有価証券報告書-第91期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)戦略
サステナビリティに関する様々な社会課題のうち、特に当社グループの事業との関連性が高いと認識される課題をマテリアリティとして特定しております。
マテリアリティの特定は、サステナビリティ委員会の指揮・監督のもとサステナビリティワーキンググループが中心となり、以下のプロセスに沿って実行いたしました。
(Step1)社会的課題の抽出
SDGsやGRIスタンダードなどの国際的枠組みから、当社に関連あると考えられる社会的課題を抽出しました。
(Step2)ステークホルダーアンケート
Step1で抽出した社会的課題に対し、ステークホルダーの視点による優先順位づけを行うため、株主・投資家、お取引先様および当社従業員を対象としたアンケート調査を行いました。
(Step3)グループ役員アンケート
Step1で抽出した社会的課題に対し、当社の視点による優先順位づけを行うため、当社グループの役員を対象としたアンケート調査を行いました。
(Step4)経営層による検討と機関決定
Step2および3の結果をもとにサステナビリティ委員会において選考した一次候補に対し、当社グループの取締役、監査役ならびに執行役員からの意見を踏まえた最適化を行い、二次候補を決定。当社取締役会において承認されました。

①気候変動
当社グループでは気候変動が経済や社会にもたらす短期・中期・長期にわたる影響をTCFD提言のフレームワークに基づき想定したうえで、当社グループの主要事業である消防車輌事業および防災事業にとって特に重要であると考えられるリスクと機会を特定しました。
特定した各リスクと機会が当社グループに与える財務影響を、気候変動への対応や規制が強化されることが想定される2℃未満シナリオと、災害の甚大化がより深刻となることが想定される4℃シナリオに分けて検討しました。また、各リスクと機会についてはその財務的影響と発生可能性を考慮し、当社グループとしての事業インパクトの重要性を評価しています。
検討に必要な情報の取得にあたってはIEA(International Energy Agency)WEO 2022 Net Zero by 2050 やIEA ETP2020等を参照しました。
②人的資本
当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下の通りであります。
■人材育成方針
当社グループは人材を『人財』ととらえ、『人財』育成に取り組んでおり、中期経営計画「Morita Reborn 2025」の基本方針の一つに「革新力を持った『人財』の育成」を掲げております。
従来は、各年次などで求められる職務遂行態度・職務遂行能力の習得を目的とした研修や、自己啓発支援を中心とした研修体系としておりましたが、これに加えて、「革新力を持った『人財』の育成」に向けて選抜研修に重きを置いた研修体系に再構築しております。具体的には、基礎研究力・新商品開発力の強化に向けた博士号取得を目指す社会人大学への派遣、海外事業・新規事業の育成のためのグローバル人材育成研修、業界・年代の垣根を超えて仕事の成果につながる実践力を高める能力開発研修などを拡充しております。さらに、管理職層の等級改革にも着手し、従来から運用していたマネジメントコースに加えて高い専門性を有するスペシャリストコースを創設し、革新力を持った『人財』を登用する環境を整備し、管理職候補者には6カ月間のアセスメント付き研修を展開しております。また、常に学び続ける姿勢そのものを称える企業文化醸成の観点から、自己啓発の取り組みを推奨する人事制度を構築しております。
■社内環境整備方針
持続的な企業価値向上のためには、技術革新やイノベーションが重要であり、そのためには多様な経験、価値観、発想が必要と考えております。そこで、性別・国籍・年齢等に関係なく、多様な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、活力ある組織の構築を推進するため、ダイバーシティ推進室を発足させて取り組んでおります。具体的には以下の環境を整備しております。
①多様な人材の採用
年間採用者のうち、キャリア採用、女性採用、海外出身者の採用比率について数値目標を掲げております。多様な知識・経験を持った人材の採用に積極的に取り組み、その能力が最も発揮される登用を行っております。
②人材育成
人事制度の運用会議にて、従業員が発揮した成果や強み・改善点を確認するとともに、次にどのような機会を提供すればさらなる能力開発が期待できるかを役員および管理職で共有しております。
③制度改革
ライフイベントを迎えても従業員一人ひとりが働きがいを持って能力を十分発揮できる仕組みづくりや、安心して働き続けることができる職場環境づくりに取り組んでいます。具体的には、以下を整備しております。
・育児、介護休業取得者の業績評価や昇格要件のルール化
・小学校までの子を持つ従業員を対象とした、時間に自由度を持たせた働き方の推進
・介護休業期間の延長及び介護休業中の給与補償制度の整備
(3)指標および目標
①気候変動
気候変動リスクを低減し、脱炭素社会に貢献するにあたって、当社グループではGHG排出量を指標の一つとして設定し、管理に取り組んでおります。今後はGHG排出量の算定結果を踏まえ、再生可能エネルギーの活用や、リサイクル率の向上を通してGHG排出量の削減に積極的に取り組んでまいります。
なお、GHG排出量実績については数値の精緻化も含めて検証中であり、当社ウェブサイトにて2024年9月頃を目途に開示する予定です。(https://www.morita119.com/sustainability/)
②人的資本
当社グループでは、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

指標	目標 (2030年度) (注1)	実績 (当連結会計年度) (注1)
年間採用者に占めるキャリア採用比率	50%	37.8%
年間採用者に占める女性採用比率	40%	8.9%
年間採用者に占める海外出身者採用比率	10%	2.2%
女性管理職比率	5%以上	(注2)3.6%
男性育休取得率	80%以上	64.3%

(注)1 目標、実績ともに国内主要会社(㈱モリタホールディングス、㈱モリタ、モリタ宮田工業㈱、㈱モリタ環境テック、㈱モリタエコノス、㈱モリタテクノス)を対象に算出し海外子会社は除外しております。多様な人材獲得や職場環境整備を取り組みテーマとするうえで、人事労務環境は国や地域により異なり、指標や目標数値の設定は国や地域毎の特色を踏まえる必要があり、国内と同一の目標水準で設定・管理することは妥当でないと考えるためであります。
2 2024年3月末時点の割合を示しております。
各マテリアリティの取り組みテーマや指標及び目標等の詳細については、当社のウェブサイトをご覧ください。なお、当該サイトは2024年9月頃を目途に更新予定です。(https://www.morita119.com/sustainability/)