有価証券報告書-第121期(2025/04/01-2026/03/31)

③戦略(人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針と社内環境整備に関する方針)
当社は、2022年度より給与・評価制度の抜本的な見直しに着手し、年功的要素を廃し、各人の「役割と責任」及び「公正な評価」に基づく制度への改定を2026年3月末に完了いたしました。これにより、人材方針「“自発”挑戦型人材」を前提とした処遇及び育成の制度基盤を整備しております。当該制度改革とあわせて、エンゲージメントの高い多様な人材による「共創」を通じた持続的な価値創出を実現するため、「全方位のコミュニケーション活性化」及び「人材育成体系の強化」を重点施策とし、組織・人材開発に取り組んでおります。
また、当社グループは2026年度より第9期中期経営計画に基づく人事戦略を策定して、新たな人事ビジョン「人材が集まる企業へ」の実現に向けて、社員一人ひとりのキャリア志向に応じた主体的な成長及びキャリア形成の支援を推進するとともに、1on1コミュニケーションの活性化及び質の向上を通じた組織開発を強化しております。加えて、サクセッションプランの計画的な推進など、事業を支える中核人材の戦略的育成に取り組んでおります。
さらに、持続的な価値創出力の向上に向け、多様な人材が心身ともに健康で能力を最大限発揮できる環境整備を重要課題と位置付け、サステナビリティ施策を推進しております。
1)人材育成

〈人材育成体系〉 社員の価値観やキャリア志向の多様化に対応し、一人ひとりのキャリア実現を支援するため、オンデマンドで教育機会を提供する自己選択型教育プログラムと、企業価値向上の実現に資する人材を戦略的に育成する選抜型教育プログラムを2つの柱として、教育体系の充実を図っています。 2024年10月～ 自己選択型教育プログラム「S-STEP※」運用開始 ※Stanley Self-selected Training and Education Programの略称 2025年度～ 次世代育成プログラム「S-GAPⅠ※」開始 ※Stanley Global Academy for Potential Talentsの略 称、S-GAPⅠは主に部長層を対象とした次期役員候補を育成するプログラムです。 2026年度～ 次々世代育成プログラム「S-GAPⅡ※」開始 ※S-GAPⅡは主に課長層を対象とした次々期役員候補を育 成するプログラムです。

〈1on1コミュニケーションと連動したキャリア形成支援〉
人事政策コンセプト及び人材方針に基づき、社員一人ひとりが主体的に成長し、能力を最大限に発揮できる環境整備の一環として、2024年10月より上司と部下による1on1コミュニケーションを導入し、その全社的な定着を推進してきました。
さらに、この1on1を人材育成の中核となる対話の場と位置づけ、2026年度よりキャリア形成支援を本格的に開始しています。
社員自らがキャリアビジョンと具体的な行動を言語化し、上司との継続的な対話と振り返りを通じて、キャリアの主体的形成及び能力開発を促進しています。これにより、エンゲージメントの向上と持続的な価値創出の実現につなげています。
●1on1×キャリア形成支援の考え方

2)健康経営
スタンレーグループの健康宣言を「社員の健康と前向きな姿勢が、スタンレーの成長の礎となる」とし、7つの健康行動「ウェルスタ7(Well-being Stanley)」(食事・運動・禁煙・飲酒・睡眠・ウェイト・ストレス)に基づいた従業員参加型の施策を継続的に推進しています。
その結果、健康経営度評価結果において、総合評価(偏差値)62.4(前年比+5.5)と大幅に向上し、健康経営優良法人として6年連続、「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)～ホワイト500～」に初めて認定されました。
※「ホワイト500」は、経済産業省と日本健康会議が認定する健康経営優良法人の中でも、特に優れた取り組みを行っている企業のみが選ばれる制度です。今回の認定は、当社が健康経営を経営戦略の一つとして位置づけ、組織的かつ継続的に取り組んできたことが高く評価されたものです。
2026年度は健康経営推進体制をさらに拡大し、心身の健康維持・増進に取り組み、社員のパフォーマンス向上と働きやすい環境づくりを国内外のスタンレーグループ全体に広げてまいります。
〈健康経営推進体制図〉～2026年度～

3)ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン
「多様な人材が力を発揮し、新たな発想を生み出す文化・風土を作ることで、企業の価値創造力を高める」ことを目的に、2025年度は人事担当役員(CHRO)をプロジェクトオーナーとして、人事部内にプロジェクト体制を構築しました。2026年度からは代表取締役を統括責任者とする全社推進体制へと強化し、さらに強力に推進しています。
2025年度より「組織文化・リーダーシップ変革」「多様な社員の機会創出」「多様な人材の活躍環境整備」を重点課題と位置づけ、経営トップによるメッセージ発信や社内ポータルを通じた情報発信、経営層・管理職層の意識改革に向けた研修や柔軟な働き方を選択できる環境整備など、多面的な取り組みを開始しました。
女性活躍推進においては、女性活躍推進法に基づく新たな一般事業主行動計画(2026年4月～2030年3月)を策定し、女性管理職比率を2029年度末までに8.0%へ引き上げることを目標としました。2024年度より導入した「産前・復職時面談」の継続実施に加え、女性社員のキャリア形成に向けた意識醸成とネットワーク構築の機会を提供し、2026年4月に全面的に改定した給与・評価制度にも女性の成長を支援する仕組みを取り入れ、計画的な管理職候補者母集団の形成を進めています。これら仕事と育児の両立支援に関する継続的な取り組みが評価され、2025年5月に「プラチナくるみん」の認定を取得しました。
今後は、管理職層向け研修の継続実施に加え、多様性推進に向けた社内での情報発信や人材の活躍を支える施策の実行、柔軟な働き方の促進を通じて、個人の属性に関係なく社員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進していきます。