有価証券報告書-第51期(2025/04/01-2026/03/31)

② 戦略
(中核人財の確保)
「開発型企業」「イノベーター」を目指すために、中核となる人財の育成・確保は重要な経営課題です。経営層も候補人財へのアプローチや選考に深く関わることで、人財戦略と連動する採用体制を強化しております。
・職種別に定めた人財要件に基づき、適材適所の考え方を基本に、採用活動を積極的に進めております。具体的には、キャリア採用は製品開発力の強化、営業力・サービス力の強化、管理体制の強化に向けた「即戦力」を、新卒採用は中長期的視点から開発・営業の中核を担える「将来戦力」を確保してまいります。
・処遇や評価の納得性を高め、組織の活性化を図るために、2025年度に人事制度(賃金・評価体系)を改正しました。従来の役割等級制度にジョブ型要素を加えて、各人が取り組むべき課題や職責を明確にするとともに、メンバー相互が連携して、組織として計画達成に邁進する体制を構築しました。また、経営環境や業績等を踏まえつつ、適切かつ持続的な賃上げに取り組むとともに、業績連動型賞与制度を通じて、企業成果を従業員へ適切に還元しております。
(多様性の確保)
多様な人財が活躍できる環境を整え、「各人が持っている個性・能力を力一杯発揮できる企業風土」の実現を目指して取り組みます。
・女性活躍推進:女性管理職比率(管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合)は、2022年度以降、増加基調に転じており、2025年度では4.8%となりました。女性管理職を担える人財の採用、育成・動機づけ、ダイバーシティ研修等を通じた従業員の意識改革も行い、引き続き女性管理職比率の維持・改善に取り組みます。また、女性従業員比率については製造業では相応の水準にはあるものの、2022年度以降は若干の低下傾向にあり、2025年度は21.1%となりました。今後も、男性にも女性にも働きやすい環境整備に取り組み、人財育成や教育投資、採用活動を通じて、比率の維持・改善に取り組みます。
・障がい者雇用:関係法令の趣旨を踏まえ、積極的に取り組むべき課題と認識しています。2023年度に新設したオフィスサービスG(障がい者が活躍できる部門)を中心に、社員用の弁当提供サービス(2024年4月開始)や外部委託をしていた清掃業務の内製化、福利厚生施設である本社カフェの運営担当など従事業務を拡大しており、2023年度以降、累計で11名を採用しております。
[女性管理職比率・女性従業員比率]
※1 年度は年度末時点です
※2 従業員数は単体+国内子会社出向の正規雇用・非正規雇用社員の合計です
※3 女性管理職比率は管理職全体に占める女性管理職の比率、女性従業員比率は全従業員(※2)に占める女性の比率です
・男女の賃金格差:2025年度で男性100%に対して女性76.8%となり、前年度比+2.0%改善しました。当社は、ジョブグレード等級制度を導入しており、賃金体系上は男女間の賃金差を設けていませんが、管理職の男性比率がまだ高いこと、給与の高い階層における男性比率が高いこと等が要因であると考えております。引き続き、女性管理職比率や女性従業員比率の維持・改善に取り組んでまいります。
(教育体系の充実・人財育成の強化)
サステナビリティ方針で掲げる、「安心して成長・挑戦できる職場環境の提供」のため、人財確保と併せて、教育体系の充実を図り、人財育成の強化に取り組みます。
・専門教育の充実(人事部・各本部主管)…各本部で選定したテーマに基づき、計画的に専門教育を実施しております。技術部門では、2023年度から信州大学「リスキリング教育短期プログラム」契約を継続しており、2025年度も技術教育講座3講座を行いました。また、2025年度には長野高専とも同様の契約を結び、技術教育講座を拡充しました。2025年度では、延べ127名(前年度比+6名)が受講しました。営業部門では、今年度も引き続き国内営業を対象に営業パフォーマンス向上トレーニングを継続しております。若手営業担当者を選抜して、社内講師を据えた個別指導型の研修として、営業力強化に取り組みました。また、社内リソースだけでは対応が難しい専門教育については、引き続き、外部教育機関との連携を図ってまいります。
・階層別教育の充実(人事部主管)…新任管理職研修、中堅社員研修、部長研修等の階層別教育を人財育成のベースと位置づけ、国内グループ会社社員も参加して実施しております。2025年度には、管理職向けにグループリーダー研修を新設しました。2025年度の階層別研修は、延べ228名(前年度比-6名)が受講しました。
・有益な資格取得に関わる取得費用や報奨金を支給する資格取得報奨制度の運営により、従業員個々人の成長を継続的に支援しております。2025年度は26名(前年度比+0名)が対象となりました。
(職場環境の改善・福利厚生制度の充実)
ワークライフバランスに配慮した職場環境、福利厚生制度の充実に加え、事故防止等安全安心にも配慮した職場環境の実現に取り組みます。
・有給休暇の取得促進…2023年度から5日間以上連続して有給休暇が取得可能な「リフレッシュ休暇」制度を導入しており、一人当たり有給休暇取得日数は2025年度実績で14.4日(前年度比+0.2日)となりました。引き続きリフレッシュ休暇の定着に努め、有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組みます。
・時間外労働の縮減…一定期間における一人当たり時間外労働が多い部門は、改善計画の策定を行う等の対策を継続しています。2025年度では勤怠管理方法の見直しを行い、時間外労働管理体制の強化を図りました。引き続き必要人財の確保やAIの活用による業務効率化に取り組み、時間外労働の縮減を進めてまいります。
・男性の育児休業の取得率向上…人事部に相談窓口を設置し、職場・本人への制度周知や休暇取得の促進に取り組みました。2025年度の取得率は88%となりましたが、男性の育児に対する意識の変革、育児との両立、男性女性問わず働きやすい環境づくりを引き続き進めてまいります。
[育児休業取得率]
※1 年度は年度末時点です
※2 従単体+国内子会社出向の正規雇用・非正規雇用社員の合計です
・両立支援の取組み…2025年2月に不妊治療両立支援制度を導入しました。不妊治療に伴う特別休暇(上限10日/年)ならびに不妊治療費の補助(最大100万円)を内容とするものです。ライフステージ充実や両立支援を強化するために、今後も制度の充実に取り組んでまいります。
・事故防止・安全衛生活動の推進…安全衛生委員会を中心に横断的な活動を行い、定期的なリスクアセスメントの実施や事故防止に取り組んでおります。特に、交通事故防止や労災事故防止は、職場における安全安心確保の点からも重要であり、未然防止のためのKY活動、事故発生時の原因分析と再発防止を徹底してまいります。