有価証券報告書-第101期(2025/04/01-2026/03/31)
(4)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
2023年8月開催の取締役会にて、当企業集団の「人的資本経営の方針」、「人的資本を形成する取組み概要および事例」、「人的資本に関わる開示指標」を決議いたしました。
「人的資本経営の方針」は、社員とその家族の永続的な幸せを確保するために、私たちは、永続的に成長する企業集団を目指しています。この成長は、弛まない企業価値・存在価値の創出によって支えられており、その基盤となるのは資本です。これらの資本を最大限に活用するには、資本の「増強」と「効率化」が必要です。
人的資本の観点での「増強」は、平時の人員増強のほか、必要な時に新たな才能を持つ人物を採用することや、研修や技能教育あるいは業務経験を通じて個々人の持つスキルの向上を図ることを指します。「効率化」は、上司と部下あるいは同僚同士の相互刺激を通じてチームとしての現場対応力や社員エンゲージメントを高めることや、異分野との接触によりイノベーションを促して、新事業を生み出す力や既存事業に取り組む力のパフォーマンスを向上させることを意味します。
当企業集団は、化学品・樹脂エレクトロニクス・情報システム・空調設備工事・住宅設備機器・エネルギーの6セグメントで事業展開をしています。それぞれのセグメントの中では研修や技能教育が充実し、業務に必要な資格の取得者を多数輩出しています。(増強) また、互いに異なる分野や異なるバックグラウンドを持つ社員同士が近接しており、さらにはそれらの取引先も含めると、新たなイノベーションが生まれやすい環境です。(効率化)
当企業集団の「人的資本経営」は、個々の社員の複合力である人的資本を如何に増強させ、如何に効率的に運用していくかを追求し続けることであると考えます。人的資本を形成する取組みとして、次の5つを実行してまいります。
1.イノベーションの誘発
2.モチベーションとエンゲージメントの醸成
3.長期的なキャリア自律と成長促進
4.安心して業務遂行ができる環境構築
5.厳しさと温かさの融合
その具体的な取組み事例と人的資本に関わる開示指標の内容については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。
・「人的資本経営の方針」(https://www.mitani.co.jp/company/policy#zinteki)
当企業集団の人材育成は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、社内環境整備は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できるようにすることであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充(パパ育しながら就業「産後パパ育休」)、2023年度は社内公募制度を導入、2024年度には育児・介護、病気治療中の社員、満60歳以上の社員を対象に「週休3日制」を導入しました。さらに2025年度は“育児×仕事=ムズカシイ” を “大丈夫!”に変える 社内育児支援窓口「いくQコンシェルジュ」を導入しました。また、介護と仕事の両立支援研修を実施しました。
今後も中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の3点を推進します。
・性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく管理職を目指している社員を増やすための意識改革
・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動
・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築
具体的な施策については以下のとおりです。
①意識調査・実態把握
・進路調査による管理職になりたい社員数を把握
・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エンゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを6ヶ月間のサイクルで実施
②啓蒙教育および支援
・次世代リーダー育成研修:「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わせることができるビジネスパーソンの育成と開発
・管理職研修:課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化
・階層別研修:各階層に応じたキャリア開発支援や能力開発
・1on1ミーティング:定期的な上司と部下との個別面談
・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供
③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討
・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着
・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化
・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の運用定着
なお、当企業集団の2026年3月末時点における60歳以上の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなっております。
・男性 102名
・女性 9名
・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」を目的とした副業制度の新設
・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築
・社員が自律的にキャリアを考え、当企業集団内で主体的かつフレキシブルに仕事の機会を持ち、自己の成長へつなげていくことを目的とした社内公募制度の運用定着
・労働時間の10%を使って他部門で働いてみることによって自身のキャリア形成の糧とするための制度(通称:10%キャリア制度)の導入
これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。
なお、2026年3月末時点における当社および国内連結子会社の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。
[当社および国内連結子会社]
・男性 35.8%(520名中186名)
・女性 16.4%(324名中53名)
・日本人 28.7%(807名中232名)
・外国人 18.9%(37名中7名)
・新卒採用者 27.8%(436名中121名)
・中途採用者 28.9%(408名中118名)
今後、各性別、国籍、新卒・中途採用者において、非管理職社員のうち管理職を目指す社員の比率30%を目標としてまいります。
なお、海外連結子会社も含めた当企業集団全体の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。
[当企業集団全体]
・男性 50.8%(978名中497名)
・女性 43.2%(874名中378名)
・日本人 28.7%(807名中232名)
・外国人 61.5%(1,045名中643名)※海外連結子会社は、ベトナム人社員を外国人に含める
・新卒採用者 27.8%(436名中121名)
・中途採用者 53.2%(1,416名中754名)
2023年8月開催の取締役会にて、当企業集団の「人的資本経営の方針」、「人的資本を形成する取組み概要および事例」、「人的資本に関わる開示指標」を決議いたしました。
「人的資本経営の方針」は、社員とその家族の永続的な幸せを確保するために、私たちは、永続的に成長する企業集団を目指しています。この成長は、弛まない企業価値・存在価値の創出によって支えられており、その基盤となるのは資本です。これらの資本を最大限に活用するには、資本の「増強」と「効率化」が必要です。
人的資本の観点での「増強」は、平時の人員増強のほか、必要な時に新たな才能を持つ人物を採用することや、研修や技能教育あるいは業務経験を通じて個々人の持つスキルの向上を図ることを指します。「効率化」は、上司と部下あるいは同僚同士の相互刺激を通じてチームとしての現場対応力や社員エンゲージメントを高めることや、異分野との接触によりイノベーションを促して、新事業を生み出す力や既存事業に取り組む力のパフォーマンスを向上させることを意味します。
当企業集団は、化学品・樹脂エレクトロニクス・情報システム・空調設備工事・住宅設備機器・エネルギーの6セグメントで事業展開をしています。それぞれのセグメントの中では研修や技能教育が充実し、業務に必要な資格の取得者を多数輩出しています。(増強) また、互いに異なる分野や異なるバックグラウンドを持つ社員同士が近接しており、さらにはそれらの取引先も含めると、新たなイノベーションが生まれやすい環境です。(効率化)
当企業集団の「人的資本経営」は、個々の社員の複合力である人的資本を如何に増強させ、如何に効率的に運用していくかを追求し続けることであると考えます。人的資本を形成する取組みとして、次の5つを実行してまいります。
1.イノベーションの誘発
2.モチベーションとエンゲージメントの醸成
3.長期的なキャリア自律と成長促進
4.安心して業務遂行ができる環境構築
5.厳しさと温かさの融合
その具体的な取組み事例と人的資本に関わる開示指標の内容については、以下のとおり当社ウェブサイトにて開示しております。
・「人的資本経営の方針」(https://www.mitani.co.jp/company/policy#zinteki)
当企業集団の人材育成は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、社内環境整備は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できるようにすることであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充(パパ育しながら就業「産後パパ育休」)、2023年度は社内公募制度を導入、2024年度には育児・介護、病気治療中の社員、満60歳以上の社員を対象に「週休3日制」を導入しました。さらに2025年度は“育児×仕事=ムズカシイ” を “大丈夫!”に変える 社内育児支援窓口「いくQコンシェルジュ」を導入しました。また、介護と仕事の両立支援研修を実施しました。
今後も中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の3点を推進します。
・性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく管理職を目指している社員を増やすための意識改革
・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動
・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築
具体的な施策については以下のとおりです。
①意識調査・実態把握
・進路調査による管理職になりたい社員数を把握
・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エンゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを6ヶ月間のサイクルで実施
②啓蒙教育および支援
・次世代リーダー育成研修:「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わせることができるビジネスパーソンの育成と開発
・管理職研修:課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化
・階層別研修:各階層に応じたキャリア開発支援や能力開発
・1on1ミーティング:定期的な上司と部下との個別面談
・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供
③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討
・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着
・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化
・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の運用定着
なお、当企業集団の2026年3月末時点における60歳以上の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなっております。
・男性 102名
・女性 9名
・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」を目的とした副業制度の新設
・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築
・社員が自律的にキャリアを考え、当企業集団内で主体的かつフレキシブルに仕事の機会を持ち、自己の成長へつなげていくことを目的とした社内公募制度の運用定着
・労働時間の10%を使って他部門で働いてみることによって自身のキャリア形成の糧とするための制度(通称:10%キャリア制度)の導入
これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。
なお、2026年3月末時点における当社および国内連結子会社の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。
[当社および国内連結子会社]
・男性 35.8%(520名中186名)
・女性 16.4%(324名中53名)
・日本人 28.7%(807名中232名)
・外国人 18.9%(37名中7名)
・新卒採用者 27.8%(436名中121名)
・中途採用者 28.9%(408名中118名)
今後、各性別、国籍、新卒・中途採用者において、非管理職社員のうち管理職を目指す社員の比率30%を目標としてまいります。
なお、海外連結子会社も含めた当企業集団全体の非管理職社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおりとなっています。
[当企業集団全体]
・男性 50.8%(978名中497名)
・女性 43.2%(874名中378名)
・日本人 28.7%(807名中232名)
・外国人 61.5%(1,045名中643名)※海外連結子会社は、ベトナム人社員を外国人に含める
・新卒採用者 27.8%(436名中121名)
・中途採用者 53.2%(1,416名中754名)
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
