訂正有価証券報告書-第73期(2024/04/01-2025/03/31)
(3)戦略
「3.人的資本に関する考え方及び取組」の冒頭に記載している基本的な考え方に基づき、長期ビジョン達成に向けた基本戦略においては、経営・事業の基盤として「多様性のある人的資本」を位置付けるとともに、中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]では、スペースクリエーション企業への転換に向けた5つの施策の中で、最も重要な施策として、「人的資本の拡大・高度化・活躍支援」を掲げています。
長期ビジョン達成に向けた基本戦略
中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]における施策
各施策に関する2025年3月期の進捗状況は、当社Webサイトにて説明動画および資料を公開しております。
https://www.sangetsu.co.jp/company/ir/library/briefing_report.html
1)人材育成
人材育成方針
自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する
・社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する
・昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う
・計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う
①キャリア採用
当社グループでは、中期経営計画(2023-2025)に掲げる「BX:Business Transformation」を実現するために、高い専門能力を持つ人材が不可欠と考えています。専門能力には、積極的に取り入れるべき社外の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識といった能力の2種類があると認識しています。スペースクリエーション企業への転換を実現するためには、どちらも必要不可欠な能力であり、外部人材と既存人材の両面を高度化し、活躍の支援を行うことで、新たな能力や企業風土を社内に育んでいきたいと考えています。多様な社外の視点を各現場に取り入れることにより、ビジネスモデルの革新・変革にむけた企業風土を育み、与えられた仕事に取り組むのではなく、自分自身が仕事を変える、新しいチャレンジを行う文化・風土の強化を進めています。また、2022年度に行った人事制度改定では、組織運営能力や経営力を保有する「マネジメント系」だけでなく、高度専門的な能力を発揮する「プロ系」においても職務に応じた処遇ができる制度としており、社内の専門人材育成やキャリア採用市場における高度専門人材の獲得につなげています。
現在、当社単体の正社員は1,298名(2025年3月末時点)であり、2025年4月1日には総合職・ロジスティクス職掌で58名を新卒採用しました。キャリア採用においては、中期経営計画で設定した3年間合計(2023～2025年度)採用者数目標60～80名に対して、2023年度に49名、2024年度で39名を採用しています。対象職種としては空間デザイナー、設計・施工管理等を含めた空間総合事業専門職を中心に、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート部門等でもキャリア採用を拡大しています。
・キャリア採用の進捗状況(単体)
※退職者数は、キャリア採用者における退職者を指します。
・部門別キャリア採用割合(単体)
②組織別人事担当者の配置
「人材価値の向上」を推し進める上で、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。2023年度より教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解した上で、キャリアデザインサポートや適正な人材配置等を進めることで、組織全体の風土改革、意識改革のみならず、新たな事業機会の創出を目指しています。
③教育・研修の拡充
教育・研修の拡充については、ビジネススキルや事業構築力・組織マネジメント力の強化を目的とした階層別研修のほか、デジタル人材育成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、正社員と特別嘱託社員などを対象に、社員の主体的な学習を支援することを目的としたオンライン学習ツール「Udemy Business」を導入し、中期経営計画に掲げる人材活躍支援と専門性・事業構築力強化のための社員のリスキリングを促進させています。
教育研修による個々人の能力向上に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援も進めています。2024年度は所属以外の部署を経験する「社内インターン」を実施し、約130名が参加しました。また、オンラインを活用した部署紹介イベントや社内公募制度を活用したプロジェクトを実施する等、キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を支援しています。
教育体系図
2)社内環境整備(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)
サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針
サンゲツグループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、強固な事業基盤を築き持続的な発展に繋げていくためには、多様化する需要分野・地域・お客さまに対する多様な機能や商品、深い専門性をもったサービスの提供が不可欠です。
サンゲツグループは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進します。
背景や感性、価値観などの違いによる新たな視点や発想を、豊かな創造性につなげる「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営の中核に据え、多様化する市場の要請を捉えながら、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。
①多様な人材の活躍支援
当社では、従業員の多様性をいかすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、障がい者雇用については、処遇改善や各組織でのトライアル雇用などに取り組んでいます。また、新卒採用だけでなく、事業領域の拡大を目指して取り組む空間デザイナーや施工エンジニアのキャリア採用のほか、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート等においても人的資本の強化に取り組んでいる状況です。
・障がい者雇用率(単体)
障がいを持つ方の雇用率は3.2%(2025年3月末時点)と、法定雇用率2.5%を超える結果となっています。2025年度目標4.0%以上に向け、引き続き取り組みを進めてまいります。
②女性活躍支援
戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、人事部内にDE&I推進担当を配置し、目標達成に向け各種施策を展開しています。性別にかかわらず、社員の知見・経験や専門性を組織に活かすことを目指し、2024年度から2年間の行動計画に沿ってDE&Iを推進しています。
女性活躍推進法に基づく行動計画(2024～2025年度)
実施策
・女性管理職比率(単体)
当社では2025年度末までの女性管理職比率を25.0%以上とすることを目標として掲げています。2025年4月1日時点における女性管理職比率は22.8%となっています。
※人事異動の時期を鑑み、各年とも4月1日の数値で算定しております。
・男性育児休業取得率(単体)
性別問わず、誰もが仕事と育児を両立できる環境づくりと、会社・部署ぐるみで子育てをサポートする共育ての体制整備として、男性育児休業取得を促進しています。現在、女性社員の育児休業取得率は100%となっており、男性社員においても、2025年度の目標取得率100%(2週間以上)を目指してまいります。
厚生労働省の定める定義に基づいた2024年度の男性育児休業取得率は116.7%となります。なお、当社が中期経営計画において定量目標としている男性育児休業2週間以上取得率は、子が1歳になるまでの取得予定を含めて100%となります。
※男性育児休業取得率(育児休業には出生時育休を含む):
年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数
なお、過年度に配偶者が出産した男性社員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
・平均勤続年数(各年度とも3月末時点)(単体)
社員一人ひとりが意欲を持って仕事にチャレンジできる、働きがいのある会社を目指しています。その結果を示す指標の一つとして、平均勤続年数は男女ともに安定した推移を示しています。
③LGBTQ+に関する取組
「サンゲツグループ人権方針」、「サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針」を掲げ、性別、年齢、国籍、人種、宗教、障がいの有無、性自認及び性的指向などにかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性としていかし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進することを社内外へ周知しています。こうした考えからALLY(※)イベントへの継続的な参加や、全社員を対象とした定期的なLGBTQ+研修の実施をはじめ、「同性パートナーシップ制度」導入などの制度面の拡充に取り組んできました。これらの取り組みが評価され、LGBTQ+に関する評価指標「PRIDE指標 2024」においては、2年連続で最高評価の「ゴールド」認定を受けています。
※ALLY(アライ):LGBTQ+を積極的に支援し、行動する人のこと。
3)社内環境整備(働き方の見直し)
働き方に関する方針
サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。
①仕事と家庭の両立支援
社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成、民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参観日の開催等、さまざまな施策による共育ての風土醸成、仕事と家庭の両立を支援しています。
育児・介護支援制度
②働き方の多様性
当社では、社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度をはじめ、「Google Workspace(※)」などICT技術の活用、ベビーシッター費用の助成、民間保育所との業務提携など、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを多面的に行っています。2025年1月には、一般社団法人グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン(以下、GCNJ)が主催する、GCNJコレクティブ・アクション2030「GCNJサミット2025 ～Social Change by Equity～」に賛同企業として参加し、2030年目標として「ライフデザインに応じた多様な働き方を選択し、安心して能力を発揮できる環境を整える」、「全該当社員の育休1カ月取得を実現し共育てを支援する」という具体的なアクションを宣言し、社員が安心して生き生きと働ける「働きがい」のある職場づくりに取り組んでおります。
また、当社グループの新たな価値創造の拠点として開設した東京日比谷の「PARCs Sangetsu Group Creative Hub」では、グループ機能の集約による事業の拡大だけでなく、働く社員と来訪者の“ウェルビーイング”につながる取り組みを推進し、「WELL Building Standard™ v2(WELL認証)」のゴールドランクを取得しました。
※Googleが提供するクラウドコンピューティングで、生産性向上のためのグループウェアツール。
働きやすい環境づくりに向けた施策
・ワーキングマザー比率(各年とも4月1日時点)(単体)
子育て期間中の社員が継続して就業できる制度や環境づくりを推進しています。なお、2022年より、ワーキングマザーの定義を「子のいる女性社員全員」から、「18歳未満の子のいる女性社員」へと変更しています。
※ワーキングマザー比率:ワーキングマザー人数÷女性正社員人数
・有給休暇取得率(単体)
計画的な取得の推進により、有給休暇取得日数ならびに取得率は上昇傾向にあります。
4)社内環境整備(健康経営)
健康経営方針
健康に働き、人生を送る 「従業員が生き生きと働くために」
・心身の健康づくり(本人やその家族)
心身の健康づくりに向けた体制の充実、健康の保持・増進活動に取り組みます
・人生をより豊かに
健康経営により、本人やその家族、地域社会全体への幸せづくりに貢献します
・働きやすい環境づくり
安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保します
当社では、サンゲツグループ企業倫理憲章5原則のひとつに「従業員が生き生きと働くために」を掲げ、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、従業員一人ひとりが会社経営の主人公として能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運営と、安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保することに取り組んでいます。引き続き、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の確保と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、健康の保持・増進活動に努めてまいります。
健康経営推進体制
代表取締役 社長執行役員を健康管理最高責任者とし、人事部健康経営推進室の健康経営推進担当・保健師が中心となり、快適な職場環境と心身の健康づくりを実践するため、各事業所の健康経営推進担当、産業医と連携して従業員の健康保持・増進活動を展開しています。
具体的な取組
当社では、従業員が生き生きと働くために安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、「計画年休の取得促進」「所定労働時間内全面禁煙実施」「全社員対象にしたストレスチェックの実施」など、健康の保持・増進活動に継続的に取り組んでいます。2019年には「サンゲツ健康保険組合」を設立し、健康経営に向けた組織体制を整備し、乳がん・子宮頸がん、前立腺がん(50歳以上男性)を含む人間ドックの全額補助開始および健康に関する情報発信や各種健康イベントの開催など、心身の健康づくりに向けた取り組みを強化しました。また、保険診療対象外である「先進医療制度」の治療を受ける社員の経済負担を軽減させる「がん先進医療補償制度」を導入し、従来進めている疾病予防・早期発見に向けた啓蒙活動と併せ、経済面からの「治療と仕事の両立」の支援制度を整えています。2023年度においては新たに胃カメラ受診の全額補助の開始や健康課題を健康保険組合と共有した上での、糖尿病予防プログラムの提供や歯科検診補助事業の開始、特定保健指導の積極的な推進といった「コラボヘルス事業」を進めています。また、2024年度からは脳健診や胸部CT、若年層向けの子宮頸がん検診への補助も開始しました。
中期経営計画[BX 2025]においては、健康経営における定量目標として社員の健康と能力開発、風土改革の目標として「非喫煙率」を定めており、今後も安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。なお、これらの活動が評価され、当社は2020年以降6年連続で健康経営優良法人(大規模法人)に認定されました。
・非喫煙率(単体)
継続的な取り組みにより喫煙率は減少傾向にありましたが、新規採用者の喫煙率の影響等もあり、2025年3月末時点では78.6%(目標85%以上)となっております。改めて禁煙への取り組みを強化していきます。
当社では、この他にも定期健康診断における有所見率やがん検診受診率といった数値に定量目標を設け、健康経営を推進しております。詳しい情報は当社Webサイトをご覧ください。
健康経営
https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/social/health_management.html
・その他の参考指標(単体)
・退職者数(年間・定年除く)/離職率
社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別やハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。心身の健康が保てる職場環境の整備を推進しており、直近5年の離職率は低い水準を保っています。
・1人あたりの年間時間外労働時間の推移
新型コロナウイルス感染症の影響を大きく受けた2020年度をきっかけに、多用な働き方を可能にするシステム・制度の積極的な導入、業務の見直しやアウトソーシングの推進に注力しており、時間外労働の低減を進めています。
・ストレスチェックの受検率と結果(高ストレス者比率)
直近年度においては、高ストレス者は10%程度となっています。定期的なストレスチェックにより、メンタルヘルス不調の未然防止・職場環境の改善に努めています。
5)エンゲージメント(企業風土の醸成に関する取組)
企業の成長においては、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠であると考えています。当社では、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、この結果を分析し組織・制度・風土等の改革に反映しており、中でも社員エンゲージメントに関する指標は、経営における重点項目として、特に注視しております。中期経営計画[BX 2025]においては、「社内意識調査」を指標の一つとして掲げていましたが、データの見える化によるエンゲージメント構成要因の明確化や、サーベイ結果に基づく具体的な改善策の実行等を目的として、2023年度に新たに「エンゲージメントサーベイ」を導入し、これに伴い中期経営計画[BX 2025]における指標を「エンゲージメントスコア」に変更いたしました。2025年度の目標においては、2023年度実績であるエンゲージメントスコア「BB(スコア52.0以上)」を2段階上の「A(スコア58.0以上)」にすることを目指しています。
また、エンゲージメントの醸成においては、経営層と社員、部署や役職、年代、地域を越えたコミュニケーションが欠かせません。当社では「組織の根幹である人材が、個人の能力とポテンシャルを最大限発揮し、部門やグループ会社などの枠組みを超えて共創する企業風土を醸成すること」を経営の重要な課題として捉えており、さまざまな機会を通じたメッセージの発信を行っています。この一環として、社会の動きやグループ内のトピック等に関する社長の考えを伝えるコミュニケーションコンテンツ「KONDO’s talk」を開始したほか、社員との対話集会や新入社員・キャリア採用者との懇親会を開催するなど、多くの対話を通じて社員との意識・ビジョンの共有を図っています。
「3.人的資本に関する考え方及び取組」の冒頭に記載している基本的な考え方に基づき、長期ビジョン達成に向けた基本戦略においては、経営・事業の基盤として「多様性のある人的資本」を位置付けるとともに、中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]では、スペースクリエーション企業への転換に向けた5つの施策の中で、最も重要な施策として、「人的資本の拡大・高度化・活躍支援」を掲げています。
長期ビジョン達成に向けた基本戦略
中期経営計画(2023-2025)[BX 2025]における施策
各施策に関する2025年3月期の進捗状況は、当社Webサイトにて説明動画および資料を公開しております。
https://www.sangetsu.co.jp/company/ir/library/briefing_report.html
1)人材育成
人材育成方針
自己変革に挑戦する社員を尊重し、成長・活躍・自己実現の場を提供する
・社員の人生設計・成長を促進する教育機会を提供する
・昇格昇進の拡大と早期化により現場での経験を積ませ、将来の管理職、経営層の育成を行う
・計画的に多様な仕事を経験させ、活力を生み出す人材配置を行う
①キャリア採用
当社グループでは、中期経営計画(2023-2025)に掲げる「BX:Business Transformation」を実現するために、高い専門能力を持つ人材が不可欠と考えています。専門能力には、積極的に取り入れるべき社外の知見と、当社グループでの長い経験によって培われる業界や商流、商品知識といった能力の2種類があると認識しています。スペースクリエーション企業への転換を実現するためには、どちらも必要不可欠な能力であり、外部人材と既存人材の両面を高度化し、活躍の支援を行うことで、新たな能力や企業風土を社内に育んでいきたいと考えています。多様な社外の視点を各現場に取り入れることにより、ビジネスモデルの革新・変革にむけた企業風土を育み、与えられた仕事に取り組むのではなく、自分自身が仕事を変える、新しいチャレンジを行う文化・風土の強化を進めています。また、2022年度に行った人事制度改定では、組織運営能力や経営力を保有する「マネジメント系」だけでなく、高度専門的な能力を発揮する「プロ系」においても職務に応じた処遇ができる制度としており、社内の専門人材育成やキャリア採用市場における高度専門人材の獲得につなげています。
現在、当社単体の正社員は1,298名(2025年3月末時点)であり、2025年4月1日には総合職・ロジスティクス職掌で58名を新卒採用しました。キャリア採用においては、中期経営計画で設定した3年間合計(2023～2025年度)採用者数目標60～80名に対して、2023年度に49名、2024年度で39名を採用しています。対象職種としては空間デザイナー、設計・施工管理等を含めた空間総合事業専門職を中心に、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート部門等でもキャリア採用を拡大しています。
・キャリア採用の進捗状況(単体)
※退職者数は、キャリア採用者における退職者を指します。・部門別キャリア採用割合(単体)
②組織別人事担当者の配置
「人材価値の向上」を推し進める上で、価値観の共有や人事制度の刷新、キャリア採用等の施策を実施するだけにとどまらず、これらの施策が機能し、社員一人ひとりが高い意欲を持って、能力を最大限発揮できる環境を整備することが重要となります。2023年度より教育・研修、配置、異動等のキャリアデザイン全般について、きめ細かな人材マネジメントを行う人事担当者を各組織に配置し、社員一人ひとりを理解した上で、キャリアデザインサポートや適正な人材配置等を進めることで、組織全体の風土改革、意識改革のみならず、新たな事業機会の創出を目指しています。
③教育・研修の拡充
教育・研修の拡充については、ビジネススキルや事業構築力・組織マネジメント力の強化を目的とした階層別研修のほか、デジタル人材育成、キャリアデザイン、職種別専門性強化などテーマに応じた研修を用意し、社員の成長意欲を高めるサポートをしています。2023年度からは、経営人材・次世代リーダー育成に向けた選抜研修、異業種交流の機会を大幅に増加させました。また、正社員と特別嘱託社員などを対象に、社員の主体的な学習を支援することを目的としたオンライン学習ツール「Udemy Business」を導入し、中期経営計画に掲げる人材活躍支援と専門性・事業構築力強化のための社員のリスキリングを促進させています。
教育研修による個々人の能力向上に加え、社員の意欲を高め、キャリアオーナーシップを醸成するための支援も進めています。2024年度は所属以外の部署を経験する「社内インターン」を実施し、約130名が参加しました。また、オンラインを活用した部署紹介イベントや社内公募制度を活用したプロジェクトを実施する等、キャリア目標やその実現に向けて必要な能力、課題について考える機会を積極的に設け、キャリア自律を支援しています。
教育体系図
2)社内環境整備(ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン)
サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針
サンゲツグループを取り巻く国内外の外部環境の変化がますます激しくなる中で、強固な事業基盤を築き持続的な発展に繋げていくためには、多様化する需要分野・地域・お客さまに対する多様な機能や商品、深い専門性をもったサービスの提供が不可欠です。
サンゲツグループは、性別・年齢・国籍・人種・宗教・障がいの有無・性自認及び性的指向等にかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性として活かし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進します。
背景や感性、価値観などの違いによる新たな視点や発想を、豊かな創造性につなげる「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を経営の中核に据え、多様化する市場の要請を捉えながら、成長実現に向けた重要施策として取り組んでいます。
①多様な人材の活躍支援
当社では、従業員の多様性をいかすことで、一人ひとりの意欲や能力を最大限発揮することを目指し、新たな価値創造を組織にもたらすべく、経営戦略の一環としてさまざまな取り組みを行っています。多様な人材の活躍を支援するための施策として、柔軟な働き方を実現する各種制度をはじめ、障がい者雇用については、処遇改善や各組織でのトライアル雇用などに取り組んでいます。また、新卒採用だけでなく、事業領域の拡大を目指して取り組む空間デザイナーや施工エンジニアのキャリア採用のほか、情報システム関係、ロジスティクス、コーポレート等においても人的資本の強化に取り組んでいる状況です。
・障がい者雇用率(単体)
障がいを持つ方の雇用率は3.2%(2025年3月末時点)と、法定雇用率2.5%を超える結果となっています。2025年度目標4.0%以上に向け、引き続き取り組みを進めてまいります。
②女性活躍支援
戦略的な人事制度改革の実践にあたり、女性活躍推進法に基づく自主行動計画を実行しています。女性社員が自身の強みを活かして活躍できる組織及びそれを支援する制度づくりを目的とし、人事部内にDE&I推進担当を配置し、目標達成に向け各種施策を展開しています。性別にかかわらず、社員の知見・経験や専門性を組織に活かすことを目指し、2024年度から2年間の行動計画に沿ってDE&Iを推進しています。
女性活躍推進法に基づく行動計画(2024～2025年度)
| 目的 | 女性社員が長く働き続け、自身の強みを活かし、活躍できる組織及びそれを応援する風土の実現 |
| 計画期間 | 2024年4月1日～2026年3月31日までの2年間 |
| 目標①(定量) | 管理職層に占める女性割合を2025年度までに25%とする |
| 目標②(定量) | 男性社員における2週間以上の育休取得率を100%とする |
| 目標③(定性) | 女性特有の健康課題に対し、環境整備を行い働きやすく生産性の高い職場を目指す |
実施策
| キャリア形成支援 | ・女性社員に対する早期からのキャリア形成支援研修の導入 ・上司に対するキャリア形成支援スキル向上研修の導入 |
| 男女格差の解消 | ・管理職社員に対し育児休職取得促進に向けた研修を実施し、受講率を100%にする。 ・男性育休取得者へのアンケート実施と結果開示、面談等の実施 |
| 働く環境の整備 | ・社内トイレに生理用品の設置、生理休暇の見直しを検討し取得しやすい環境をつくる ・不妊治療に対応する制度の導入検討 |
・女性管理職比率(単体)
当社では2025年度末までの女性管理職比率を25.0%以上とすることを目標として掲げています。2025年4月1日時点における女性管理職比率は22.8%となっています。
※人事異動の時期を鑑み、各年とも4月1日の数値で算定しております。・男性育児休業取得率(単体)
性別問わず、誰もが仕事と育児を両立できる環境づくりと、会社・部署ぐるみで子育てをサポートする共育ての体制整備として、男性育児休業取得を促進しています。現在、女性社員の育児休業取得率は100%となっており、男性社員においても、2025年度の目標取得率100%(2週間以上)を目指してまいります。
厚生労働省の定める定義に基づいた2024年度の男性育児休業取得率は116.7%となります。なお、当社が中期経営計画において定量目標としている男性育児休業2週間以上取得率は、子が1歳になるまでの取得予定を含めて100%となります。
※男性育児休業取得率(育児休業には出生時育休を含む):
年度内に育児休業を取得した男性社員数÷年度内に配偶者が出産した男性社員数
なお、過年度に配偶者が出産した男性社員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがあります。
・平均勤続年数(各年度とも3月末時点)(単体)
社員一人ひとりが意欲を持って仕事にチャレンジできる、働きがいのある会社を目指しています。その結果を示す指標の一つとして、平均勤続年数は男女ともに安定した推移を示しています。
③LGBTQ+に関する取組
「サンゲツグループ人権方針」、「サンゲツグループダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン基本方針」を掲げ、性別、年齢、国籍、人種、宗教、障がいの有無、性自認及び性的指向などにかかわらず、従業員一人ひとりの個性を多様性としていかし、挑戦・革新し続ける風土の醸成や仕組みの充実を推進することを社内外へ周知しています。こうした考えからALLY(※)イベントへの継続的な参加や、全社員を対象とした定期的なLGBTQ+研修の実施をはじめ、「同性パートナーシップ制度」導入などの制度面の拡充に取り組んできました。これらの取り組みが評価され、LGBTQ+に関する評価指標「PRIDE指標 2024」においては、2年連続で最高評価の「ゴールド」認定を受けています。
※ALLY(アライ):LGBTQ+を積極的に支援し、行動する人のこと。
3)社内環境整備(働き方の見直し)
働き方に関する方針
サンゲツでは、社員の多様性、人格、個性を尊重し、社員一人ひとりが能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運用と、安全で働きやすい職場環境を確保する。
①仕事と家庭の両立支援
社員が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を行うとともに、次世代の育成に貢献するため、社員の育児・介護を支援しています。介護に関するセミナーの実施、ベビーシッター・病児保育費用の助成、民間保育所との法人提携、また、子を持つ社員への理解促進や家庭内コミュニケーション促進のためのこども参観日の開催等、さまざまな施策による共育ての風土醸成、仕事と家庭の両立を支援しています。
育児・介護支援制度
| 妊娠・出産 | 育休中 | 育児 | 介護 |
| 産前・産後休業 | ・育児休業者支援プログラム (上司面接・ 育児サポートセミナー) ・育児休職の一部有給化 | ・育児短時間勤務制度 (小学2年生始期まで) ・民間保育所の法人提携 ・病児保育サービス費用助成 ・ベビーシッター費用補助制度 ・フレックスタイム制度 ・時間有給休暇制度 ・在宅勤務制度 | ・介護休業 (法定+最長1年まで延長可) ・フレックスタイム制度 ・時間有給休暇制度 ・在宅勤務制度 |
②働き方の多様性
当社では、社員が生き生きと働ける「働きがい」のある職場を目指し、さまざまな労務管理の改善強化策を実施しています。フレックスタイムやテレワークなどの柔軟な勤務制度をはじめ、「Google Workspace(※)」などICT技術の活用、ベビーシッター費用の助成、民間保育所との業務提携など、社員のワークライフバランスを推進するための取り組みを多面的に行っています。2025年1月には、一般社団法人グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン(以下、GCNJ)が主催する、GCNJコレクティブ・アクション2030「GCNJサミット2025 ～Social Change by Equity～」に賛同企業として参加し、2030年目標として「ライフデザインに応じた多様な働き方を選択し、安心して能力を発揮できる環境を整える」、「全該当社員の育休1カ月取得を実現し共育てを支援する」という具体的なアクションを宣言し、社員が安心して生き生きと働ける「働きがい」のある職場づくりに取り組んでおります。
また、当社グループの新たな価値創造の拠点として開設した東京日比谷の「PARCs Sangetsu Group Creative Hub」では、グループ機能の集約による事業の拡大だけでなく、働く社員と来訪者の“ウェルビーイング”につながる取り組みを推進し、「WELL Building Standard™ v2(WELL認証)」のゴールドランクを取得しました。
※Googleが提供するクラウドコンピューティングで、生産性向上のためのグループウェアツール。
働きやすい環境づくりに向けた施策
| 働き方の柔軟性 | コアタイム無しのフレックスタイム勤務や在宅勤務、時差勤務や時間単位の有給休暇制度等、職種や職場環境に応じて活用しやすい制度を整備。サテライトオフィスやグループ会社のオフィス利用を可能とし、働く場所の選択肢を拡充。 |
| 過重労働の防止 | PCログによる労働時間の可視化やPC自動シャットダウン時間の設定、Google Workspaceを活用し、リモート会議やチャット機能による円滑なコミュニケーション、お互いの業務状況を共有することで、業務をシェアし過重労働を防止。保健師や産業医への相談窓口の設置。 |
| オフィス環境 | 敷地内の全面禁煙の実施、グループアドレスの推進やコミュニケーションエリアの設置等、働きやすいオフィス環境の整備。 |
・ワーキングマザー比率(各年とも4月1日時点)(単体)
子育て期間中の社員が継続して就業できる制度や環境づくりを推進しています。なお、2022年より、ワーキングマザーの定義を「子のいる女性社員全員」から、「18歳未満の子のいる女性社員」へと変更しています。
※ワーキングマザー比率:ワーキングマザー人数÷女性正社員人数
・有給休暇取得率(単体)
計画的な取得の推進により、有給休暇取得日数ならびに取得率は上昇傾向にあります。
4)社内環境整備(健康経営)
健康経営方針
健康に働き、人生を送る 「従業員が生き生きと働くために」
・心身の健康づくり(本人やその家族)
心身の健康づくりに向けた体制の充実、健康の保持・増進活動に取り組みます
・人生をより豊かに
健康経営により、本人やその家族、地域社会全体への幸せづくりに貢献します
・働きやすい環境づくり
安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保します
当社では、サンゲツグループ企業倫理憲章5原則のひとつに「従業員が生き生きと働くために」を掲げ、従業員の多様性、人格、個性を尊重し、従業員一人ひとりが会社経営の主人公として能力を最大限発揮できる人事制度の的確な運営と、安全・健康・快適で働きやすい職場環境を確保することに取り組んでいます。引き続き、安全・健康・快適で働きやすい職場環境の確保と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、健康の保持・増進活動に努めてまいります。
健康経営推進体制
代表取締役 社長執行役員を健康管理最高責任者とし、人事部健康経営推進室の健康経営推進担当・保健師が中心となり、快適な職場環境と心身の健康づくりを実践するため、各事業所の健康経営推進担当、産業医と連携して従業員の健康保持・増進活動を展開しています。
具体的な取組
当社では、従業員が生き生きと働くために安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備と、心身の健康づくりに向けた推進体制の充実を図り、「計画年休の取得促進」「所定労働時間内全面禁煙実施」「全社員対象にしたストレスチェックの実施」など、健康の保持・増進活動に継続的に取り組んでいます。2019年には「サンゲツ健康保険組合」を設立し、健康経営に向けた組織体制を整備し、乳がん・子宮頸がん、前立腺がん(50歳以上男性)を含む人間ドックの全額補助開始および健康に関する情報発信や各種健康イベントの開催など、心身の健康づくりに向けた取り組みを強化しました。また、保険診療対象外である「先進医療制度」の治療を受ける社員の経済負担を軽減させる「がん先進医療補償制度」を導入し、従来進めている疾病予防・早期発見に向けた啓蒙活動と併せ、経済面からの「治療と仕事の両立」の支援制度を整えています。2023年度においては新たに胃カメラ受診の全額補助の開始や健康課題を健康保険組合と共有した上での、糖尿病予防プログラムの提供や歯科検診補助事業の開始、特定保健指導の積極的な推進といった「コラボヘルス事業」を進めています。また、2024年度からは脳健診や胸部CT、若年層向けの子宮頸がん検診への補助も開始しました。
中期経営計画[BX 2025]においては、健康経営における定量目標として社員の健康と能力開発、風土改革の目標として「非喫煙率」を定めており、今後も安全・健康・快適で働きやすい職場環境の整備に取り組んでいます。なお、これらの活動が評価され、当社は2020年以降6年連続で健康経営優良法人(大規模法人)に認定されました。
・非喫煙率(単体)
継続的な取り組みにより喫煙率は減少傾向にありましたが、新規採用者の喫煙率の影響等もあり、2025年3月末時点では78.6%(目標85%以上)となっております。改めて禁煙への取り組みを強化していきます。
当社では、この他にも定期健康診断における有所見率やがん検診受診率といった数値に定量目標を設け、健康経営を推進しております。詳しい情報は当社Webサイトをご覧ください。
健康経営
https://www.sangetsu.co.jp/company/sustainability/social/health_management.html
・その他の参考指標(単体)
・退職者数(年間・定年除く)/離職率
社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、不当な差別やハラスメントを禁止し、公正で明るい職場づくりに努めています。心身の健康が保てる職場環境の整備を推進しており、直近5年の離職率は低い水準を保っています。
・1人あたりの年間時間外労働時間の推移
新型コロナウイルス感染症の影響を大きく受けた2020年度をきっかけに、多用な働き方を可能にするシステム・制度の積極的な導入、業務の見直しやアウトソーシングの推進に注力しており、時間外労働の低減を進めています。
・ストレスチェックの受検率と結果(高ストレス者比率)
直近年度においては、高ストレス者は10%程度となっています。定期的なストレスチェックにより、メンタルヘルス不調の未然防止・職場環境の改善に努めています。
5)エンゲージメント(企業風土の醸成に関する取組)
企業の成長においては、社員が会社の方向性を理解・共感し、エンゲージメント高く働くことが必要不可欠であると考えています。当社では、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、この結果を分析し組織・制度・風土等の改革に反映しており、中でも社員エンゲージメントに関する指標は、経営における重点項目として、特に注視しております。中期経営計画[BX 2025]においては、「社内意識調査」を指標の一つとして掲げていましたが、データの見える化によるエンゲージメント構成要因の明確化や、サーベイ結果に基づく具体的な改善策の実行等を目的として、2023年度に新たに「エンゲージメントサーベイ」を導入し、これに伴い中期経営計画[BX 2025]における指標を「エンゲージメントスコア」に変更いたしました。2025年度の目標においては、2023年度実績であるエンゲージメントスコア「BB(スコア52.0以上)」を2段階上の「A(スコア58.0以上)」にすることを目指しています。
また、エンゲージメントの醸成においては、経営層と社員、部署や役職、年代、地域を越えたコミュニケーションが欠かせません。当社では「組織の根幹である人材が、個人の能力とポテンシャルを最大限発揮し、部門やグループ会社などの枠組みを超えて共創する企業風土を醸成すること」を経営の重要な課題として捉えており、さまざまな機会を通じたメッセージの発信を行っています。この一環として、社会の動きやグループ内のトピック等に関する社長の考えを伝えるコミュニケーションコンテンツ「KONDO’s talk」を開始したほか、社員との対話集会や新入社員・キャリア採用者との懇親会を開催するなど、多くの対話を通じて社員との意識・ビジョンの共有を図っています。
10年以上蓄積したファイナンスデータとAIを掛け合わせて、投資の意思決定を加速させるポジションです。
