有価証券報告書-第50期(2024/04/01-2025/03/31)

(基本的な考え方)
経営ビジョンに「開発型企業」「イノベーター」をありたい姿として掲げる当社にとって、多様な価値観を有する「人財」こそ最大の経営資源です。当期に策定したサステナビリティ方針に則り、産業印刷のデジタル・オンデマンド化を引き続き推進すべく、特に製品開発を行う人財とグローバル適応のできる人財の確保を積極的に推進しています。
併せて、ダイバーシティの推進、特に女性活躍推進やジェンダーギャップの解消、働き方改革の推進や働きやすい環境づくり、管理職を含めた意識改革などを進めています。また、教育体系の充実を図り、各人の能力を最大限発揮できる企業風土の醸成に取り組んでいます。
① ガバナンス
人的資本の諸課題に対応するため、2024年度からグローバル人財総務本部を設置しており、月次の経営会議等で採用計画や人員計画の進捗状況の確認を行うとともに、人的資本経営に関する重要事項については、担当役員から取締役会へ適宜報告を行い、必要情報の共有を行っています。
また、こうした企業風土の醸成には、社員と経営との情報共有や意見交換等の対話が不可欠であり、社員代表と経営層で構成される「社員経営者協議会」を毎月開催して、社員の要望や意見の確認、施策の状況説明等を継続しています。
今後もマテリアリティーのひとつである「企業成長に応じたガバナンスの徹底」を図りつつ、Mimaki Innovation 30の実現に不可欠な人財戦略を着実に遂行していきます。
② 戦略
(中核人財の確保)
「開発型企業」「イノベーター」を目指すために、中核となる人財の育成・確保は重要な経営課題です。経営層も候補人財へのアプローチや選考に深く関わることで採用態勢が強化され、必要人財の確保を進めています。
・職種に応じた適材適所の考え方を基本に、人財の多様性を考慮しつつ、採用活動を積極的に進めています。具体的には、キャリア採用は製品開発力の強化、営業戦力の強化、管理態勢の強化に向けた「即戦力」を、新卒採用は中長期的視点から開発・営業の中核を担える「将来戦力」を確保します。
・処遇や評価の納得性を高め、組織の活性化を図るために、人事制度の見直しを進めております。現行の役割等級制度にジョブ型要素を加えて各人が取り組むべき課題や職責を明確にするとともに、メンバー相互が連携して、組織として計画達成に邁進する風土を築きます。また、持続的な賃上げに取組み、成果に応じた処遇、やりがいのある職場環境をつくります。また、外部教育機関との提携による専門教育の充実、職場環境の改善に取り組み、中核人財の確保・定着を進めます。
(多様性の確保)
多様な人財が活躍できる環境を整え、「各人が持っている個性・能力を力一杯発揮できる企業風土」の実現を目指して取り組みます。
・女性活躍推進:女性管理職比率は、会社組織の拡大もあり2020年度の3.1%から低下しておりましたが、2024年度は4.2%に改善しました。採用活動の強化や人材育成の成果と認識していますが、女性管理職を展望できる人財の採用促進、育成・動機づけ、ダイバーシティ研修(管理職対象)等を通じた社員の意識改革を行い、引続き女性管理職比率の適正な向上を目指します。また、女性社員比率は製造業では相応の水準にはあるものの、上記と同様の理由により2021年度の24.0%から低下傾向にありましたが、2024年度は21.4%に改善しております。有給休暇の取得促進等や働きやすい職場環境づくりに取り組みます。
・障がい者雇用:関係法令の趣旨を踏まえ、積極的に取り組む課題と認識しています。2023年度には障がい者が活躍できる部門としてオフィスサービスGを新設して、社員用の弁当提供サービス(2024年4月開始)や外部委託をしていた清掃業務の内製化、福利厚生施設である本社カフェの運営担当などに業務を拡大しております。2023年度以降は9名採用しております。
[女性管理職比率・女性社員比率]
・男女の賃金格差:2024年度で男性100%に対して女性74.8%となりました。当社は、役割等級制度を導入しており、賃金体系上は男女間の賃金差を設けていませんが、管理職の男性比率が高いこと、給与の高い階層における男性比率が高いこと等が要因であると考えています。2024年度は前年度比+2.2%改善しましたが、引続き女性管理職比率や女性社員比率の改善に取り組んでいきます。
※1 年度は年度末時点です
※2 従業員数は単体+国内子会社出向の正規雇用・非正規雇用社員の合計です
※3 女性管理職比率は管理職全体に占める女性管理職の比率、女性社員比率は全従業員(※2)に占める女性社員の比率です
(教育体系の充実・人財育成の強化)
サステナビリティ方針で掲げる、「安心して成長・挑戦できる職場環境の提供」のため、人財確保と併せて、教育体系の充実を図り、人財育成の強化に取り組みます。
・専門教育の強化(人事部・各本部主管)…各本部で選定したテーマに基づき、計画的に専門教育を実施しています。技術部門では、2023年度からスタートした信州大学「リスキリング教育短期プログラム」契約の基づき、2024年度も技術教育講座3講座を行い、延べ121名(前年度比-22名)が受講しました。2025年度には他教育機関でも技術教育講座を開設する予定です。営業部門では、今年度、国内営業を対象に営業パフォーマンス向上トレーニングを行います。社内講師を据えた個別指導型の研修として、個々人の営業力強化に取り組みます。受講人数の増加と並び、新規の専門研修の導入を積極的に行います。また、教育関連投資額の着実な増加に取り組みます。また、社内リソースだけでは対応が難しい専門教育については、引続き、外部教育機関との連携を図っていきます。
・階層別教育の充実(人事部主管)…新任管理職研修、中堅社員研修、部長研修等の階層別教育を人財育成のベースと位置づけ、国内グループ会社社員も参加して実施しています。2024年度は234名(前年度比+81名)が受講しました。
・有益な資格取得に関わる取得費用や報奨金を支給する資格取得報奨制度の運営により、社員個々人の成長を継続的に支援します。2024年度は26名(前年度比+3名)が対象となりました。
(職場環境の改善・福利厚生制度の充実)
ワークライフバランスに配慮した職場環境、福利厚生制度の充実に加え、事故防止等安全安心にも配慮した職場環境の実現に取り組みます。
・有給休暇の取得促進…2023年度から1週間連続して有給休暇が取得可能な「リフレッシュ休暇」制度を導入し、一人平均有給休暇取得日数は2024年度実績で14.2日(前年度比-0.5日)となりました。引続き、リフレッシュ休暇の定着に努め、有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組みます。
・時間外労働の縮減…必要人員の確保や業務の効率化に取り組むとともに、一定期間における一人平均時間外労働が多い部門は、改善計画の策定を行う等の対策を行い、引続き、時間外労働の縮減を進めます。
・男性育児休業の取得率向上…人事部に相談窓口を設置し、職場・本人への制度周知や休暇取得の促進に取り組み、2024年度の取得率は95.8%(当社独自の休暇制度利用を含む)となりました。男性育児に対する意識の変革、育児との両立、男性女性問わず働きやすい環境づくりを引続き進めていきます。
[育児休業取得率]
※1 年度は年度末時点です
・両立支援の取組みの拡充…2025年2月に不妊治療両立支援制度を導入しました。不妊治療に伴う特別休暇(上限10日/年)ならびに不妊治療費の補助(最大100万円)を内容とするものです。ライフステージにおける充実やサポートを強化するために、両立支援制度の拡充に引続き取り組んでいきます。
・事故防止・安全衛生活動の推進…安全衛生委員会を中心に横断的な活動を行い、定期的なリスクアセスメントの実施や事故防止に取り組んでいます。特に、交通事故や労災事故は、職場における安全安心確保の点から、発生時の原因分析と再発防止を徹底していきます。また、各本部・部門単位で独自にテーマ選定を行い、幅広く職場の課題解決を行う5S活動を展開していきます。
③ リスク管理
「人財」こそ最大の経営資源であり、採用力が低下して必要人財の確保が進まないこと、職場環境の改善が進まず社員の離職により必要人財が不足することが大きなリスクと考えています。雇用の流動性が高まる中で、処遇の改善や教育の充実、職場環境の改善を通して多様な人財が活躍できる環境を整備することで、リスク低減に努めていきます。