有価証券報告書-第79期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
①人材戦略
当社グループは、中期経営計画「TRV2030」において掲げる成長戦略を着実に実行するため、人的資本を最重要の経営資源と位置づけ、「挑戦と変革を実現する人的資本経営」を推進しています。人材戦略は、この人的資本経営の考え方を具体化する実行戦略として、事業戦略及び経営戦略と整合を図りながら推進しています。
当社グループの人材戦略は、人的資本を通じた企業価値向上を実現するため、「健康・安全を基盤とした全員活躍」「成長戦略を支える人財基盤の強化」「挑戦と成長を引き出す仕組み・風土づくり」の3つを柱として構成しています。これらの取組については、対応する指標(KPI)を設定し、進捗を定期的にモニタリングしています。
a) 健康・安全を基盤とした全員活躍(健康経営の推進)
当社グループは、安全・健康を全ての事業活動の前提条件と位置づけ、従業員一人ひとりが安心して働き、持続的に力を発揮できる状態を維持・向上させることを重視しています。労働災害の防止や疾病の重症化予防、心身の不調の早期把握・対応を通じて、生産性への影響を抑制するとともに、安定した事業運営を支える人財基盤の維持・強化に取り組んでいます。2030年に向けた健康経営の目標値は下図のとおり設定しており、健康リスクとの相関が高い生活習慣の改善を重視した施策に重点的に取り組んでいます。具体的には、食事・運動・睡眠・喫煙・飲酒の5つの健康習慣について、全社員を対象としたアンケートを定期的に実施し、施策の効果確認と健康意識の醸成を目的としたモニタリング指標として活用しています。5つの健康習慣の実践を各1点として評価し、その合計点の平均値を目標として、継続的な改善活動を進めています。

b) 成長戦略を支える人財基盤の強化(変革をリードする人財の育成)
成長戦略の実現に向けて、当社グループは中長期的視点から必要となる人財の確保・育成を重要な経営課題と位置づけています。事業環境や技術革新の進展を踏まえ、今後求められる人財像や人財要件(役割・スキル・人数)を明確化することを課題として認識しており、2026年度の人事方針において、要員計画と採用計画の連動に向けた検討を進めています。また、TPSの原理・原則に基づく人財育成を基盤とし、マネジメント力強化、DXリテラシー向上、専門性の獲得を目的とした教育・研修を通じて、変革を支える人財の育成に取り組んでいます。このうち、組織や事業を横断して意思決定を行い、変革を主導できる人財育成に直結する施策として、マネジメント力強化及び海外トレーニーを重点に位置づけています。海外トレーニーについては、異文化環境下での実務経験や現地人財との協働を通じて、視座の拡大、課題解決力、リーダーシップの獲得を図り、将来的に国内外の事業運営や経営を担う人財の育成につなげることを目的としています。一方、DXリテラシー向上や専門性の獲得を目的とした教育・研修については、全社的な基盤強化施策として着実な実行を重視しており、現時点では定量的な目標設定は行っていません。これらの進捗については、マネジメント力強化研修受講率、海外トレーニー派遣者数といった指標を用いて把握しています。なお、人財情報の一元管理や戦略的活用を可能とするタレントマネジメントについては、現時点では本格導入には至っておらず、今後の検討課題として位置づけています。
c)挑戦と成長を引き出す仕組み・風土づくり(挑戦・成長・活躍機会の拡大)
当社グループは、従業員一人ひとりの主体的な挑戦と成長が、組織全体の変革力向上につながると考えています。社内公募制度やFA制度を通じて、従業員自らの意思に基づくキャリア選択や挑戦機会を提供するとともに、上司との対話や異動希望制度を通じて、キャリア自律を支援する環境づくりに取り組んでいます。また、業務のムダの可視化や改善活動を通じて業務の効率化・標準化を進め、特定の個人に依存しない安定的な成果創出を目指しています。これらの取組の成果や職場環境の状態については、従業員サーベイによる「働きがい」に関する指標、チャレンジングな目標設定に関する回答率、女性管理職比率・主任職比率、ダイバーシティ推進活動参加率などを用いて把握し、改善につなげています。
<指標及び目標>

領域	指標	定義	2025年度実績	2026年度目標	2030年度目標
健康経営の推進	疾病における休務発生率	傷病休職者/在籍者	3.6%	2.8%以下	2.0%以下
	心身不調による生産性低下 (プレゼンティーイズム率)	会社定義に基づく測定	22.8%	16.9%以下	12.4%以下
	有所見者率	健診有所見者/受診者	42.3%	37.4%以下	35.0%以下
	健康行動変容指標	健康習慣アンケート合計点	3.4点	3.5点以上	4.0点以上
変革をリードする人財の育成	マネジメント力強化研修受講率	研修受講者/全ライン長	36.7%	68%	100% (2027年度目標)
	海外トレーニー派遣者数	派遣人数の累積人数	5名	10名	30名
挑戦・成長・活躍機会の更なる拡大	今の会社で働くことができて本当に良かったと思う回答率	従業員サーベイ	73%	75%以上	80%以上
	チャレンジングな目標設定ができている回答率	上位資格レベルの目標設定をしている社員の割合	52.4%	70%以上	80%以上 (2027年度目標)
	女性管理職比率	全管理職に占める女性管理職の割合	2.1%	2.8%	5.1%
	女性主任職比率	全主任職に占める女性主任職の割合	5.7%	6.4%	8.5%
	ダイバーシティ推進に関わる活動への参加率(累計)	活動参加者/在籍者	43%	60%	100%

(注)1 上記の戦略に関する指標、目標及び実績については、提出会社(親会社)を対象範囲としているため、連結子会社は含んでおりません。まずは提出会社(親会社)において人的資本の戦略に関する取組を実践し、実績を積み重ね、その後、連結子会社にも人財戦略に関する指標、目標を設定します。
2 「今の会社で働くことができて良かったと思う回答率」は4段階中の肯定回答である「そうだ」・「ややそうだ」を選択した社員の割合となります。
当社グループは、今後とも人的資本への投資を人材戦略と一体で推進し、健康、育成、挑戦・働きがいの各領域における指標及び目標を設定し、進捗を定期的に確認していきます。また、従業員の状況を継続的に把握・改善するとともに、開示内容の充実を図り、企業価値の持続的向上につなげていきます。
②従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社は、賃金をはじめとする処遇について、従業員の生活の安定確保と持続的な成長を支える人的資本への投資の観点から、総合的に決定しています。賃金水準や賃金改定の検討にあたっては、労働組合と年間を通じて賃金に関する課題や論点について継続的に話し合いを行っており、課題が生じた場合には、その都度、対応の方向性について協議しています。(春季の労使交渉の場に議論を一括して持ち込むといった運用は採っておりません)
組合員の賃金水準については、従業員の生活の安定と働きがいの向上を重視し、物価動向や業績、採用環境、他社水準などを総合的に勘案したうえで決定しています。2026年度においては、物価上昇が継続する環境を踏まえ、一律のベースアップを含む6.1%の賃金引上げ(平均賃金引上げ額20,065円)を実施し、従業員が安心して働き続けられる賃金水準の確保を図りました。また、賞与については、業績や成果への貢献を適切に反映する仕組みとしており、2026年度は過去最高水準となる年間6.1ヶ月分を支給しています。これにより、従業員一人ひとりの日々の努力と成果に報いるとともに、今後の成長に向けた意欲の向上につなげています。加えて、将来設計のしやすさや生活の安定性向上を目的に、年収に占める月例賃金と賞与の構成比を見直し、月例賃金を重視した報酬体系へと移行しています。
また、高齢期においても意欲と能力のある人財が活躍し続けられる環境整備の一環として、60歳定年到達後も、役割発揮が認められる社員については、定年前と同水準(100%)の処遇を継続できる再雇用制度を整備しています。本制度では、職場推薦を踏まえた人選に加え、役割評価も行うことで、年齢にかかわらず貢献度や役割に応じた処遇を実現し、モチベーションの維持・向上と組織活力の向上を図っています。
当社は今後も、従業員一人ひとりの成長と活躍を企業価値向上につなげるため、社会環境や採用市場の変化を
踏まえながら、競争力のある賃金・報酬水準の維持・向上に取り組んでいきます。