有価証券報告書-第165期(2025/06/01-2026/05/31)

(3)人的資本
①基本方針
当社グループは、持続的な企業価値の向上と社会的使命を果たす取組みを支える最も重要な経営資源は人材であると考えております。この考えに基づき従業員エンゲージメントの向上への取組みを次のとおり進めております。
中期経営計画「サステナブル2030」において、多様な人材の確保・定着、育成、適材適所の配置等により、組織と人材の活性化を実現するため、人事制度の見直しに取り組んでおります。また、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)のとれた働き方、就労環境の整備等を推進しております。
これらの取組みにより、多様な人材の活躍を推進してまいります。
②具体的な取組み
(i)多様性の確保
ア.女性活躍
当社は、当社の正社員に占める女性の割合は11.2%、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2.1%となっており、女性の積極採用や「働きやすい」職場環境づくりが課題となっております。
採用にあたっては、女子学生に対し個別面談の機会に当社の女性従業員との対話を通じて、当社で働く具体的なイメージを持っていただけるようにしております。また、経験者採用や有期雇用社員の正社員への登用制度を通じて、多様な人材採用を推進しております。
環境整備については、2024年5月期に役員および管理職向けに女性従業員の活躍支援に関する研修を実施したことを契機に、以降は女性従業員を対象にキャリア研修やスキルアップ研修への派遣を行い、2026年5月期には従業員同士のネットワーク構築を目的として、相互のキャリア観を共有し合う集合型ワークショップを実施しております。また、育児と仕事の両立支援および多様な働き方の実現に向けて、テレワークの活用や始業・終業時刻の柔軟化(時差勤務)の見直しを進めるなど、継続就業しやすい職場環境の整備にも取り組んでおります。
イ.障がい者雇用
当社は、障がい者と健常者がともに活き活きと働く企業を目指して、職場環境の整備や職場での研修を実施しております。これまで、地域の特別支援学校や支援機関とも連携して職場体験実習の受入れを行い、障がいのある方の新規採用に取り組んでまいりました。
(ⅱ)人材育成
当社は、人材育成基本方針に基づき人材育成に取り組んでおり、これまでに3名が「現代の名工」として厚生労働大臣から表彰を受けております。このように培ってきた技術・技能を次世代に伝承する取組みについても積極的に進めております。
技術者育成については、技術者育成委員会を定期的に開催し、内容の協議を行い実施しております。技能伝承については、技能マイスター認定委員会で技能伝承作業の認定及び伝承結果の判定を実施しております。
また、技能職の定期採用者は、技能訓練センターにおいて約1年間の講義や実技実習等を行い、技能職として必要な基礎及び専門的な教育を実施しております。
その他の育成内容としては、入社1年目から5年目までの定期採用者、係長職への昇格者、管理職・専門職への昇格者、シニア層従業員に対して、キャリア形成および業務の知識・技能の継承を目的とした研修を実施するなど階層別の教育体系を整備しております。あわせてOJTによる育成、各種資格取得支援(工学博士、MBA、MOT、技術士、技能士資格等)、語学研修(英語・中国語等)を実施しているほか、将来の経営幹部候補者育成を目的とした選抜研修も実施しております。
今後は、従業員一人ひとりの主体的な学びを促進するとともに、必要な教育・研修投資を積極的かつ継続的に行い、人材育成の充実に取り組んでまいります。
(ⅲ)ワークライフバランス
当社では、仕事と家庭の両立実現のために、従業員が柔軟な働き方ができる制度の拡充に取り組んでおります。
これまでに、出産や育児、介護、配偶者の転勤等で離職せざるを得ない従業員の再雇用制度の導入、育児・介護勤務者の勤務地限定、短時間勤務制度の多様化、時間単位年休の制度化、フレックスタイム制度の適用者拡充、テレワーク制度の導入に加え、2026年5月期から始業・終業時刻の柔軟化(時差勤務)も実施しております。
さらに、男性の育児休業取得率向上に向けて、育児休業の理解を深めるために対象者だけでなく全社向けと管理職向けの研修を実施し、多様な働き方や相互理解の醸成にも取り組んでいます。また、出産・育児に関するガイドブックや、育児休業を取得した男性従業員の体験談をまとめた事例集を作成し、これから出産・育児を控える従業員へ情報提供を実施しております。
今後も、従業員が仕事と生活の調和をとりながら、安心して就業できる環境づくりに取り組んでまいります。
(ⅳ)その他エンゲージメント向上に向けた取組み
当社グループは、健康経営を重要な経営課題と捉えており、様々な環境整備を実施しております。従業員の休息時間や睡眠時間の確保のために、終業時刻から次の始業時刻の間に、一定時間以上の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度の導入や、社内外にメンタルヘルス相談窓口を設置し、従業員のこころのケアに努めております。
このような取組みが評価され、2022年5月期から毎年、健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受けております。
また、当社で働く従業員が「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる企業風土や組織風土への変革に取り組んでおります。これまで、社長と従業員との価値観の共有を目的としたラウンドテーブルミーティングを定期的に開催し、従業員の声を聞く経営を実践してまいりました。さらに、2024年5月期より実施しているエンゲージメントサーベイは、2025年5月期から国内グループ会社に対象を拡充し、当社グループ共通課題および組織個別課題の改善を図っております。
2025年1月より導入した当社グループ従業員に対する信託型従業員持株インセンティブ・プラン(E-Ship®)の他、2025年5月に発信したマルチステークホルダー方針では、従業員への継続的な還元に取り組んでおり、従業員のエンゲージメントの向上を図っております。
③指標と目標
当社は、人的資本の充実に向けて、目標値を次のとおり設定しております。人的資本に関する取組みについては、当社においては関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社で行われていないため、連結グループにおける記載が困難であり、指標と目標及び実績は提出会社のものを記載しております。

		2026年5月期		2030年5月期
		目標	実績	目標
女性従業員比率	管理部門係長クラス	25%以上	34.8%	30%以上
	管理部門管理職クラス	8%以上	10.3%	15%以上
障がい者雇用率		2.9%以上	3.2%	3%以上
男性労働者の育児休業取得率		50%以上	64.3%	70%以上

(注) 1 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は「第4「提出会社の状況」の5「従業員の状況等」の管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異」に記載しております。
2 障がい者雇用率の実績は2026年6月1日現在で記載しております。