有価証券報告書-第94期(2024/04/01-2025/03/31)

② 戦略
<人材育成方針>多岐にわたる事業を展開している当社グループでは、それぞれの事業に属する従業員に求められる知識・スキルは多種多様です。また、激変する外部環境にも迅速に対応していかねばなりません。
このような事業内容・外部環境において当社グループが持続的に成長を続けるためには、会社・上司からの指示のみならず、自ら考え能動的に業務を遂行し、世の中の変化に対応しながら成長していくことができる人材、すなわち「自律型成長人材」が不可欠です。
そのため、当社グループでは、人材育成の基本方針を「自律型成長人材の育成」とし、当社グループの経営方針や経営戦略を普遍的な価値観として持ちながらも、激変する外部環境に対し、従業員一人ひとりが自ら考え、判断・行動し、個々の持つ力を最大限に発揮し、困難な課題に挑戦して組織としての結果を出せるよう、個々の能力開発を支援します。
また、それらを通じて人的資本を強化し、持続的な企業価値の向上を追求します。
a.自律的なキャリア形成支援
変化していく事業内容・外部環境において、従業員には自ら目指すキャリアと、そのために必要なアクションを考えることを求めています。当社では、新卒採用入社4年目及び昇格時にキャリア研修を行っています。また、半年毎に上司と面談し、今後のキャリアについて話し合う機会も設けています。更に、自己啓発プログラムとして、通信教育や外部のWebセミナー等の提供を行っています。
その他、各部署から求人を募り、従業員が自発的に応募し、マッチングによる異動を実現する社内公募制度を設けています。
今後は更に、自らの意志で学び続けるための教育体系の検討、社内公募活性化のために制度を見直し、個々の能力開発を支援します。
b.業務利用及び自己啓発促進のための資格取得の奨励
当社では、自律型成長人材の育成の一環で、社員の業務遂行能力の向上、自己啓発の促進による会社組織の活性化を目的に公的資格援助制度を設けています。
2025年3月末時点において、569件の資格を認定しており、2024年度は延べ121名が新たに資格を取得しました。
今後、社員に求められる知識・スキルも多様になることが想定されるため、「東京計器ビジョン2030」に掲げている“DXの推進”に向け、2022年度から日本統計学会認定の統計処理、独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が実施する情報処理技術者試験、一般社団法人日本ディープラーニング協会(JDLA)認定のG検定、E資格等のデータサイエンス分野の資格を拡大しています。引き続き社員の自律的な能力開発につながるように公的資格取得支援を推進します。
具体的な指標としては、新規公的資格等取得者数とし、年間延べ150名の取得を目標に推進します。
c.人的資本価値を向上させるための教育研修
当社では、人的資本の価値を向上させるための教育研修を、新入社員から幹部社員までを対象に行っています。具体的には、階層別教育として各階層に見合う知識やスキルの獲得についてのきめ細かなカリキュラムによる研修等を実施しています。
そのうち、当社グループで管理職に登用された社員に対して、能力開発支援のため、「リーダーシップ」、「マネジメント」、「問題解決力」、「ネゴシエーション」のスキルを向上させる研修を提供しています。当該研修体系になってから管理職に登用された社員は原則全員受講ですが、業務の関係等で対象期間に受講できなかった社員がいること等から、2025年3月末時点での受講率は対象社員の92.1%となっています。今後は未受講社員に対しての受講も促進します。
また、管理職登用の半年後には、全員が代表取締役社長執行役員に対し、東京計器ビジョン2030を実現するための自らの取り組み等についての進捗報告を行い、フィードバックを受ける機会を設けています。

<社内環境整備方針>当社グループは、挑戦を通じて多様な人材が個々の力を発揮して成長できる企業風土を醸成し続けるために、適材適所の配置で人材が成長できる環境の構築に努めています。また、多様な人材、多様な働き方に応じた労働環境を整備していきます。
・東京計器ビジョン2030実現のため、挑戦志向の人事制度を推進します。
・個人の能力を把握し、適材適所に人材を配置することで、人的資本を最大限に活用することを目指します。
・性別、国籍、年齢、経歴、障がいの有無等にかかわらず働きやすい環境を整え、誰もが挑戦する機会の確保に努めます。
・多様な働き方に対応し、仕事と生活の調和を図ります。
・人材育成につながる公平・公正な評価を目指します。
・心と身体がともに健康であるように安心・安全な職場環境の維持改善に努めます。
d.東京計器ビジョン2030実現に向けた人事制度の改革
当社では東京計器ビジョン2030の実現のため、2022年度より評価制度及び賃金制度を改定しました。新しい人事制度では、人材育成を核とし、それを「戦略実現力の強化」、「社員の成長」、「挑戦風土の醸成」へと展開していき、これらが相互に連動し、高めあいながら当社を発展させていくことをコンセプトとしています。
従業員が挑戦し、失敗から学び、成功体験を積むことが、成長につながると考えています。そこで、高い目標に挑戦する人材を高く評価する「挑戦目標制度」を導入しました。評価結果を報酬・昇格に反映していくことで、従業員に挑戦を促す仕組みとなっています。更に2025年度より管理職の賃金制度についても見直しを行い、年功的要素を低減し役割に応じた賃金比率を高めることで、これまで以上に貢献度の高い人材に報いる制度へと改定いたしました。
従業員の挑戦を達成できるように支援し、当社の発展及び東京計器ビジョン2030に掲げた経営目標の実現を目指します。
e.労働環境の整備による多様な働き方の実現
当社では、フレキシブルで効率的な業務ができる就業環境の選択肢として、フレックス・タイム制度とテレワーク制度を導入しており、営業職や技術職、スタッフ職を中心に有効利用されています。また、仕事と育児・介護の両立に関する対応として、子の看護休暇や育児による短時間勤務、時間外労働の制限については適用範囲を小学校卒業までに拡大し、介護による休職期間は最長1年間の取得を可能とするなど法律を上回る制度を整備することで、多様な働き方の実現に努めています。
f.働きやすい職場環境への取り組み
当社グループでは、職場環境の悪化等に起因する従業員の退職、又はメンタルヘルス不調による休職者の増加が引き起こす事業停滞のリスクを抑えるために、ストレスチェック及びエンゲージメント調査を通して従業員にとって働きやすくかつ個々の力を発揮できる職場環境を整備しています。
ストレスチェックの集団分析結果は各職場の管理職に報告し、ストレスが高い職場に対しては、必要に応じて保健師を交えたヒアリングを行い一つ一つ課題を解決することで職場環境の改善に努めています。
また、作業環境が高ストレスの一因となっている職場においては、管理職を中心とした職場内での改善により安全性や快適性の確保を図ります。
2024年度のストレスチェック受検率は96.2%となっています。受検率は95%以上の維持を目標に推進します。
エンゲージメント調査については毎年実施しています。その結果をもとに管理職を中心とした職場内での改善によりエンゲージメントの向上を目指します。