(2)人的資本に関する戦略並びに指標及び目標
当企業集団の人材育成方針は、性別や国籍、新卒・中途採用者の区別なく、経験、能力、多様な視点や価値観を有する社員を積極的に採用し、次世代リーダー・管理職を育成する研修や階層別研修、そしてキャリア面談など、「機会の平等」と「結果の公正」の観点に基づき提供することで社員自らがキャリア開発できるようにすることです。また、当企業集団の社内環境整備方針は、社員が各々のライフステージに応じた柔軟な働き方を選択できる制度を構築することであり、2020年度に構築した制度はテレワーク、時差出勤、2021年度はフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制、無期限の継続雇用制度、そして2022年度は副業制度、男性育児休業取得制度の拡充(パパ育しながら就業「産後パパ育休」)であります。
中核人材の育成ならびに管理職登用において多様性を確保していくため、引き続き以下の3点を推進します。
・性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず管理職を目指している社員を増やすための意識改革
・社員へのキャリア形成に関する啓蒙活動
・社員が性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず活躍できるための制度改正・新設、支援体制の構築
具体的な施策については以下のとおりです。
①意識調査・実態把握
・進路調査による管理職になりたい社員数を把握
・社員が思い描く組織に対する「ありたい姿」と「実態」とのギャップを把握し改善し続けるための社員エン
ゲージメントスコアの測定と組織改善のプロセスを6ヶ月間のサイクルで実施
②啓蒙教育および支援
・次世代リーダー育成研修:「論理的な思考」と「実践的な経験」、そして「深い洞察と人間性」を重ね合わ
せることができるビジネスパーソンの育成と開発
・管理職研修:課員のキャリア開発支援を含めたマネジメントスキルの強化および360°サーベイによる支援
・階層別研修:社員の段階的なキャリア意識の醸成
・1on1ミーティング:定期的な上司と部下との個別面談
・キャリアアドバイザーとの面談機会の提供
③制度改正・新設、支援体制構築の企画・検討
・テレワークとフレックスタイムおよびスーパーフレックスタイム制の運用定着
・出産・育児・介護・病気によってキャリアが中断しないための復職プログラムの充実化
・無期限の継続雇用制度導入による長期的な雇用機会の提供と、役職定年により後進に道を譲る制度の新設
なお、2023年3月末時点における60歳以上の無期限の継続雇用社員の男女別の人数は、以下のとおりとなって
おります。
・男性 71名
・女性 5名
・社員の「幅広い知識の獲得や専門性を高める経験」と「活用機会のない、眠っている能力の社外での発揮」
を目的とした副業制度の新設
・男性育児休業取得による、男女とも「育児」と「仕事」を両立できる制度の構築
これらの取り組みを行うことにより、性別や国籍、新卒・中途採用者に関係なく、管理職を目指す社員の増加
を図りつつ、その比率を改善できるよう努めてまいります。
なお、2023年3月末時点において非管理職の社員のうち管理職を目指している社員の比率は、以下のとおり把
握しております。
・男性 35.0%(300名中105名)
・女性 12.2%(147名中18名)
・日本人 27.8%(420名中117名)
・外国人 22.2%(27名中6名)
・新卒採用者 28.1%(313名中88名)
・中途採用者 26.1%(134名中35名)
今後、定量的な目標としては、非管理職のうち管理職を目指している社員の比率目標を設定し、性別や国籍、新卒・中途採用者を問わず30%を超える水準を目指してまいります。