有価証券報告書-第74期(2022/04/01-2023/03/31)

④ 指標と目標
当社グループでは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、GHGプロトコルの基準に基づき温室効果ガス排出量の算定を実施しております。温室効果ガスの削減目標については、現時点では、日本トムソン単独を対象とし、2030年度に2018年度の基準排出量(Scope1,2)21,704t-CO2から50%以上の削減を目標としており、その達成に向け取り組んでおります。
また、2021年度より、当社グループ全てを対象としたサプライチェーン全体の温室効果ガス排出量の算定を開始しております。2022年度は、前年度に未算定の海外事業所の算定を実施し、Scope3排出量に関しては、算定に向け準備を進めているカテゴリ9を除いた全ての対象カテゴリの算定を行いました。当社グループにおける2022年度の温室効果ガス排出量は、Scope1は3,377t-CO2、Scope2は28,753t-CO2、Scope3は331,521t-CO2であります。
今後は、さらに算定精度の向上を図るとともに、2050年度のカーボンニュートラルに向けて、サプライチェーン全体での排出量削減の取り組みを強化してまいります。
(3) 人的資本に関する取り組み
① 多様性確保を含む人材育成方針
1)人材戦略についての考え方
当社グループは、「社会に貢献する技術開発型企業」の企業理念に基づき、社会、お客様の課題解決が持続的な企業価値向上に繋がると捉えております。そのためには、社会、お客様から信用・信頼される企業であり続けることが必要不可欠であり、それを支える誠実、真面目な社風と人材(人的資本)が当社グループの価値創造の源泉であると位置付けております。そのような強みに立脚した上で、さらなる人的資本の高度化を通じた企業価値向上を目指して、「果敢なチャレンジ精神を持つ人材集団」を人材戦略の柱として、従業員の挑戦意欲の醸成、自律的な成長支援、エンゲージメント向上等を志向した採用、人材育成・教育、処遇や評価制度、働きやすい環境整備に取り組んでまいります。
2)教育活動を通じた人材育成
当社は、従業員の誠実、真面目さを通じた社会やお客様からの信用・信頼が価値創造の源泉と捉えております。その上でそれらに立脚しつつ人材戦略に基づき、チャレンジ精神を促す人材育成が特に重要と捉え、OJTを育成の柱に据えて取り組んでおります。各職場にて若手社員に対して重要業務を積極的に参画させ、職場全体で一人ひとりに丁寧に寄り添い教育する体制が当社の企業風土を支えております。また、Off-JTにて人材戦略を意図した教育活動を実施し、入社時研修や入社3年目研修といった初等教育だけではなく、主任、副主査、管理職といった昇進のステージに応じた研修プログラムを毎年実施することでリーダー層育成に努めているほか、部門内での実践的な研修活動も積極的に実施しております。今後は上級管理職研修を実施し、次世代の経営幹部の育成にも努めてまいります。
3)ダイバーシティ&インクルージョンに対する基本方針と取り組み
当社グループは、人材の登用等における多様性を確保し、偏った思考に陥ることを防ぎ、利益を永続的に生み出していくことが必須の取り組みと考えております。そのため、当社グループでは、ジェンダー等の多様性やスキルなど複数の視点から企業価値を高めることができるよう、ダイバーシティ&インクルージョンへの積極的な取り組みを推進し、従業員一人ひとりがやりがいを持って主体的に働けるよう環境の整備に努めてまいります。その上で、多様化する社会ニーズに対応するために、人材の多様性確保を重要課題として、性別、年齢、国籍、職歴等に関わらずあらゆる人材に対し、能力開発およびキャリアアップの機会を公平に提供することを基本として、それぞれの働き方に合わせ、自身の目指すキャリアに応じた従業員の支援ができるよう積極的な施策を講じることで人材の育成に取り組んでまいります。
当社では、ダイバーシティ&インクルージョンに対する基本方針に基づき、採用や人材登用に関しても多様性の確保を進めております。当社は製造業とりわけ機械産業という性質上、男性社員比率が高い傾向にあります。そうした状況を打破するために、採用活動において女性対象の会社説明会などの工夫により、近年では一定比率の女性採用を継続しております。その結果、着実に全従業員ならびに中核人材の女性比率が向上しております。今後もこのような活動を継続するとともに、育児支援の取り組み強化を組み合わせて、中核人材への女性登用の促進を含めた人材の多様性確保を目指してまいります。
4)多様性の確保を含む人材育成方針に対する指標と目標
指標:正社員の採用者に占める女性比率および管理職以上の女性人数
目標1:正社員の採用者に占める女性比率を安定して20%以上とする。
(計画期間:2022年4月1日～2025年3月31日)
2022年4月～ 女性優先の会社説明会を2回/年以上実施する。
2023年4月～ 女性優先のインターンシップを2回/年以上実施する。
2024年4月～ 女性の管理職・監督職のロールモデルの発信を実施する。
目標2:管理職以上の女性を2022年3月比で1.5倍以上にする。
(計画期間:2022年4月1日～2025年3月31日)
2022年4月～ 経営層を対象に、女性活躍に関する意見交換を実施する。
2022年9月～ 管理職養成のための研修カリキュラムの検討を行う。
2023年4月～ 管理職候補の女性を対象として研修を実施する。
2024年4月～ 管理職候補の女性を対象とした、キャリアプランに対する面談を実施する。
目標3:管理職以上の女性を2030年3月末までに2022年3月比で5倍以上にする。
② 社内環境整備方針
1)従業員の安心感を支える制度の充実
当社が志向する人材戦略の遂行には、中長期目線での人材育成が必要であり、その実現には従業員が安心して働くことができる環境が必要不可欠と考えております。従業員の安心感の醸成にあたり、福利厚生を重要事項と捉え、住宅関係や食事の補助等、従業員満足度を高めるべく、良好な関係を保つ労働組合との協調により各種制度の充実に注力しております。加えて、自己申告制度や目標管理制度による面談の実施にて、個人個人の成長意欲の醸成、キャリアプランの実現を通して、従業員のエンゲージメント向上を図っております。これらの取り組みを通じて、当社は長年にわたり離職率を低水準に抑えることが出来ており、中長期的な目線での人材育成を実現できております。今後も、従業員の安心感を支えるべく、時代に即した制度検討を進めてまいります。
2)自律的な成長の支援
従業員の自律性の支援と成長意欲促進との観点から、自己啓発を支援する取り組みについても推進しております。技能検定や国家資格の取得奨励を行い、毎年多くの資格保有者が誕生しております。このような活動による従業員のスキル向上を通じて、一層の品質向上や高付加価値製品の提供を目指してまいります。また、2022年度からは新たな公的資格の奨励制度を設立し、従業員の自律的な成長支援を行っております。今後も、従業員の業務やニーズに合った教育内容を検討し、個性を伸ばす教育体系の構築に取り組んでまいります。
3)育児と仕事の両立支援
育児と仕事との両立は従業員のキャリアプランの大きな障壁であり、従業員の安心感醸成のために、従業員に寄り添いながら育児支援を行っております。当社ではそうした観点にて制度整備を実施しており、育児休業や育児短時間勤務制度においては法定を上回る水準としております。また、育児休業の取得者の所属部署と人事部門とで密に連携し、個別の悩みにも可能な限り対応することで、育児と仕事との両立を支援しています。今後も従業員の声を傾聴することでさらなる育児支援ができるよう検討を進めていくと同時に、男性の育児休業の取得に対しても推進してまいります。
4)社内環境整備方針に対する指標と目標
指標:育児休業制度の利用を促進ならびに男性社員の育児休業取得率向上
目標1:育児休業制度の利用を促進する。
(計画期間2022年4月1日～2025年3月31日)
2022年4月～ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を作成する。
2022年7月～ 社内報にて会社の育児休業等の支援制度の周知を実施する。
2022年9月～ 育児休業等の制度についての制度概要説明資料を改定し、再度周知する。
2023年3月～ 育児休業等の取得状況を確認し、取得事例を社員に紹介する。
2023年4月～ 上記取り組みを継続する。
目標2:男性社員の育児休業取得率を2030年度末までに85%以上にする。