有価証券報告書-第63期(2023/03/01-2024/02/29)
[人材育成]
私たちの目指すビジョンの実現には社員の成長が必要です。経営理念やイズミの目指す将来像を実現するために当社では階層別研修に加え、経営人材育成を目的とした選抜研修を行っています。
階層別研修においては当社の強みである生鮮食品・惣菜の更なる強化を目指し、「生鮮技能ライセンス」の取得促進、「食品安全ライセンス認定試験」の実施を行っています。選抜研修においては部課長から将来の経営幹部候補を選抜し、社外研修を含むプログラムで育成に取り組んでいます。
① イズミ大学参加人数
イズミ大学とは将来の経営幹部を育成するための選抜プログラムです。2年間の研修を通して組織変革に必要なスキルを習得するとともに、経営に求められる視野・視座を身に付けます。
② 生鮮技能ライセンス
当社では鮮魚・精肉・惣菜・青果それぞれに技能資格基準を設けており、基準に達した社員は技能ライセンス手当を支給しています。食品加工技術を向上させ、常にお客さまに安全で高品質な商品を提供できるよう取り組んでいます。
③ 食品安全ライセンス
当社では継続的に「食品安全研修」にて教育を行い「安全・安心」な商品管理が行える体制を整えています。また、この食品安全研修の習熟度を確認するため2023年度より検定制度を導入し定期的に更新検定を行うことで常に安全な商品を提供できるよう取り組みを進めていました。2023年2月に発生したランサムウェア感染被害により2023年度の検定を延期していたため、2024年度に実施します。
④ 人的資本のROI
当社では人的資本に関わる投資が会社の価値向上に連動しているか確認する管理指標として人的資本ROIを活用しています。人的資本のROIは「利益額/人件費-1」(利益額の内訳は営業利益+人件費)で算出しており、年次で評価し人的資本投資戦略の見直しを行います。
[エンゲージメント]
社員が経営理念に沿って地域とお客さまの生活に貢献することにやりがいを感じ、仕事を通じて自己成長を果たすことが、社員と会社双方にとってベストな関係だと考えています。会社のビジョン実現のために特に重要と考える4項目について2022年度のスコアを基準に推移をモニタリングしています。
[採用と定着]
人材確保の観点から若年層の離職防止に取り組んでいます。ワークインライフ意識の浸透や安心して働くことができる環境づくりが重要と考え、帰省旅費補助や家賃補助、奨学金返済支援を行っています。管理指標として入社後3年時の離職率を確認し、年次で評価しています。
(注)1.親元等に帰省する旅費が往復1万円を超える25歳までの正社員が対象。対象者のうち利用した社員の割合
[ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン]
① 多様性の確保
「街の核」となることを念頭に変革を目指す当社は、多様な価値観をもつ社員が個性や専門性を発揮することが競争力の源泉であると考えています。多様な社員の能力が最大限発揮できる環境はイノベーションを生み出し、企業の価値創造につながることから主要課題の一つとして目標設定し取り組んでいます。実施に向け準備していたLGBTQ研修はランサムウェア感染被害により延期になった為、2024年度実施します。
② 女性の活躍
イズミの目指すジェンダーギャップ解消の姿は「会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」です。それを確認する指標として「女性管理職比率」の目標を設定し、年次で評価しています。また、男性の育児休業取得を促進するため、取得時はフォロー人員を本社から派遣しています。取得申請を確認次第、販売部・営業推進部・人事部で会議を行いフォロー日程の調整を行っており、会社全体で取得しやすい環境づくりに努めています。
(注)2.「夫は外で働き妻は家庭を守るべきである」といった考えについてどう思うかという問いに対し「やや反対」・「反対」と回答した社員の割合。2023年度はランサムウェア被害によるシステム障害の影響でアンケート実施なし
[健康経営の推進]
当社で働く社員の95%以上が地元の方であるため、社員の健康を守ることは地域の健康を守ることにつながる、という考えのもと、社員の健康づくりを支援し、地域の健康寿命延伸に貢献できるよう、以下のことに取り組んでいます。
① 健康診断自社基準超過者受診率
当社では健康診断の結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者を対象に受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し健康課題を放置せずすぐ治療できたことで、重症レベルの有所見者数に改善が見られると産業医の方から評価いただきました。
② 特定保健指導
当社は健康診断の結果から生活習慣病発症のリスクが高い「未病」の社員に対して実施する「特定保健指導」の実施率90%を目指しています。指導が受けやすいよう就業時間内での実施など、会社全体で指導促進する環境づくりを行っています。
③ 健康相談しやすい環境づくり
当社は2022年にヘルスケアアプリHELPOをグループ会社も含め約11,000名に導入しました。このアプリはチャットによる健康相談やオンライン診療が可能で通院に比べ気軽に相談・診療できるため、放置しがちな小さな健康課題の解決をサポートしています。アプリにはオンライン相談だけでなくコラムや万歩計など健康意識向上に役立つコンテンツも充実しており、アプリの利用率(アクティブ利用率)をモニタリングすることで社員の健康意識の推移を確認しています。社員本人だけでなくご家族の健康についても相談可能なため、当社が目指す「地域の健康」推進につながっていると考えています。今後は社員の健康維持における中心的プラットフォームとして活用していきます。
④ 総実労働時間の削減
総実労働時間の削減は健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要なミッションです。削減を進めるため荒利生産性目標の設定や電話自動応答システムの導入、IT活用による作業改善などの取り組みを進めています。
⑤ 労働災害率(強度率)
労働災害を削減するために再発防止対策書提出の徹底、発生事案を分析し全社への注意喚起を行っています。特に「転倒」が発生した際、高年齢の社員は重症化し労働損失日数が多くなる傾向があるため、転倒を防ぐ具体的対策を周知しています。高齢化社会が進む中、誰もが安全に働ける職場にすることで雇用の確保、地域貢献を目指します。
⑥ 労使協議会開催率
店舗で発生した職場環境課題にスピード対応できるよう、すべての店舗で月に1度労使協議会を開催するよう取り組んでいます。
[コンプライアンス]
当社は、社員やお取引先様が通報できる内部通報窓口とは別に女性専用通報窓口も設置しております。通報内容の適切な対応により、より相談・通報しやすい通報窓口を目指します。また、法令遵守の意識を高めるため2022年度は正社員、特に部門責任者を中心にコンプライアンス研修を行いました。今後は現場担当者まで対象を広げ定期的に実施します。
私たちの目指すビジョンの実現には社員の成長が必要です。経営理念やイズミの目指す将来像を実現するために当社では階層別研修に加え、経営人材育成を目的とした選抜研修を行っています。
階層別研修においては当社の強みである生鮮食品・惣菜の更なる強化を目指し、「生鮮技能ライセンス」の取得促進、「食品安全ライセンス認定試験」の実施を行っています。選抜研修においては部課長から将来の経営幹部候補を選抜し、社外研修を含むプログラムで育成に取り組んでいます。
① イズミ大学参加人数
イズミ大学とは将来の経営幹部を育成するための選抜プログラムです。2年間の研修を通して組織変革に必要なスキルを習得するとともに、経営に求められる視野・視座を身に付けます。
② 生鮮技能ライセンス
当社では鮮魚・精肉・惣菜・青果それぞれに技能資格基準を設けており、基準に達した社員は技能ライセンス手当を支給しています。食品加工技術を向上させ、常にお客さまに安全で高品質な商品を提供できるよう取り組んでいます。
③ 食品安全ライセンス
当社では継続的に「食品安全研修」にて教育を行い「安全・安心」な商品管理が行える体制を整えています。また、この食品安全研修の習熟度を確認するため2023年度より検定制度を導入し定期的に更新検定を行うことで常に安全な商品を提供できるよう取り組みを進めていました。2023年2月に発生したランサムウェア感染被害により2023年度の検定を延期していたため、2024年度に実施します。
④ 人的資本のROI
当社では人的資本に関わる投資が会社の価値向上に連動しているか確認する管理指標として人的資本ROIを活用しています。人的資本のROIは「利益額/人件費-1」(利益額の内訳は営業利益+人件費)で算出しており、年次で評価し人的資本投資戦略の見直しを行います。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 人材育成 | イズミ大学参加人数累計 | 49名 | 78名 | 100名 | 100名 |
| 生鮮技能ライセンス取得率 | 48% | 48% | 60% | 70% | |
| 食品安全ライセンス 認定試験合格者数 | 0名 | 0名 | 2,000名 | 2,000名 | |
| 人的資本ROI | 57.5% | 47.9% | 63.0% | 68.0% |
[エンゲージメント]
社員が経営理念に沿って地域とお客さまの生活に貢献することにやりがいを感じ、仕事を通じて自己成長を果たすことが、社員と会社双方にとってベストな関係だと考えています。会社のビジョン実現のために特に重要と考える4項目について2022年度のスコアを基準に推移をモニタリングしています。
| 項目 | 指標 | 2022年度(基準) | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| エンゲージメント | 理念戦略 (ミッション・ビジョンへの共感) | 62ポイント (±0) | 62ポイント (±0) | 67ポイント (+5) | 70ポイント (+8) |
| 自己成長 (達成感や成長機会) | 62ポイント (±0) | 62ポイント (±0) | 67ポイント (+5) | 70ポイント (+8) | |
| 健康 (仕事量・ストレス反応) | 59ポイント (±0) | 60ポイント (+1) | 65ポイント (+6) | 70ポイント (+11) | |
| 承認 (成果・発言に対する承認、評価への納得感) | 63ポイント (±0) | 64ポイント (+1) | 65ポイント (+2) | 70ポイント (+7) |
[採用と定着]
人材確保の観点から若年層の離職防止に取り組んでいます。ワークインライフ意識の浸透や安心して働くことができる環境づくりが重要と考え、帰省旅費補助や家賃補助、奨学金返済支援を行っています。管理指標として入社後3年時の離職率を確認し、年次で評価しています。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 採用と定着 | キャリア採用人数 | 35名 | 39名 | 70名 | 80名 |
| ふるさと帰省旅費制度利用率 ※注1 | 26% | 27% | 80% | 80% | |
| 離職率(入社3年時) | 20.5% | 25.2% | 20.0% | 20.0% |
(注)1.親元等に帰省する旅費が往復1万円を超える25歳までの正社員が対象。対象者のうち利用した社員の割合
[ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン]
① 多様性の確保
「街の核」となることを念頭に変革を目指す当社は、多様な価値観をもつ社員が個性や専門性を発揮することが競争力の源泉であると考えています。多様な社員の能力が最大限発揮できる環境はイノベーションを生み出し、企業の価値創造につながることから主要課題の一つとして目標設定し取り組んでいます。実施に向け準備していたLGBTQ研修はランサムウェア感染被害により延期になった為、2024年度実施します。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| ダイバーシティ・ エクイティ& インクルージョン | 管理職に占めるキャリア採用社員の割合 | 15.8% | 17.7% | 18.0% | 20.0% |
| 障害者雇用率 | 2.16% | 2.74% | 2.50% | 2.70% | |
| LGBTQ研修受講人数 | 0名 | 0名 | 6,000名 | 9,000名 |
② 女性の活躍
イズミの目指すジェンダーギャップ解消の姿は「会社や組織のあらゆる意思決定の場に女性が当たり前に参画している状態」です。それを確認する指標として「女性管理職比率」の目標を設定し、年次で評価しています。また、男性の育児休業取得を促進するため、取得時はフォロー人員を本社から派遣しています。取得申請を確認次第、販売部・営業推進部・人事部で会議を行いフォロー日程の調整を行っており、会社全体で取得しやすい環境づくりに努めています。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| ダイバーシティ・ エクイティ& インクルージョン | 女性管理職比率 | 9.7% | 11.0% | 14.0% | 20.0% |
| 性別役割分担意識見直し度数 ※注2 | 46% | ― | 60% | 60% | |
| 男性の育児休業等取得率 | 101.6% | 90.4% | 100.0% | 100.0% |
(注)2.「夫は外で働き妻は家庭を守るべきである」といった考えについてどう思うかという問いに対し「やや反対」・「反対」と回答した社員の割合。2023年度はランサムウェア被害によるシステム障害の影響でアンケート実施なし
[健康経営の推進]
当社で働く社員の95%以上が地元の方であるため、社員の健康を守ることは地域の健康を守ることにつながる、という考えのもと、社員の健康づくりを支援し、地域の健康寿命延伸に貢献できるよう、以下のことに取り組んでいます。
① 健康診断自社基準超過者受診率
当社では健康診断の結果を分析し、産業医と協議のうえ決定した自社基準超過者を対象に受診勧奨を行っています。取り組みを徹底し健康課題を放置せずすぐ治療できたことで、重症レベルの有所見者数に改善が見られると産業医の方から評価いただきました。
② 特定保健指導
当社は健康診断の結果から生活習慣病発症のリスクが高い「未病」の社員に対して実施する「特定保健指導」の実施率90%を目指しています。指導が受けやすいよう就業時間内での実施など、会社全体で指導促進する環境づくりを行っています。
③ 健康相談しやすい環境づくり
当社は2022年にヘルスケアアプリHELPOをグループ会社も含め約11,000名に導入しました。このアプリはチャットによる健康相談やオンライン診療が可能で通院に比べ気軽に相談・診療できるため、放置しがちな小さな健康課題の解決をサポートしています。アプリにはオンライン相談だけでなくコラムや万歩計など健康意識向上に役立つコンテンツも充実しており、アプリの利用率(アクティブ利用率)をモニタリングすることで社員の健康意識の推移を確認しています。社員本人だけでなくご家族の健康についても相談可能なため、当社が目指す「地域の健康」推進につながっていると考えています。今後は社員の健康維持における中心的プラットフォームとして活用していきます。
④ 総実労働時間の削減
総実労働時間の削減は健康経営、エンゲージメント向上、ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョンの実現につながる重要なミッションです。削減を進めるため荒利生産性目標の設定や電話自動応答システムの導入、IT活用による作業改善などの取り組みを進めています。
⑤ 労働災害率(強度率)
労働災害を削減するために再発防止対策書提出の徹底、発生事案を分析し全社への注意喚起を行っています。特に「転倒」が発生した際、高年齢の社員は重症化し労働損失日数が多くなる傾向があるため、転倒を防ぐ具体的対策を周知しています。高齢化社会が進む中、誰もが安全に働ける職場にすることで雇用の確保、地域貢献を目指します。
⑥ 労使協議会開催率
店舗で発生した職場環境課題にスピード対応できるよう、すべての店舗で月に1度労使協議会を開催するよう取り組んでいます。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| 健康経営の推進 | 健康診断自社基準超過者 受診率 | 86.0% | 96.8% | 90.0% | 90.0% |
| 特定保健指導実施率 | 85% | 87% | 90% | 90% | |
| HELPOアクティブ利用率 | 26% | 25% | 30% | 30% | |
| 総実労働時間 | 2,137時間 | 2,115時間 | 1,934時間 | 1,900時間 | |
| 労働災害率(強度率) | 0.13% | 0.12% | 0.10% | 0.08% | |
| 労使協議会開催率(月次開催率) | 91.4% | 93.2% | 95.0% | 95.0% |
[コンプライアンス]
当社は、社員やお取引先様が通報できる内部通報窓口とは別に女性専用通報窓口も設置しております。通報内容の適切な対応により、より相談・通報しやすい通報窓口を目指します。また、法令遵守の意識を高めるため2022年度は正社員、特に部門責任者を中心にコンプライアンス研修を行いました。今後は現場担当者まで対象を広げ定期的に実施します。
| 項目 | 指標 | 2022年度 | 2023年度 | 2025年度 目標 | 2030年度 目標 |
| コンプライアンス | コンプライアンス研修 受講人数(延べ人数) | 2,297名 | 4,293名 | 6,000名 | 9,000名 |
| 内部通報件数 | 167件 | 138件 | 180件 | 200件 |
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
