有価証券報告書-第73期(2024/01/01-2024/12/31)

⑦ 指標及び目標
当社では、上記「人財戦略」に記載した人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針についての具体的な取組みは、女性活躍推進法並びに次世代育成支援対策法に基づく行動計画に掲げ実行しております。
⑧ 女性活躍推進法に基づく行動計画
目的 :性別や育児・介護の有無にかかわらず、全ての社員が活躍できる環境と組織風土を整備すること。

目標	計画最終年度において、女性正社員のうち総合職の比率を15%以上にする。
計画期間	2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間。
実績	女性正社員のうち総合職の比率は、25.4%(2023年度は20.9%)となりました。
今後の 計画	2026年3月末に15%以上とする目標を既に超えていますが、引き続き女性正社員の総合職比率を上げ、女性社員が活躍できるフィールドを拡大させ、更に働きがいのある会社を目指します。具体的には、①一般職から総合職へのコース変更制度を継続運用させ、女性のキャリアアップの機会を提供すること、②総合職(特に営業職・技術職)の新卒採用比率を向上させること、等の取組みを進めていきます。

目標	計画最終年度において、女性の管理職(課長相当職)の比率を10%以上にする。
計画期間	2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間。
実績	女性の管理職(課長相当職)の比率は、7.1%(2023年度は5.1%)となりました。
今後の 計画	2026年3月末に10%以上とする目標を掲げていますが、現在の進捗は目標に対してまだ7割程度です。目標達成に向けて、女性キャリア形成に関する研修(DCL:ダイトロン・キャリアアップ・レディス)などの支援策を積極的に展開し、自律的なキャリアの形成を促していきます。

目標	職種、業務内容及びライフスタイルに合わせた新たな人事制度(時差出勤、在宅勤務、フレックスタイム制等)を導入し、そのインフラを整備する。新人事制度の利用率を30%以上にする。
計画期間	2021年4月1日から2026年3月31日までの5年間。
実績	2023年度に、職種、業務内容及びライフスタイルに合わせた新たな人事制度として、時差出勤制度及び在宅勤務制度を導入しました。
今後の 計画	在宅勤務制度の利用率は33.7%(2023年度は40.3%)であり、「ウィズコロナ」から「アフターコロナ」に転換した後も在宅勤務制度が浸透していると判断しています。時差出勤制度の利用率は9.3%(2023年度は8.5%)であり、引き続き、時差出勤制度の活用の有効性を評価していきます。

⑨ 次世代育成支援対策法に基づく行動計画
目的:仕事と育児(子育て)を両立させることができ、全ての社員が能力を十分に発揮できる環境を整備する。

目標	計画期間内に、以下の水準以上で育児休業の取得を実現する。 ・男性社員の育児休業取得を2名以上。 ・配偶者が子を出産した男性社員が会社独自の育児休暇制度を利用する割合を25%以上。
計画期間	2023年1月1日から2024年12月31日までの2年間。
実績	2024年4月に、配偶者が出産するときの慶弔休暇を現状の2日から5日に変更し、また、積立有給休暇制度を利用できる目的の範囲を従来の疾病限定から育児・看護・介護・ボランティア等に拡大させ、男性が育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行いました。 当社の女性社員の育児休業取得率は100%であり、男性社員の育児休業取得は12名(2023年度は6名)で、育児休業取得率は57.1%(2023年度は60%)、会社独自の育児休暇制度の利用率は71.4%(2023年度は80%)となっています。これらの結果、当該行動計画の目標は達成いたしました。

目標	小学校3年生修了年度までの子を持つ従業員を対象とした短時間勤務制度を導入する。
計画期間	2023年1月1日から2024年12月31日までの2年間。
実績	2024年4月に、小学校3年生修了年度までの子を持つ従業員を対象とした短時間勤務制度を導入し、当該行動計画の目標は達成いたしました。