有価証券報告書-第92期(2025/02/01-2026/01/31)

②戦略
当社グループは、企業としての社会的責任を果たし持続的に発展していくために、「必要人材の確保と成長機会の提供」「働きやすい職場づくり」に直結した施策(以下、人的資本戦略ロードマップ参照)に取り組みます。「人」への投資を積極的に行い、パフォーマンス及びモチベーションを最大限向上させることで、従業員がいきいきと安心して働ける職場づくりを目指しています。
・人材に対する方針
社是の一つである「平等の精神を基本とし働く者の楽園を築く」に基づき、「性別、国籍、社歴等に関係なく、従業員一人ひとりが能力を最大限発揮し、自律的に学び成長できる人材を育成していくこと」を方針とし、組織文化醸成とともに人材育成に取り組みます。
・人権方針
当社グループは、従業員を大切にし、基本的人権を尊重することを経営の基本としており、この考え方を、三井ハイテックグループ行動規範に明記しています。当社グループに所属する全ての役員及び従業員は、行動規範を遵守すること、互いの人権・人格を尊重することが、安全で明るい職場環境を実現するために不可欠であるとの認識を共有しています。
加えて、国籍、性別、年齢、障がいの有無、性自認や性的指向、又は社会的身分などを理由として差別的な取り扱いは行いません。職場における様々な差別やハラスメント、児童労働や強制労働を容認しません。
また、内部通報制度を整備・運用しており、人権方針違反などがあった場合は、早期かつ的確な対応を図るとともに、その是正について速やかな対応を行っていきます。
・ダイバーシティ&インクルージョン
当社グループは「人」の総合力の発揮に向け、「多様な人材の活用」を目指しています。多様な人材を活用することで、「イノベーション」「潜在的能力の発揮」「バイアス回避」が実現できると考えています。
ダイバーシティ推進に向け、意識改革研修や、女性が継続的に活躍できる職場づくり、さらに管理職を目指す意欲を向上させる研修を実施しています。また、若手の時期から知識を向上させることのできる研修体系を構築し、人材育成を進めています。
・従業員エンゲージメント向上の取り組み
当社は、働きがいのある職場づくりを実現するうえで、従業員エンゲージメントの向上を重要課題として位置づけています。2024年度に実施したエンゲージメントサーベイにより把握した課題を踏まえ、2025年度は部門横断での改善活動を進めて参りました。
そのうえで、従業員の意見や各部門での改善テーマを整理し、当社としての職場づくりの指針として
「信頼の対話」
「キャリア形成の支援」
「感謝を伝え合う職場風土の醸成」の3つの柱を策定しました。
これらの指針については、社内説明会等を通じて全社に共有し、具体化を進めています。引き続き、改善サイクルを継続的に実践することで、相互の信頼を高め、従業員の自発的な成長と働きがいの向上を目指して参ります。
2026年度は、この指針のもと、経営層・人事部・各部門が協働して施策を全社的に展開し、従業員が安心して能力を発揮できるより良い職場環境の構築をさらに推進して参ります。
・中期経営計画における人的資本戦略
当社グループでは中期2027年度に向けた人的資本戦略ロードマップを策定し、持続的成長を目指して参ります。
人的資本戦略ロードマップ

項目	目的	重点施策
人材育成	人的投資を通じて、個人の力を最大限に引き出し、技術・知識の継承を促進することで、持続的に成長する企業を目指す	・経営を担う人材の計画的育成 (信頼されるリーダー育成/サクセッションプラン/幹部人材育成/学位取得) ・成長ステージに応じた能力開発の促進 (階層別研修/選抜研修/キャリア形成支援・キャリア研修/上司への評価者研修) ・自律的なスキル向上を支援 (研修体系の運用継続(eラーニング/語学研修)、ジョブローテーション) ・技術継承により競争力の基盤を維持 (社内技能検定/定年再雇用制度)
ダイバーシティ& インクルージョン	多様な視点を取り入れ、将来のイノベーションの創出や潜在能力の発揮、バイアスの回避を実現できる環境を目指す	・女性活躍促進・育児・介護の両立支援 (女性リーダー研修/勤務時間短縮制度/在宅勤務制度/男性育児休暇取得 等) ・多様な人材の活用 (年齢・国籍・性別・キャリアを問わず、成果と能力を基準とした公平な評価制度)
採用	事業拡大に伴い必要となる人材の獲得と適正配置を推進することで、競争力のある企業を目指す	・必要なスキル・人材を的確に把握し、社内外から最適な人材を確保 (社員の能力・資質・経験の可視化/必要なスキルを持つ人材の獲得)
人権・労働慣行	人権・人格を尊重し、安全で明るい職場環境を実現することで、誰もが尊重され、健康で安心して働ける会社を目指す	・人権方針の策定と周知 ・内部通報制度の整備、運用 ・有給休暇取得促進
項目	目的	重点施策
従業員エンゲージメント	会社と従業員が相互に信頼し合い、従業員の自発的な成長・働きがいを高め、会社の持続的な発展に繋げる	・エンゲージメント向上に向けた組織課題の可視化と改善(コミュニケーション活性化の取り組み/自律的なキャリア形成支援)
福利厚生	従業員が安心して働ける環境を整備	・柔軟な働き方の導入(時差出勤制度) ・機能性の向上と安全面に配慮した制服リニューアル
組合との関係	雇用者と労働者の代表間で対話を継続実施の上、労使共同で生産性向上を図る	定期的なコミュニケーション機会の継続(労使協議会、トップ会談)

目標値

項目	指標名	中計目標値 2027年度	実績 2023年度	実績 2024年度	実績 2025年度
人材育成	評価者研修受講率	100%	-	100%	100%
	上司の信頼感	75%	-	64.6%	67.8%
ダイバーシティ& インクルージョン	女性管理職希望率(注1)	60%	40.2%	34.5%	33.7%
	女性社員採用比率	25%	23.5%	20.6%	21.0%
	女性管理職比率	5%	2.5%	2.8%	2.9%
	正規雇用労働者の中途採用比率	-	54.0%	46.0%	40.6%
	男性育児休暇取得率	50%	43.8%	44.9%	60.0%
	配偶者出産特別休暇取得率	100%	82.8%	88.4%	95.7%
採用	新卒採用者数	-	-	144名	120名
	中途採用者数	-	-	123名	82名
	社員の勤続勤務意向	-	-	83.7%	85.2%
	社員の離職率	-	-	2.6%	2.7%
人権・労働慣行	有給休暇取得率(注2)	80%	75.9%	57.9%	74.3%
	人権研修受講率	100%	-	100%	100%
従業員エンゲージメント	エンゲージメントサーベイ実施	年1回以上	-	年1回	年1回
組合との関係	労使協議会の回数	-	-	毎月 実施	毎月 実施

(注)1.女性管理職希望率に関し、2024年度の人事制度改定に伴い、管理職の定義が変更になったことが影響しています。
2.2024年度の「有給休暇取得率」は、付与日数の増加等により一時的に低下しましたが、平均取得日数は増加しております。なお、2025年度には取得率が回復し、前年より上昇しています。
3.上記人的資本戦略ロードマップにおける、KPI、現状値及び目標値は、提出会社単体を記載しております。