有価証券報告書-第101期(2025/04/01-2026/03/31)

(1)【人材戦略に関する基本方針等】
当企業集団は、「お客さまにとって『特別な会社』になろう」を全社経営方針に掲げています。具体的には、お客さまにとって「特別な会社」となれるよう全員が知恵を結集し、社会にとって「特別な会社」となれるよう全員が努力し、さらに自分自身にとっても「特別な会社」と思える、魅力ある企業づくりを目指しています。
少数精鋭主義を貫くユニークな組織として、高能率・高収益を実現し、高福祉を図るため、当企業集団は人材戦略を「持続的成長の源泉」と位置づけています。すなわち、事業ポートフォリオの転換と競争優位の確立に資するスキル・マインド・多様性を備えた人材の獲得・育成・定着を最重要課題としています。また、個人の挑戦を支える機会提供と公正な評価を通じて、組織の生産性向上とイノベーション創出の両立を図っています。
経営戦略との連動においては、中期経営計画で掲げる「営業利益率を重視した事業運営」を継続し、付加価値の高い事業創出に向けて、「グループ間シナジーの創出」および「新たなビジネスアイデアの具体化」を推進しています。持続的な成長のためには、既存領域の強化と新規領域の開拓の双方が不可欠です。この点、自社リソースのみでの事業構築は多大なコストと時間を要するため、企業間で強みを掛け合わせ、効率的に新たな価値を創出する「セミオープンイノベーション」を推進する経営の実現を目指しています。
このような事業戦略の実効性を高め、持続的成長を支える基盤として、人的資本の強化が重要な経営課題となっています。
なお、2021年6月より実施している非財務的経営指標(Company Well-being Index)については、2025年実績および2026年目標を当社ウェブサイトにて開示しております。本指標は、当企業集団が考える”良い会社”であり続けるために、事業基盤の強化、短期的利益と中長期的利益のバランスを重視した成長志向、ならびに社益と公益の両立を重視する考え方に基づくものです。
これらの取り組みの多くは単年度の財務諸表には表れにくいことから、当年度における具体的な目標およびその達成状況・進捗状況について、詳細に説明するものです。
・「良い会社を目指して」(https://www.mitani.co.jp/company/cwi)
CWIにおけるおもな指標および目標

おもな指標	2025年度 実績	2026年度 目標
社員エンゲージメントスコア (会社、上司、給与賞与、人事制度、業務内容、福利厚生等)	国内連結 78.1点	国内連結 75.0点以上
注力項目①:キャリアの実現性(実感値)※10点満点 ※2025年度新規追加	国内連結 7.3点	国内連結 7.3点
注力項目②:キャリアの納得感(実感値)※10点満点 ※2025年度新規追加	国内連結 7.2点	国内連結 7.3点
注力項目③:挑戦機会(実感値)※10点満点 ※2025年度新規追加	国内連結 7.1点	国内連結 7.3点
所定時間外労働時間(管理職) 月間一人当たり平均	国内連結 46.8時間 建設業関係 46.9時間	国内連結 45時間未満 建設業関係 50時間未満
所定時間外労働時間(非管理職) 月間一人当たり平均	国内連結 27.7時間 建設業関係 32.6時間	国内連結 30時間未満 建設業関係 35時間未満
育児休業取得率	国内連結 男性94% (うち1カ月以上取得率55%) 女性100%	国内連結 男性100% (うち1カ月以上取得率50%) 女性100%
年10日以上の有給休暇取得者数	国内連結 70%	国内連結 75%以上
入社後3年間の定着率(新卒採用)	国内連結 80%	国内連結 80%以上
入社後3年間の定着率(キャリア採用)	国内連結 80%	国内連結 80%以上
中堅社員の定着率(人材区分:専門家・エキスパート)	国内連結98%	国内連結 95%以上
AI・ディープラーニングに関する全社的な理解度の向上 [G検定取得率:取得者数/全社員数]	国内連結 70%	国内連結 75%以上

(注)1.おもな指標の選定に当たっては当社が今後継続的に重視し経営指標とすることに合理性を見いだしているものに絞っており、年度ごとに指標選択を見直していく可能性があります。
2.当社の所定労働時間は、1日7.5時間×営業日数(週5日)の労働時間をいいます(休憩時間を含まず)。
3.中堅社員とは、入社後4年目以降の非管理職社員(人材区分:専門家・エキスパート)を指しています。
経営幹部候補の選定・育成については、2024年度にガイドライン、候補者リストおよび個人カルテの原案を作成し、2025年度において改善を重ねてまいりました。2026年度より本格運用を開始いたします。
経営を担う幹部(当社の取締役、監査役、執行役員、技術執行役員および当社子会社社長)については、常務会メンバーが、あらかじめ共有している候補者リストに基づき候補者の中から選定し、任意の指名・報酬委員会の確認を経て、取締役会へ報告いたします。
また、候補者リストおよび個人カルテの整備後は、個人カルテに基づき上司を含む3名による多面評価を実施し、能力向上に向けた育成プランを策定するとともに、1年後に成長度合いの再評価を行います。このサイクルを毎年度継続的に実施し、重要ポジションの後継候補を複数名育成してまいります。
なお、当企業集団の「人的資本経営の方針」「人的資本を形成する取組みの概要および事例」「人的資本に関わる開示指標」、ならびに非財務的経営指標(Company Well-being Index)については、目標および施策の進捗を有価証券報告書においても継続的に開示してまいります。
当企業集団における社員の給与その他の給付の額および内容については、事業特性、事業環境、それぞれの実情に応じて決定しております。当企業集団共通の考え方として、個人の役割、職責ならびに成果を公正に評価し、適切に反映することを基本としております。給与・賞与については、当該年度の業績や事業環境を踏まえるとともに、個人の職務遂行結果と業績への貢献度等を勘案して決定しております。
なお、外部の雇用環境、同一地域における賃金水準、物価動向等を総合的に勘案し、適宜、初任給の見直しならびに賃金水準の適切さを維持しています。
その他の給付として福利厚生や各種社内制度についても、人的資本経営の観点から人材の獲得・育成・定着を実現するための多様な制度の導入および運用を推進し、総合的な給付水準の充実をはかっております。