有価証券報告書-第164期(2024/06/01-2025/05/31)

(2)人的資本
①基本方針
当社グループは、持続的な企業価値の向上と社会的使命を果たす取組みを支える最も重要な経営資源は人材であると考えております。
「中期経営計画2026」において、多様な人材の確保・定着、育成、適材適所の配置等により、組織と人材の活性化を実現するため、人事制度改革に取り組んでおります。
また、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)のとれた働き方、就労環境の整備等を推進し、従業員エンゲージメントの向上を図ってまいります。
②具体的な取組み
(i)多様性の確保
ア.女性活躍
当社の正規雇用労働者に占める女性の割合は、9.7%(前年比+1.0ポイント)となっております。また、管理職に占める女性の割合は、2.2%と前年比▲0.6ポイントとなり、女性の積極採用や女性も「働きやすい」環境づくりが課題となっております。
採用にあたっては、女子学生に対し個別面談の機会に当社の女性従業員との対話を通じて、当社で働く具体的なイメージを持っていただけるようにしています。また、経験者採用および有期雇用労働者の正規従業員への登用制度を通じて、多様な人材採用を推進しております。環境整備については、2024年に役員および管理職向けに女性従業員の活躍支援に関する研修を実施しました。これをきっかけに、以降は全ての女性従業員を対象にキャリア研修への派遣を行っている他、従業員同士のネットワーク構築を目的として、相互のキャリア観を共有し合う集合型ワークショップを実施しています。これらの取組みを継続的に行うことで、今後も女性の活躍を後押ししていきます。
なお、当面の目標として、管理部門における女性比率の底上げを図ることとし、2026年度の係長クラスの比率を25%以上、管理職クラスの比率を8%以上に設定しております。
イ.障がい者雇用
当社は、障がい者と健常者がともに活き活きと働く企業を目指して、職場環境の整備や職場での研修を行っています。障がい者雇用率については、2026年度及び2030年度の目標値をそれぞれ設定しており、これまで、地域の特別支援学校や支援機関とも連携して職場体験実習の受入れを行い、障がいのある方の新規採用に取り組んでまいりました。その結果、当事業年度は1名を新規に採用しました。
こうした中、2025年6月1日現在の障がい者雇用率は3.54%と、前年比▲0.04ポイントとなりましたが、引き続き定着支援と新規採用に向けた取り組みを進めてまいります。
(ⅱ)人材育成
当社は、人材育成基本方針に基づき人事育成に取り組んでおり、これまでに3名が「現代の名工」として厚生労働大臣から表彰を受けております。このように培ってきた技術・技能を次世代に伝承する取組みについても積極的に進めています。
技術者育成については、技術者育成委員会を定期的に開催し、内容の協議を行い実施しています。技能伝承については、技能マイスター認定委員会で技能伝承作業の認定及び伝承結果の判定を行っています。
また、技能職の定期採用者は、技能訓練センターにおいて約1年間の講義や実技実習等を行い、技能職として必要な基礎及び専門的な教育を実施しています。
その他の育成内容としては、入社1年目から5年目までの定期採用者、係長職への昇格者、管理職・専門職への昇格者に対する階層別研修を行うとともに、O・J・Tによる育成、各種資格取得支援(工学博士、MBA、MOT、技術士、技能士資格等)、語学研修(英語・中国語等)を実施しているほか、将来の経営幹部候補者育成を目的とした選抜研修を行っています。また、当事業年度より、シニア層従業員に向けたキャリアプラン研修を開始しました。
今後も従業員一人当たりの教育・研修投資の拡大を目標に掲げ、引き続き人材育成に取り組んでまいります。
(ⅲ)ワークライフバランス
当社では、仕事と家庭の両立実現のために、従業員が柔軟な働き方ができる制度の拡充に取り組んでおります。
これまでに、出産や育児、介護、配偶者の転勤等で離職せざるを得ない従業員の再雇用制度の導入、育児・介護勤務者の勤務地限定、短時間勤務制度の多様化、時間単位年休の制度化、フレックスタイム制度の適用者拡充を実施してまいりました。また、当事業年度では、テレワーク制度を検討し、2025年7月より導入しました。
このほか、男性の育児休業取得率向上に向けて、育児休業の理解を深めるために対象者だけでなく全社向けの研修を導入、出産・育児に関するガイドブックや、育児休業を取得した男性従業員の体験談をまとめた事例集を作成し、これから出産・育児を控える従業員へ情報提供を行っています。
当事業年度における男性労働者の育児休業取得率は62.5%(前年比+19.6ポイント)となりました。
今後も、従業員が仕事と生活の調和をとりながら、安心して就業できる環境作りに取り組んでまいります。
(ⅳ)エンゲージメント向上に向けた取組み
当社グループは、健康経営を重要な経営課題と捉えており、様々な環境整備を行っています。従業員の休息時間や睡眠時間の確保のために、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度の導入や、社内外にメンタルヘルス相談窓口を設置し、従業員のこころのケアに努めています。
このような取組みが評価され、2022年から毎年、健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受けております。
また、当社で働く従業員が「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる企業風土や組織風土への変革に取り組んでいます。これまで、社長と従業員との価値観の共有を目的としたラウンドテーブルミーティングを定期的に開催し、従業員の声を聞く経営を実践してまいりました。さらに、2024年より実施しているエンゲージメントサーベイは、当事業年度より、国内グループ会社に対象を拡充し、従業員の期待度と満足度の可視化を実施しています。今後、当社グループ共通課題および組織個別課題の改善を図ってまいります。
2025年1月からは、当社グループ従業員に対する信託型従業員持株インセンティブ・プラン(E-Ship®)を導入しました。これにより、従業員に対する中長期的な企業価値向上のインセンティブ付与、福利厚生の充実、ならびに株主としての資本参加を通じたエンゲージメントの向上を目指しています。
(ⅴ)指標と目標
当社は、人的資本の充実に向けて、目標値を次のとおり設定しております。人的資本に関する取組みについては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であり、指標と目標及び実績は提出会社のものを記載しております。

重要課題	女性従業員比率		男性の育児休業取得率	障がい者雇用率
	管理部門 係長クラス	管理部門 管理職クラス
2026年度	25%以上	8%以上	50%以上	2.9%以上
2030年度	30%以上	15%以上	70%以上	3.0%以上

当事業年度末の実績は以下のとおりです。

重要課題	女性従業員比率		男性の育児休業 取得率	障がい者雇用率
	管理部門 係長クラス	管理部門 管理職クラス
2025年度	30.4%	8.0%	62.5%	3.54%

(注)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率は「5「従業員の状況」
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の
賃金差異」に記載しております。