有価証券報告書-第67期(2025/04/01-2026/03/31)

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】
①経営戦略と連動した人財戦略(人的資本の最大化)
当社グループは、経営理念「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」を具現化する源泉は「人」であると考え、人財への投資を中長期的な企業価値向上の最優先事項としています。第4次中期経営計画においては、「人財へのエンパワーメント」を基本方針に掲げ、事業ポートフォリオの変革に即した人事サイクル(採用・育成・配置・評価・処遇)の最適化を推進しております。
現在、当社は「成熟期(既存事業の深化)」から「変革加速期(デジタルシフトによる再成長)」への転換期にあります。この転換を確かなものにするため、既存ビジネスを効率的に遂行する「オペレーティブ人財」の高度化と、新たな価値創出を牽引する「イノベーティブ人財」の確保・育成を戦略的優先課題と定義しました。
労働需給の逼迫という外部環境の変化に対し、挑戦が報われる競争力のある人事制度を整備することで、優秀な人財の獲得とリテンションを図り、持続的な成長基盤を構築します。
・人的資本価値向上のための4つの重点施策
a.戦略的な人財ポートフォリオの構築(獲得と多様性)
キャリア採用における高度専門人財の比率を高め、人財構成のトランスフォーメーションを加速。DE&Iの推進により、多様な知見を組織のイノベーションへと繋げます。
b.リスキリングによる人財価値の再定義(育成)
既存リソースの最適活用を目的に、全従業員を対象としたリスキリングプログラムを拡充。「オペレーティブ」から「イノベーティブ」への円滑な役割転換を支援し、個人の市場価値向上と組織力の強化を両立します。
c.タレントマネジメントと最適配置(活用)
スキルデータの可視化に基づき、事業戦略上の重要ポジションへの適材適所を徹底。社内公募制等を通じて人財の流動性を高め、組織の活性化を促します。
d.エンゲージメントの強化と組織文化の変革(定着)
心理的安全性を担保しつつ、挑戦を称える文化を醸成。エンゲージメントサーベイによるPDCAを回し、「働きがい」を生産性向上に直結させる組織運営を追求します。
②従業員給与等の決定方針(Pay for Performanceの徹底)
当社は、「挑戦と成果が報われる報酬体系」を構築し、企業価値の向上と従業員の処遇を連動させることを基本としています。2026年7月より導入する新人事制度は、従来の年功的要素を排除し、役割と貢献度を基軸とした「役割等級制度」をベースとしております。
a.KPIに基づいた公正な絶対評価(事業計画との連動)
経営計画からブレークダウンされた具体的な目標管理制度(MBO)を運用。成果を数値化し「絶対評価」を行うことで、個人の貢献が直接的に報酬へ反映される透明性の高い仕組みを担保しています。
b.「役割」に基づく報酬体系への移行
職責の大きさ、難易度、成果責任に基づく等級制度を導入。年齢に関わらず、高い価値を提供する人財に対して市場競争力のある報酬を提供できる体制を整えています。
c.「チャレンジ加算」による非連続な成長の促進
既存事業の延長線上にない変革的な取り組みを評価するインセンティブ枠(チャレンジ加算)を設置。失敗を恐れない挑戦を促し、将来の収益源となるイノベーション創出を動機付けています。
d.サステナビリティに配慮した多様な働き方の支援
高度専門職への適切な処遇に加え、65歳定年制への移行など、多様な人財が長期的に価値を発揮できる環境を整備。労働力の安定確保と組織の持続可能性を担保しています。