有価証券報告書-第65期(2023/04/01-2024/03/31)
(3) 人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針
① 人的資本経営に関する取り組み方針
当社は、「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」という経営理念を実現するために、その原動力となる従業員の一人ひとりに寄り添うことで、従業員が活き活きと働き、持てる能力を最大限発揮できる環境づくりを目指しています。
② 人財戦略
当社の人的資本経営は、人財の確保や育成に関連する取り組みの一つひとつが、最終的には経営の目指す目標(ROICの向上、第3次中期経営計画最終年度である2023年度は13%に対して実績15%)につながっていくイメージを見える化し、各施策に関係する従業員全員が最終ゴールを意識した活動をすることで、施策の実施効果を最大限上げていくことを狙いとしています。
各施策はKPIの設定とモニタリングにより定点観測を行います。KPIについても、企業間比較が可能な指標に当社の独自指標も加え、また、目標を達成するためのマイルストーンとしてのKPIと、当社として常に維持すべき絶対水準を示したモニタリング指標としてのKPIとに分けて管理することにより、目指すべき目標の明確化を図っています。
A 社内人財の教育・育成
当社は従業員一人ひとりの成長が企業の成長にもつながるという人財育成方針に基づき、従業員の教育・育成に努めています。従業員が最新の技術や知識を身につけ、高度な専門性を持つこと[=人材から人財へ]により、お客様へのより良いサービスの提供が可能になると考えており、階層別・業務別に焦点を絞った研修のほか、対人対応力などのコンピテンシーを高めるための研修にも力を入れています。
近年は新卒採用をを強化しており、新人エンジニア研修には平均して1,000時間以上の学習時間を確保しているほか、社員の就業時間の5%を自己研鑽の時間に充てる施策を展開するなど、従業員のキャリアアップやスキルアップを積極的に支援しています。
当社はこうした教育や育成を通して「自ら学び続ける文化をつくる」ことを目指しており、それが最終的には仕事の高い遂行能力を有する人財の育成につながるとの思いから、KPIでは「納期遅延の極小化」や「見積精度の精緻化」に関連する指標もモニターしております。プロジェクト納期遅延の極小化に関しては、2023年度は大規模案件の受注が増えたことにより、納期が分割されるケースも増え、一部の納期が遅延するケースが若干増えたため納期遅延の割合が0.22ポイント増加しました。今後は納期遅延を防ぐ為、プロジェクト管理におけるモニタリングを強化してまいります。プロジェクトの見積精度に関しては、2023年度の実績において、目標値の85%を3.3ポイント上回る88.3%を達成しました。
また、資格取得者の割合については、PMP取得者数は順調に増えており2023年度は目標値の20%を0.9ポイント上回る20.9%を達成しました。その一方、情報処理技術者国家試験資格取得者は、技術開発本部に所属する従業員数が増えたことにより、取得者数の割合が下がりました。目標値80%を目指すため、資格取得制度や費用補助制度を整備し従業員の資格取得を積極的に支援してまいります。
<指標および目標>
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、ビジネス環境の変化にも迅速に対応するべく、また様々なフィールドで活躍をしてきた経験者の採用は当社内での新たな発想の展開にも寄与するとの観点からも、経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。
このコンセプトに則り2023年4月から導入した、当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度(※)」では、既に4名の従業員を再雇用しております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員(アルムナイ)の再雇用制度。退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
C 女性活躍推進
当社は女性の積極採用を進めているほか、上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備に取り組んでいます。当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、社内のロールモデルとなるような女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めています。2023年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
<指標および目標>
また当社は、グループ一体となって全国の自治体における税金や国民健康保険などの催告業務の管理効率化を目的とした各種システムを提供しており、またその業務受託(BPO)も大規模に展開しています。こうした自治体向け業務システムの構築からシステムを活用してのBPOサービスにつきましては、当社(システム開発・BPOサービス)、株式会社アイ・シー・アール(BPOサービス・コールセンター運用)、株式会社シー・ヴィ・シー(訪問・調査業務)というグループ会社間の連携によってシナジー効果を高めており、BPOサービスの全国展開に伴って、契約社員やパート社員の方々を含めて、多くの女性が活躍しております。当社グループによるBPOサービス提供により、自治体の職員の方々は本来業務に専念することが可能となり、社会的価値の創造への貢献にも繋がっています。
D シニア人材の活躍
当社グループのBPO分野における女性活躍の様子は上記のとおりですが、同分野におけるシニア就業者数も年々増加しており、多様な働き方を実現する場となっています。加えて当社では、更なるシニア世代の活力向上・活用を狙いとして、2024年度中の定年延長制度導入決定を目指し、取り巻く状況や価値観が変わるなか、多様な人が活躍できる環境づくりの取り組みをより一層加速化させていきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド(正社員ベースと正社員+非正社員ベース)
E 労働環境の改善
当社は2021年、サステナビリティ推進におけるマテリアリティのひとつとして「人財の深化」を掲げており、その具体的な取り組みとして2023年4月には新人事制度を導入、給与改定においては正社員を対象に平均10%の月例賃金の引き上げ、扶養する子ども1人当たりの手当の額を従来の3倍に引き上げるなど、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上策を実施しました。2024年4月においても昨年に引き続き月例賃金約6%の引き上げを実施、また「人財の深化」の柱である新人事制度も、改定による効果を最大限発揮できるよう、新制度のスムーズな定着と運用強化を重点施策として取り組み、より働きがいのある職場環境の実現を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60%前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸制度(「アニバーサリー休暇制度」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得者員への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇制度」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))を活用して、2022年度の有休取得率は83%まで上昇しました。2023年度は新型コロナウィルスの5類移行等の影響および業務量増加も相まって、取得率は81%に留まりましたが、引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85%という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間についても、残業時間削減に向けた取り組み(管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革)により、2023年度は前年より3時間削減の14時間となっており、平均残業時間10時間という目標の達成を目指します。
更に、2022年度に施行された出生時育児休業制度(産後パパ育休制度)に関連して、その対象となるすべての男性従業員に宛て、人事部より個別に制度の説明を実施することで育休の取得を促しており、その効果もあり2023年度の実績では、政府の目標である「2025年に50%の取得率」を大きく上回る57.1%の取得率となっています。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2024」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」(愛称「ハタラクエール」法人)として認証されました。
※ハタラクエール(福利厚生表彰・認証制度):福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施
する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
年に1回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
・公式サイト:https://fukurikosei-hyosyo.com/
<指標および目標>
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることで、従業員が活き活きと働くことができ、それが仕事の能率をあげていくことにつながると考えています。その一環として2022年12月、従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指し、本社入居ビルの最上階(12階)のレイアウトを変更し、フリーアドレスの導入やフリースペースでの打ち合わせなど、従業員一人ひとりが自由に働ける環境を整えました。この他、従業員同士のコミュニケーションの活性化を図る為のカフェスペースを設けるなど、様々な試みを行った結果、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになりました。
2023年度は、所沢事業所について太陽光パネルや照明LED化など環境に配慮した改修を行い、現在は本社ビルのコンセプトを水平展開しレイアウト変更を進めております。今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指します。
こうした職場環境向上への取り組みと並行して、定期的なストレステストや健康診断を従業員全員に実施することで、従業員の心身における変化を見逃さない体制づくりを目指し、ストレステストの受検率ならびに健康診断の受診率100%を目標としています。また、グループ会社の株式会社アイ・シー・アールが今般、健康経営優良法人2023に認定されたことから、健康経営に関する知見を今後グループ内で共有し、従業員の健康を経営的な観点でとらえ、これまで以上に積極的に行動していきます。
<指標および目標>
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。そのために、様々な専門性やスキルを持った外部の方の採用活動を積極的に行ってまいります。このほか、導入を予定しておりました従業員に向けた兼業・副業制度やフリーエージェント(FA)制度については、昨年度は2024年度4月の新人事制度の運用を優先させたため、計画を修正して2024年度中に検討を進めてまいります。
また、多様な人財に多様な働き方をしてもらうことを目指す一方で、その両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開しています。2023年12月2日の創業記念日には、2024年度新卒採用の内定者を含む従業員と、その家族を本社に招待するfriendship festival 2023というイベントを開催しました。当日は、本社・中部・九州事業所の従業員とそのご家族、内定者とそのご家族の方々が多数参加し、従業員の家族の皆様にも当社を知っていただく良い機会となりました。また、2019年以来4年ぶりに社員旅行を実施しました。国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
H 離職率改善
当社における直近の離職率は6～7%台で推移していましたが、2023年度の実績では4.2%となりました。近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しています。最近は特に若年層の仕事に対する価値観の変化や、終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は、年々低下傾向にあります。IT業界においても人財の流動化が高まっていることから、当社としては従業員の定着率向上に向け、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要と考えます。引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう新たな施策も検討しながら愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
① 人的資本経営に関する取り組み方針
当社は、「『寄り添うチカラ』で人々の感動と笑顔を生み出す」という経営理念を実現するために、その原動力となる従業員の一人ひとりに寄り添うことで、従業員が活き活きと働き、持てる能力を最大限発揮できる環境づくりを目指しています。
② 人財戦略
当社の人的資本経営は、人財の確保や育成に関連する取り組みの一つひとつが、最終的には経営の目指す目標(ROICの向上、第3次中期経営計画最終年度である2023年度は13%に対して実績15%)につながっていくイメージを見える化し、各施策に関係する従業員全員が最終ゴールを意識した活動をすることで、施策の実施効果を最大限上げていくことを狙いとしています。
各施策はKPIの設定とモニタリングにより定点観測を行います。KPIについても、企業間比較が可能な指標に当社の独自指標も加え、また、目標を達成するためのマイルストーンとしてのKPIと、当社として常に維持すべき絶対水準を示したモニタリング指標としてのKPIとに分けて管理することにより、目指すべき目標の明確化を図っています。
A 社内人財の教育・育成
当社は従業員一人ひとりの成長が企業の成長にもつながるという人財育成方針に基づき、従業員の教育・育成に努めています。従業員が最新の技術や知識を身につけ、高度な専門性を持つこと[=人材から人財へ]により、お客様へのより良いサービスの提供が可能になると考えており、階層別・業務別に焦点を絞った研修のほか、対人対応力などのコンピテンシーを高めるための研修にも力を入れています。
近年は新卒採用をを強化しており、新人エンジニア研修には平均して1,000時間以上の学習時間を確保しているほか、社員の就業時間の5%を自己研鑽の時間に充てる施策を展開するなど、従業員のキャリアアップやスキルアップを積極的に支援しています。
当社はこうした教育や育成を通して「自ら学び続ける文化をつくる」ことを目指しており、それが最終的には仕事の高い遂行能力を有する人財の育成につながるとの思いから、KPIでは「納期遅延の極小化」や「見積精度の精緻化」に関連する指標もモニターしております。プロジェクト納期遅延の極小化に関しては、2023年度は大規模案件の受注が増えたことにより、納期が分割されるケースも増え、一部の納期が遅延するケースが若干増えたため納期遅延の割合が0.22ポイント増加しました。今後は納期遅延を防ぐ為、プロジェクト管理におけるモニタリングを強化してまいります。プロジェクトの見積精度に関しては、2023年度の実績において、目標値の85%を3.3ポイント上回る88.3%を達成しました。
また、資格取得者の割合については、PMP取得者数は順調に増えており2023年度は目標値の20%を0.9ポイント上回る20.9%を達成しました。その一方、情報処理技術者国家試験資格取得者は、技術開発本部に所属する従業員数が増えたことにより、取得者数の割合が下がりました。目標値80%を目指すため、資格取得制度や費用補助制度を整備し従業員の資格取得を積極的に支援してまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考※3 | ||
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| PMP取得者数(%) (対象:技術開発本部) | 12.2 | 17.3 | 20.9 | 20.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 情報処理技術者国家試験資格取得者(※1)(%) (対象:技術開発本部) | 72.9 | 75.3 | 71.8 | 80.0 | [比較可能] [モニタリング] |
| 当社都合によるプロジェクト納期遅延の極小化(%) | - | 0.52 | 0.74 | 0.50 | [独自] [モニタリング] |
| プロジェクトの見積精度(※2)(%) | 83.5 | 83.6 | 88.3 | 85.0 | [独自] [モニタリング] |
※1 情報処理推進機構主催のもの。
※2 全プロジェクト件数のうち、見積誤差が10%未満となるISO9001管理対象プロジェクトの割合を85%に保つ。
※3 [比較可能]は企業間比較が可能な指標であり、[独自]は当社の独自の取り組みとして作成した指標。
[マイルストーン]は年ごとの進捗を迫っていく指標であり、[モニタリング]は維持すべき絶対水準。以下同様。
B 経験者採用の積極化
当社は新卒者の採用や育成に力を入れる一方で、ビジネス環境の変化にも迅速に対応するべく、また様々なフィールドで活躍をしてきた経験者の採用は当社内での新たな発想の展開にも寄与するとの観点からも、経験豊かな即戦力人財を積極的に採用しています。
このコンセプトに則り2023年4月から導入した、当社を中途退職した元従業員の再雇用制度である「カムバック・アルムナイ制度(※)」では、既に4名の従業員を再雇用しております。
※「カムバック・アルムナイ制度」: 出産、介護や配偶者の転勤などの理由により、または自身のキャリアアップなどのために当社を中途退職した元社員(アルムナイ)の再雇用制度。退職前の当社での勤続期間や離職期間は不問。
C 女性活躍推進
当社は女性の積極採用を進めているほか、上記の「カムバック・アルムナイ制度」の導入や時短勤務、テレワークにより、結婚や出産などを契機に一旦は退職をした女性もライフステージに合わせて活躍できるよう職場環境の整備に取り組んでいます。当社の業務は、男女の格差なく平等に活躍の機会があることから、社内のロールモデルとなるような女性従業員の数を更に増やすことにより、将来の管理職候補のすそ野拡大に努めています。2023年度の実績においては、いずれの指標についても前年と比較して順調に伸びており、引き続き、2025年の目標達成を目指します。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | |
| 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 | ||
| 女性従業員割合(%) | 18.0 | 20.2 | 25.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 女性管理職比率(%) | 4.3 | 6.7 | 9.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
| 採用した労働者に占める女性労働者の割合(%) | 26.0 | 29.8 | 35.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
また当社は、グループ一体となって全国の自治体における税金や国民健康保険などの催告業務の管理効率化を目的とした各種システムを提供しており、またその業務受託(BPO)も大規模に展開しています。こうした自治体向け業務システムの構築からシステムを活用してのBPOサービスにつきましては、当社(システム開発・BPOサービス)、株式会社アイ・シー・アール(BPOサービス・コールセンター運用)、株式会社シー・ヴィ・シー(訪問・調査業務)というグループ会社間の連携によってシナジー効果を高めており、BPOサービスの全国展開に伴って、契約社員やパート社員の方々を含めて、多くの女性が活躍しております。当社グループによるBPOサービス提供により、自治体の職員の方々は本来業務に専念することが可能となり、社会的価値の創造への貢献にも繋がっています。
D シニア人材の活躍
当社グループのBPO分野における女性活躍の様子は上記のとおりですが、同分野におけるシニア就業者数も年々増加しており、多様な働き方を実現する場となっています。加えて当社では、更なるシニア世代の活力向上・活用を狙いとして、2024年度中の定年延長制度導入決定を目指し、取り巻く状況や価値観が変わるなか、多様な人が活躍できる環境づくりの取り組みをより一層加速化させていきます。
グループ会社を含めた社員ピラミッド(正社員ベースと正社員+非正社員ベース)
E 労働環境の改善
当社は2021年、サステナビリティ推進におけるマテリアリティのひとつとして「人財の深化」を掲げており、その具体的な取り組みとして2023年4月には新人事制度を導入、給与改定においては正社員を対象に平均10%の月例賃金の引き上げ、扶養する子ども1人当たりの手当の額を従来の3倍に引き上げるなど、従業員のモチベーションやエンゲージメントの向上策を実施しました。2024年4月においても昨年に引き続き月例賃金約6%の引き上げを実施、また「人財の深化」の柱である新人事制度も、改定による効果を最大限発揮できるよう、新制度のスムーズな定着と運用強化を重点施策として取り組み、より働きがいのある職場環境の実現を目指していきます。
また、メリハリのあるワークライフバランス実現のために、有給休暇取得に全社一丸となって取り組んでいます。当社の有休取得率は、2020年度までは毎年60%前後でしたが、有給休暇の取得を促すための諸制度(「アニバーサリー休暇制度」(自分の誕生日や記念日(My誕生日・My記念日)の属する月の有給休暇取得者員への奨励金支給)、「+1(プラスワン)休暇制度」(飛び石連休の谷間の日や土日祝日を含んだ3連休の前後に休暇を取得した従業員への奨励金支給))を活用して、2022年度の有休取得率は83%まで上昇しました。2023年度は新型コロナウィルスの5類移行等の影響および業務量増加も相まって、取得率は81%に留まりましたが、引き続きこの高水準を維持しつつ、新たな施策も講じながら有休取得率85%という目標達成に向けて取り組んでまいります。
同じく、平均残業時間についても、残業時間削減に向けた取り組み(管理者への啓蒙や従業員一人ひとりの意識改革)により、2023年度は前年より3時間削減の14時間となっており、平均残業時間10時間という目標の達成を目指します。
更に、2022年度に施行された出生時育児休業制度(産後パパ育休制度)に関連して、その対象となるすべての男性従業員に宛て、人事部より個別に制度の説明を実施することで育休の取得を促しており、その効果もあり2023年度の実績では、政府の目標である「2025年に50%の取得率」を大きく上回る57.1%の取得率となっています。
これらの成果が評価につながり、「ハタラクエール2024」(※)にて、福利厚生の充実・活用に力を入れている企業「福利厚生推進法人」(愛称「ハタラクエール」法人)として認証されました。
※ハタラクエール(福利厚生表彰・認証制度):福利厚生の一層の普及・発展を目的に、優れた福利厚生を実施
する法人、およびこれから福利厚生の充実を図ろうとする意欲ある法人に対する民間の表彰・認証制度。
年に1回福利厚生の充実・活用に力を入れる企業・団体・自治体を表彰。
・公式サイト:https://fukurikosei-hyosyo.com/
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | |
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| 平均残業時間(時間) | 17 | 14 | 10 | [比較可能] [モニタリング] |
| 有給休暇取得率(%) | 83 | 81 | 85 | [比較可能] [モニタリング] |
| 男性の育児休業取得率(%) | 44.4 | 57.1 | 50.0 | [比較可能] [マイルストーン] |
F 社員の心身および社会的健康の向上
当社は、従業員が毎日働く職場を快適な場とすることで、従業員が活き活きと働くことができ、それが仕事の能率をあげていくことにつながると考えています。その一環として2022年12月、従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指し、本社入居ビルの最上階(12階)のレイアウトを変更し、フリーアドレスの導入やフリースペースでの打ち合わせなど、従業員一人ひとりが自由に働ける環境を整えました。この他、従業員同士のコミュニケーションの活性化を図る為のカフェスペースを設けるなど、様々な試みを行った結果、日々多くの従業員が12階を活用し、新たなイノベーションを生み出す対話が活発に行われるようになりました。
2023年度は、所沢事業所について太陽光パネルや照明LED化など環境に配慮した改修を行い、現在は本社ビルのコンセプトを水平展開しレイアウト変更を進めております。今後も、本社入居ビルの他のフロアや本社以外の事業所の内装工事や増改築などを通じて、全従業員が働きやすく、新たな発想を生み出せる職場環境を目指します。
こうした職場環境向上への取り組みと並行して、定期的なストレステストや健康診断を従業員全員に実施することで、従業員の心身における変化を見逃さない体制づくりを目指し、ストレステストの受検率ならびに健康診断の受診率100%を目標としています。また、グループ会社の株式会社アイ・シー・アールが今般、健康経営優良法人2023に認定されたことから、健康経営に関する知見を今後グループ内で共有し、従業員の健康を経営的な観点でとらえ、これまで以上に積極的に行動していきます。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | |
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| ストレステスト受検率(%) | 84 | 91 | 100 | [比較可能] [モニタリング] |
| 健康診断受診率(%) | 89 | 92 | 100 | [比較可能] [モニタリング] |
G ダイバーシティ/インクルージョンの強化
当社はITによる新たなイノベーションを起こすためには、多様な人財が多様な働き方をすることにより、従業員同士で刺激を与えあう環境が不可欠だと考えています。そのために、様々な専門性やスキルを持った外部の方の採用活動を積極的に行ってまいります。このほか、導入を予定しておりました従業員に向けた兼業・副業制度やフリーエージェント(FA)制度については、昨年度は2024年度4月の新人事制度の運用を優先させたため、計画を修正して2024年度中に検討を進めてまいります。
また、多様な人財に多様な働き方をしてもらうことを目指す一方で、その両輪の片方であるインクルージョンの強化、会社全体としての一体感や連帯感の醸成も必須であると考えています。これまで、新型コロナウイルスの影響により控えていた社内イベントも再開しています。2023年12月2日の創業記念日には、2024年度新卒採用の内定者を含む従業員と、その家族を本社に招待するfriendship festival 2023というイベントを開催しました。当日は、本社・中部・九州事業所の従業員とそのご家族、内定者とそのご家族の方々が多数参加し、従業員の家族の皆様にも当社を知っていただく良い機会となりました。また、2019年以来4年ぶりに社員旅行を実施しました。国内、海外含む10以上の多彩な旅行先を自由に選択できるプランが大変好評で、400名以上が参加し、従業員同士の交流を深めました。このような活動を通して、継続的に従業員のエンゲージメントを高めていきます。
H 離職率改善
当社における直近の離職率は6～7%台で推移していましたが、2023年度の実績では4.2%となりました。近年当社では、新卒採用を大きく増やしており、若年層の離職率を増加させないことが課題のひとつであると認識しています。最近は特に若年層の仕事に対する価値観の変化や、終身雇用制度のあり方の変化なども相まって、若年層従業員が同一企業で働く割合は、年々低下傾向にあります。IT業界においても人財の流動化が高まっていることから、当社としては従業員の定着率向上に向け、上記の施策A～Gにしっかり取り組んでいくことが重要と考えます。引き続きこの指標を維持・低減が図れるよう新たな施策も検討しながら愚直に取り組んでまいります。
<指標および目標>
| KPI項目・目標 (実績・目標は年度ベース) | 実績 | 目標 | 備考 | |
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | ||
| 自発的な離職率(%) | 5.8 | 4.2 | 6.0 | [比較可能] [モニタリング] |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
