有価証券報告書-第93期(2023/04/01-2024/03/31)
(1) 連結会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は、就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
3 北米セグメントにおいて、前連結会計年度末に比べ従業員数が452名増加しておりますが、これは主として、KASAI MEXICANA S.A. DE C.V.における新規車種の立ち上げと既存車種の生産台数増加に伴い、当該車種に関わる従業員を増員したことによるものであります。
(2) 提出会社の状況
2024年3月31日現在
(注) 1 従業員数は、就業人員数(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社グループの労働組合(組合員数1,206名)は、全日産・一般業種労働組合連合会を上部団体として、全日本自動車産業労働組合総連合会を通して日本労働組合総連合会に加盟しております。
なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①女性の活躍推進
多様化する顧客ニーズに対応するために、当社グループは女性活躍推進を積極的に行っており、多数の女性が様々な場で重要な役割を担って活躍しています。今後さらにこれを加速するため、能力ある女性を積極的に管理職に登用し、当社では2026年3月期までに女性管理職比率を9%に向上させることを目標として掲げています。
(女性管理職比率の状況推移)
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
3 河西工業ジャパン㈱では、2026年3月期までに女性管理職比率を3%に向上させることを目標としております。
②男性社員による育児目的休暇の取得
積極的に子育てをしたいという男性の希望を実現し、女性側に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことで、出産意欲や継続就業の促進をおこない、企業全体の働き方改革を目指します。そのため、当社では男性の育児休業取得率を2026年3月期までに100.0%へ引き上げることを目標としています。
(男女別育児休業取得率の推移)
(注) 1 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
3 河西工業ジャパン㈱では、有価証券報告書提出日現在において目標値を設定しておりません。
③男女間賃金の差異
女性活躍推進の指標の一つである男女間の平均賃金差異は下記のとおりとなっておりますが、これは人事制度・賃金体系の違いによるものでなく、職位・等級別在籍数、平均年齢等総合的な労務構成の違いにより平均賃金差異が生じているものです。
当社グループの人事制度・賃金体系は、性別に関係なく、個人の仕事における責任と能力により平等・公正
な処遇をおこなうことを理念としており、女性活躍推進の取り組みにより、女性の採用と定着率向上施策の推進、女性管理職比率向上をはかることで、男女間の賃金差異の縮小に努めて参ります。
(男女の賃金の差異・・・男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
2024年3月31日現在
| セグメントの名称 | 従業員数(名) |
| 日本 | 1,438 |
| (178) | |
| 北米 | 4,768 |
| (0) | |
| 欧州 | 663 |
| (96) | |
| アジア | 1,278 |
| (86) | |
| 合計 | 8,147 |
| (360) |
(注) 1 従業員数は、就業人員数(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む)であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
3 北米セグメントにおいて、前連結会計年度末に比べ従業員数が452名増加しておりますが、これは主として、KASAI MEXICANA S.A. DE C.V.における新規車種の立ち上げと既存車種の生産台数増加に伴い、当該車種に関わる従業員を増員したことによるものであります。
(2) 提出会社の状況
2024年3月31日現在
| 従業員数(名) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(千円) |
| 551 | 41.2 | 12.8 | 5,984 |
| (58) |
(注) 1 従業員数は、就業人員数(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む)であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。
3 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社グループの労働組合(組合員数1,206名)は、全日産・一般業種労働組合連合会を上部団体として、全日本自動車産業労働組合総連合会を通して日本労働組合総連合会に加盟しております。
なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①女性の活躍推進
多様化する顧客ニーズに対応するために、当社グループは女性活躍推進を積極的に行っており、多数の女性が様々な場で重要な役割を担って活躍しています。今後さらにこれを加速するため、能力ある女性を積極的に管理職に登用し、当社では2026年3月期までに女性管理職比率を9%に向上させることを目標として掲げています。
(女性管理職比率の状況推移)
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 | ||||||||
| 男性 (人) | 女性 (人) | 女性比率(%) | 男性 (人) | 女性 (人) | 女性比率(%) | 男性 (人) | 女性 (人) | 女性比率(%) | ||
| 当社 | 211 | 13 | 5.8% | 180 | 12 | 6.3% | 180 | 10 | 5.3 | % |
| 河西工業ジャパン㈱ | 21 | 0 | 0.0% | 39 | 0 | 0.0% | 43 | 0 | 0.0 | % |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
3 河西工業ジャパン㈱では、2026年3月期までに女性管理職比率を3%に向上させることを目標としております。
②男性社員による育児目的休暇の取得
積極的に子育てをしたいという男性の希望を実現し、女性側に偏りがちな育児や家事の負担を夫婦で分かち合うことで、出産意欲や継続就業の促進をおこない、企業全体の働き方改革を目指します。そのため、当社では男性の育児休業取得率を2026年3月期までに100.0%へ引き上げることを目標としています。
(男女別育児休業取得率の推移)
| 2022年3月期 | 2023年3月期 | 2024年3月期 | |||||
| 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | 男性 | 女性 | ||
| 当社 | 20.9% | 100% | 37.9% | 100% | 65.2 | % | 100% |
| 河西工業ジャパン㈱ | 6.3% | 100% | 7.1% | 100% | 33.3 | % | 100% |
(注) 1 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
3 河西工業ジャパン㈱では、有価証券報告書提出日現在において目標値を設定しておりません。
③男女間賃金の差異
女性活躍推進の指標の一つである男女間の平均賃金差異は下記のとおりとなっておりますが、これは人事制度・賃金体系の違いによるものでなく、職位・等級別在籍数、平均年齢等総合的な労務構成の違いにより平均賃金差異が生じているものです。
当社グループの人事制度・賃金体系は、性別に関係なく、個人の仕事における責任と能力により平等・公正
な処遇をおこなうことを理念としており、女性活躍推進の取り組みにより、女性の採用と定着率向上施策の推進、女性管理職比率向上をはかることで、男女間の賃金差異の縮小に努めて参ります。
(男女の賃金の差異・・・男性の賃金に対する女性の賃金の割合)
| 女性賃金割合(2024年3月期) | ||||||
| 全労働者 | 正規従業員 | 非正規従業員 | ||||
| 当社 | 73.9 | % | 76.6 | % | 40.7 | % |
| 河西工業ジャパン㈱ | 76.6 | % | 77.3 | % | 85.4 | % |
(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 当社、および連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
