成を目指しております。
「目指すべき人物像」として、以下の要素を定義しております。
・企業理念やビジョンに共感し、個性と多様性を大切にしながら、チームワークで取り組める人財
・高い創造性・専門性を持ち、主体的かつ挑戦的に取り組める人財
・グローバルな視野と問題意識を持ち、変革を起こせる人財
・高い志を持ち、誠実かつ公正に行動できる人財
(教育・研修制度の整備)
当社では、従業員一人ひとりの能力開発、知識や技能向上の支援とともに、社会に貢献できる人財の育成に取り組んでいます。具体的には職位に応じた階層別教育に加え、語学教育などを実施し、ビジネス環境の変化に対応できるグローバル人財の育成に力を入れています。
c.環境整備に関する方針
当社では、「安心して働ける活気ある職場づくり」を目指し、仕事とプライベートの両立支援制度や柔軟で多様な働き方を推進し、ワークライフバランスの向上に努めております。当社の健康経営課題である「全ての従業員とその家族の心身の健康増進と、ワークライフバランスの確保」を解決・実現するため、「健康経営宣言」を掲げ、健康経営戦略を見える化して社内外のステークホルダーに伝えるための戦略マップも作成して推進しております。
なお、当社ではサステナビリティ重要課題(マテリアリティ)と「PIOLAX ESG Vision 2030」に基づいた具体的なKPIを定め、活動を推進しております。具体的な資料は当社ホームページに掲載しております。
https://www.piolax.co.jp/jp/csr/esg_objectives/
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
