有価証券報告書-第81期(2025/04/01-2026/03/31)

2.女性の活躍推進
ダイバーシティの推進にあたっては、ダイバーシティ管理職(※)比率を指標として取組を進めてまいりました。その一つである女性活躍推進については、「プラチナえるぼし」を神奈川県で初めて、また製造業でも全国で初めて2021年11月に取得いたしました。これまで、人事部による個別の女性面談や、各職場における育成計画作成などを行ってまいりましたが、今後も、誰もが働きがいを持ち働き続けたいと感じられる職場を目指し、職場環境整備に取り組んでまいります。そして 2030年ダイバーシティ管理職比率30%を目指し、女性管理職比率は現在の1.5倍にあたる22.7%を目標に取り組んでまいります。 (※)ダイバーシティ管理職:女性、シニア、外国籍、障がい者など

	2023年度	2024年度	2025年度	2030年度(目標)
女性管理職比率	13.0%	12.5%	14.7%	22.7%

3.男性育休取得
当社では、従業員の仕事と子育て両立支援として、誰もが働きやすい環境を作ることによって、すべての従業員が能力を十分に発揮することを目的に、男性育休取得促進を行っています。その一環として、管理職向け研修や社内報に育休取得者の実績を掲載するなど、職場環境整備を進めた結果2025年度における男性育児休業取得率は100%となりました。今後も諸施策を実施し継続して男性が育児休業を取得し易い環境整備に取り組んでまいります。
[次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画]

計画期間	2025年 4月1日～ 2027年 3月31日までの2年間
目標①	所定外労働を削減するため、ノー残業デーを設定、実施する
目標②	計画期間内に、男性の育児休業取得率を60%以上にする

4.男女賃金差異
当社の男女賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合が78.4%となっており、差異の生じている理由としては、若い女性従業員の入社が増えている、また、全従業員における管理職以上の割合が男性25.4%に対し女性14.7%と男性に比べ女性が少ない事が理由と考えられます。評価制度において男女での差は設けていないため、実際に管理職の同職位における従業員の賃金差は無く、制度上の問題は生じていません。今後、差異を改善していくためには、女性の管理職割合を増やしていく事が重要と考えております。