有価証券報告書-第68期(2023/04/01-2024/03/31)

(2)戦略
気候温暖化対応
TCFD提言に基づくリョーサンの事業における気候温暖化に伴うリスクと機会については、事業に対する財務または戦略面での影響として将来予測の不確実性が高いこと、影響が多岐にわたり重大な影響を及ぼす可能性が特徴と考え、「確からしさ」と「影響の大きさ」の2軸で評価してスコアリングし、その重要度を4段階に評価し点数が高いほど重大な影響と定義しました。
(リスクと機会:別紙A)参照。
気候変動のシナリオ分析によるリスク影響(インパクト評価)は、2050年における炭素税導入による財務影響と洪水・高潮による財務影響を試算しました。炭素税は1.5℃シナリオのケースでその影響額は約40百万円、洪水・高潮は4℃シナリオのケースで約108百万円となりました。各々、売上高対比で約0.01%、約0.03%と軽微なものとなりました。(インパクト評価:別紙B)参照。
また、GHG排出量に関して2022年度ワールドワイドのGHG Scope1+2の実績はロケーション基準で1,539tCO2、マーケット基準で1,538tCO2となりました。加えて、同年度国内のGHG Scope3を算出し、その排出量は1,352,343tCO2でした。2022年度におけるScope1～3合計は1,353,882tCO2という結果となりました。(GHG排出量:別紙C)参照。
今後は、サプライチェーン全体におけるGHG排出量削減に取り組む方針です。
人的資本対応
リョーサンにおける、人材の多様性確保を含む人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下の通りであります。
人材育成方針
リョーサンは、サステナビリティ基本方針の実効性を高めるため、人的資本に積極投資し、人材基盤の拡充を図ります。2022年度導入した新人事制度において、管理職の部下育成力向上、様々な業務経験を積むためのジョブローテーション制度の整備、高度な専門知識や技能を処遇する専門職制度、一般職から総合職へのコース変更制度を導入しました。また、次期幹部候補の育成、次期管理職候補者の育成、社員スキルの底上げ等、社員の経験値・能力の向上に引き続き取り組んでまいります。
併せて、専門経験・スキルを有する中途採用者の拡充を図ります。2023年度においては半導体営業経験者、海外営業経験者、半導体技術経験者、海外事業管理経験者、営業管理経験者、ISO実務経験者、サステナビリティ実務経験者、BCP総務経験者等21名を採用致しました。
社内環境整備方針
サステナビリティ基本方針を実現する人的資本研修として、スキル・ナレッジ・コンプライアンスの3領域で研修制度の継続強化を図ります。
23年度は、スキル研修として、管理職の育成力向上研修、ロジカルシンキング研修、英語アドバンスト研修を実施しました。ナレッジ研修としては、財務知識研修、営業契約知識研修を実施し、コンプライアンス研修は日本国内のみならず、中華圏・アセアンの現地法人社員に対しても実施しました。
23年度の研修参加者は合計1,664名(複数回受講者含む)、連結従業員一人当たりの研修時間は26.2時間(合計研修時間24,328時間)でした。(業務研修、新入社員研修等の一般研修除く)。
従業員が働きやすく安全な職場環境作りについても制度・教育・環境整備の各面で一層の拡充に取り組む所存です。加えて、従業員一人ひとりが安心して仕事に従事出来る心理的安全性やエンゲージメントを高める取り組みも進めてまいります。
前述以外の23年度取り組み実績としては、女性新卒総合職の採用強化として女性比率40%以上を目標に採用活動を実施しました。24年4月新卒採用者では過半数を上回る54%女性総合職を採用しております。(23年4月実績は60%、22年4月実績は35%)
また、24年3月末現在の「管理職に占める女性労働者割合」は2.21%となり、前年比△0.03%とほぼ同等で推移しました。今後はグループ全体で女性活躍施策を推し進めることにより、2030年度目標15%に向け取り組みを強化してまいります。また、「男性労働者の育児休業取得割合」は71.4%に上昇しました。これは前年比+38.1%であり、引き続き2030年度目標100%に向け、対象者本人及びその上司についても働きかけを進めてまいります。加えて、「男性賃金に対する女性賃金割合」は64.7%でした。これは新卒総合職の女性比率は上がっているものの、若年層の女性割合が増えたことにより前年比△1.1%となりました。継続して2030年度目標90%に向けた積極的な採用と制度改革に取り組んでまいります。なお、これら3つの割合は、現地法人がある各国ごとの法律等に準拠した集計が2024年3月末時点で困難であることから、海外現地法人(日本人駐在員除く)の数値は含まれておりません。
健康経営への取り組みでは、全社員の人間ドック・健康診断受診促進及び受診率の管理、並びに再検査受診促進及び再受診率の管理を強化しました。併せて、ストレスチェックを励行すると共に状況に応じて産業医による面談をアサインし「メンタルケア」の強化にも取り組んでおります。加えて、従業員の満足度、働き方改善に向けたエンゲージメント調査可能なシステムも導入しました。