有価証券報告書-第86期(2024/12/01-2025/11/30)

① 戦略
当社グループの人的資本戦略については、「人材育成」と「社内環境整備」の2つの観点から説明いたします。
a.人材育成
当社グループは、創業以来100年以上にわたり医薬品を中心とした事業を展開し、日本経済の成長とともに歩んできました。今後の持続的成長に向け、私たちは「人」こそ最大の資本であると考えております。その認識に立ち、「人づくり」への投資強化を経営の重要課題の一つとして位置づけ、段階的に取り組んでおります。
変化の激しい時代においては、個々の知識や経験に依存するのではなく、柔軟性・革新性・自律性を備えた人材を組織的に育成することが不可欠です。教育研修、キャリア形成支援、健康経営など、従業員の成長とエンゲージメントに直結する施策を強化してまいります。
また当社グループは、持続的な企業価値向上のために、「付加価値適正分配経営」へと転換を進めております。付加価値適正分配経営は、短期的な利益追求ではなく、中長期的な企業価値向上を目指す経営モデルであり、人的資本への投資を起点に、従業員への戦略的投資を通じて企業とステークホルダーがともに成長する持続可能な社会の実現に貢献いたします。

・戦略を立案しリーダーとなる経営人材
会社の将来像を自ら描き、変革を主導できる経営人材を計画的に創出・育成しております。具体的には「アステナトップマネジメント育成プログラム」を年次で実施し、自薦及び選抜により経営者候補生を厳選しております。選抜された人材は、戦略・戦術に関する座学研修に加え、経営者との1on1や経営戦略立案などの実務経験を通じて、経営に必要なスキルを習得します。なお、役員登用においては、原則として本プログラム修了者又は同等のスキルを有する人材を対象としております。
・課題解決に挑戦する事業人材
当社グループは、人的資本の強化を目的に、グループ共通の階層別人材育成体系を構築しております。事業競争力の向上やグループ経営の推進を目指し、従来の問題解決型から問題発見型へのシフトを促す研修も導入しております。プレーヤー層には思考力・コミュニケーション力・課題解決力を、マネージャー層には財務知識・課題設定力・チーム運営力を重点的に育成し、役割に応じたスキル強化を図っております。さらに、次世代経営層の早期発掘と計画的育成を推進し、持続的成長を支える人材基盤の強化に努めております。
・高度な専門知識のプロフェッショナル人材
当社グループは、薬機法改正に対応し、責任役員の判断力向上を目的とした研修を定期的に実施しております。ケーススタディを用いたアクティブラーニングを開催し、実践的対応力を強化し、今後もクオリティカルチャー醸成と高品質体制の構築を推進するとともに、最適なソリューション提供と持続的成長に向けた研究開発を進めてまいります。
これらの育成に対して、分配の透明性と投資の継続性を担保するため、付加価値に基づく人的資本投資を中期的に拡大いたします。
当社グループは、これまで述べてきた人的資本への戦略的投資及び人材育成の取り組みによって創出される付加価値を、持続的な企業価値向上へと確実につなげていくため、2027年11月期までの3年間において、付加価値額の持続的な成長を目指しています。
b.社内環境整備
従業員が能力を最大限発揮できる職場環境の整備を重視し、経営陣と従業員の対話を促進する仕組みを整え、柔軟な勤務制度や健康保持のための施策を充実させることで、従業員のエンゲージメントと生産性の向上を目指しております。
・コミュニケーション/エンゲージメント
「オープントークキャラバン」による経営者と従業員の直接対話や、VOE制度、デジタル目安箱を通じた意見収集を行い、経営側から必ずフィードバックする仕組みを構築しております。
2025年11月期より従業員エンゲージメントサーベイの内容を大幅に見直し、幅広く多角的に測定できる内容へと拡充しました。特に「会社のサポート」、「健康」、「仕事への内容・評価に対する納得感」が、今後の課題であると捉えております。
また、従業員の長期的な資産形成を支援し、経営参画意識を高めることを目的に、従業員持株会制度を推進しております。2025年11月期においては、創業111周年を記念し、持株会会員を対象に特別奨励金として111,000円分の株式を付与いたしました。
・スキルアップ支援
「(3)人的資本 ① 戦略 a.人材育成」に記載のとおり、当社グループでは、階層別育成体系を整備し、プレーヤー層には思考力・コミュニケーション力・課題解決力を、マネージャー層には財務知識・課題設定力・チーム運営力を重点スキルとして定義しております。研修KPIとモニタリング体制により、育成効果を可視化し改善を継続しております。
また、AI活用を人材戦略における重要な要素の一つとして位置づけ、生成AIやエージェント技術による業務改革を推進しております。選抜社員への専門研修や資格取得支援を通じてAI人材を育成し、知見をグループ全体へ展開することで、変革力と競争力の強化を目指します。
さらに、情報リテラシー向上のため、社内WEBセミナーを定期開催し、業務効率化に資する知識の底上げを図っております。
・働き方改革
従業員が多様なライフスタイルに対応できる柔軟な勤務環境を提供しております。フレックスタイム制度や介護のための在宅勤務制度を導入し、時間や場所にとらわれない働き方を推進しております。
さらに、男性育児休業(パパ育休)の取得を積極的に支援し、育児と仕事の両立をサポートする制度を整備しております。これにより、性別を問わず育児に参加できる環境を整え、従業員のワークライフバランス向上と多様性の尊重を実現しております。
・健康経営・安全施策
健康経営優良法人認定を取得し、産業医や健康保険組合と連携した施策を推進しております。また、ウォーキングイベントの開催やハラスメント相談窓口の設置、取締役会への全件報告・検証を通じて、心身の健康と安全を守る体制を強化しております。
当社は、2025年11月期も引き続き「健康経営優良法人2025(大規模法人部門)」に認定され、事業会社9社も「健康経営優良法人2025(中小規模法人部門)」に認定されました。
・ダイバーシティ推進
女性活躍推進
働く女性が直面する課題に焦点を当てたプログラム「Astena Empowerment in Action」を展開しております。当プログラムは、女性取締役や執行役員がリーダーとなり、当社グループの女性リーダーシップの育成や活躍の場の拡大を目指しております。多くの部署で、女性が少数派である現状を踏まえ、女性が職場で直面する特有の課題を共有し、解決策を模索する場を提供しております。産休時報酬の実質100%補填など、ライフイベントとの両立支援の強化を順次進めております。
・障がい者雇用
当社グループでは、グループ全体で雇用モデルの転換を進めており、特例子会社制度を活用してグループ横断的な雇用体制の整備を推進しております。これまでにグループ内で4社が障がい者雇用に関する認定を取得しており、今後は職域の開発を進めるとともに、受託可能な業務の拡大を図ってまいります。
② 指標及び目標

指標	目標値	実績値
		2023年11月期	2024年11月期	2025年11月期
女性役員比率	アステナホールディングス単体 2030年までに30%	9.1%	9.1%	9.1%
女性管理職比率	アステナグループ全体 2030年までに30%	12.1%	10.2%	11.7%
女性従業員比率	アステナグループ全体 2030年までに40%	37.4%	36.3%	38.0%
障がい者雇用率	アステナグループ全体 法定雇用率の2.5%	1.34%	1.64%	1.43%

男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、「第1 企業の概況 5.従業員の状況」をご参照ください。